高新企业薪酬制度及其效果的实证研究 --以浙江省高新企业为例

薪酬制度是高新企业赢得人力资本竞争优势的关键之一。本研究对高新企业的薪酬制度及其效果进行了实证研究。从薪酬水平、奖金与固定工资的比例、基本工资的基础、是否提供长期激励四个方面分析薪酬制度。结果表明,能力工资、可变薪酬和长期激励深受高新企业欢迎,能力工资能提高员工的薪酬满意度,长期激励显著影响薪酬的满意度和离职倾向。高新企业的薪酬制度亟待改善,建议推行能力工资、长期激励和全面薪酬制度。     

高科技企业的薪酬战略设计

一、建立具有激励作用的薪酬体系从对员工的激励角度上讲 ,可以将广义的薪酬分为两类 :一类是保健性因素 (或称维护性因素 ) ,如工资固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等 ;另一类是激励性因素 ,如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性因素达不到员工期望 ,会使员工感到不安全 ,出现士气下降、人员流失 ,甚至招聘不到人员等现象。另一方面 ,尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工 ,但这些常常被员工视为应得的待遇 ,难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的 ,是激励性因素。1.工资方案趋向弹性化。…     

美国著名零售企业的薪酬制度

零售企业利润的增加主要来源于销售额的增加和成本的减少，二都与员工的积极性和成本息息相关，而员工的积极性和成本又与报酬制度紧密相连。美国名的零售企业有三种典型的员工薪酬制度：一是固定工资加利润分享计划，以沃尔玛(wal-Mart)为代表；二是单纯的销售佣金制度，以诺德斯特龙(Nordstrom)为代表；三是小时工资加销售佣金制度，以梅西百货(Macy)为代表。     

高薪为何没能做到高效？

如何激励自己的员工是摆在许多企业面前的一道难题，很多企业管理者的解决办法就是大幅度提高员工的工资。他们认为只要员工工资提高了，问题就彻底解决了。但在现代社会，人更趋于以“复杂人”均状态存在需求也越来越多样化，问题的解决往往没有那么简单。员工积极性的调动并不只是用高工资就能解决的。最近F公司的黄总正为员工实行高工资后却没能带来高效率而困惑彷徨……     

“一岗一薪”和“一岗多薪”的对比

目前，很多企业实行以突出岗位因素为特征的基本工资制度，这种工资制度坚持“以岗定薪、岗变薪变”的工资管理原则，职工工资主要由岗位工资和和业绩工资两个单元构成，其中岗位工资是主要构成单元。岗位工资结构一般有“一岗一薪”和“一岗多薪”两种形式。本文通过对比分析“一岗一薪”和“一岗多薪”两种工资结构，     

管理前沿理念:精神工资

员工的待遇包含物质待遇和精神待遇两个部分,精神待遇由于其隐蔽性容易被管理者所忽略.企业应当注重精神工资的发放.精神工资能满足人们自我实现的终极需求,使物质激励的效果事半功倍,激发员工的潜能,从而提高员工对企业的忠诚度.管理者应当善于运用亲情理念,充分肯定人的尊严,进而巧妙使用精神激励.     

效率工资理论核心假设的质疑与拓展

作为新凯恩斯主义经济学派比较经典的工资决定理论之一，效率工资理论强调通过支付高于市场出清的、具有外部竞争性的工资水平来消除员工怠工、降低工作转换成本、吸引高素质求职者、激励员工努力工作。效率工资理论的核心假设是雇员的生产率是其工资水平的增函数，即生产率取决于工资水平的高低，或高工资能带来高生产率，高生产率是高工资的结果。这一假设是效率工资理论一切结论成立的基础。笔者在对以往文献回顾的基础上对效率工资理论核心假设的合理性提出了质疑，认为该假设存在一些不合理的成分。而后，笔者探讨了效率工资制度的适用性和对我国工资政策的启示。     

员工薪酬激励问题的研究

一、薪酬激励问题的提出 （一）关于薪酬的几种说法 员工为企业工作，企业向员工支付一定的费用，这是员工获得的工作报酬，它是员工获得的薪酬、各种奖励和各项福利的总和。在本文，我们讨论的薪酬，是薪金与工资的总称。     

人力资源管理中工资薪酬的激励作用分析

现阶段,在社会主义市场经济的不断发展下,我国大多数企业的综合管理水平也有了一定的进步,而员工在对企业进行选择时,也不再是只重视其提供的物质享受,更为关注的是企业人力资源管理中的工资薪酬水平,这对员工工作效率的提高有着一定的积极作用.因此相关企业在进行人力资源管理时,一定要充分工资薪酬的激励效果.本文主要对人力资源管理中工资薪酬的激励作用展开应用分析.     

员工持股计划解析

1、前言传统的企业激励机制主要体现在员工的工资和奖金 (或年度分红计划 )。其中 ,固定工资为员工提供了稳定的收入来源 ,使他们得以专注于公司的经营管理 ,但却无法激励公司员工尽最大可能发挥其潜力 ;奖金虽然能够在一定程度上弥补固定工资的不足 ,但是 ,由于奖金多少一般是与公司的年度经营业绩相挂钩 ,因此它也只能在一定程度上促使员工去努力提升本部门或本公司当年的业绩 ,却无法避免员工行为的短期化 ,甚至有可能导致为了提升公司的年度业绩而损害公司的长期价值。为了弥补固定工资和年度奖金这一激励机制的缺陷 ,国内外许多公司在…     

效率工资理论的微观分析及对我国国企工资制度的探讨

效率工资理论是由索洛提出来的，主要从信息不对称的角度出发，认为雇主支付给雇员高于市场出清水平以上的工资是为了激励员工努力工作，提高工作效率，因此是雇主的理性选择。文章通过对该理论的微观分析，对我国国有企业工资制度进行了浅要的探讨。     

岗位技能工资制中“一岗一薪”和“一岗多薪”的差异

国有企业岗位技能工资制度中包括岗位工资和技能工资两个单元,其中岗位工资单元是主要构成单元。本文通过对岗位工资中“一岗一薪”和“一岗多薪”两种工资结构的对比分析,说明“一岗多薪”对提高职工绩效是有更为显著的激励作用。     

论公立医院绩效工资的核算与考核

随着新医疗卫生体制改革逐步推进,首先在公立医院实施绩效工资制。医院作为医疗服务的提供者,其自身的改革必然对医疗费用产生重大影响,透明化和科学化的绩效工资的推行,能有效激励广大医务工作者的积极性。本文试图建立新的绩效工资分配制度,使员工收入差距有所加大,按劳动成果分配,促进收入分配的公平与发展。     

声音

好的单位是给员工开三份工资：一份工资是养家糊口的人民币；还有一份工资是情感，有尊重在里头；还有一种，精神支柱。因为事业是有信仰的。可是我们现在有多少老板、领导、单位是能给我们每一个人开出这三份工资呢？第一份还经常欠薪。     

高薪未必真激励

现实生活往往与人们想象的很不相同。譬如说，对于企业中员工的激励问题，很多人认为解决问题的办法是提高他们的工资，只要工资提高了，问题就好办了。事实上，问题并没有这么简单。很多时候，由于人的私欲或者其他方面的原因，这些问题并不是用高工资就能解决的——     

工资的"后发效应"假说及其检验

现实经济活动中常常显示上期工资收入对本期人力资本所有者的劳动积极性具有非常明显的影响。现代工资理论也十分强调工资具有重要的激励作用，但上期工资的激励作用不容忽视。工资具有“后发效应”。即上期工资与本期产出之间存在着正相关关系。中国3个行业15年来的数据显示，上期工资对行业本期产出的影响十分明显。其中尤以建筑业和批零贸易餐饮业明显。充分发挥上期工资的激励作用可以大大增加企业产出。     

灰色收入难杜绝

“灰色收入”古已有之，历史上就有“三年清知府，十万雪花银”之说。员工的灰色收入主要是指企业员工在正常工资之外的不为人所知的另一个合法收入，而这一合法收入又是利用现有企业资源进行的本职工作之作的隐性收入。那么，企业对员工的“灰色收入”有没有相应的监管措施呢？     

工资薪金个人所得税的研究

目前我国对工资薪金计算应纳个人所得税,主要分为月度工资薪金收入和全年一次性奖金收入两种计税规则。这两种计税规则看似相似,实则大有不同,如果组合使用不当,将会对纳税人造成很大影响。本文针对工资薪金个人所得税展开筹划,通过对两种计税原理的深入分析,研究出了能产生最优个税效益的年度工资薪金发放组合方案。该最优组合方案的运用,可以有效的减轻纳税人的个税负担,增加公司员工实际可支配收入,提高员工工作的积极性。     

发电企业绩效工资应用的思考

绩效工资通过发挥其激励作用，在提升员工积极性，促进企业发展上发挥着积极作用，但由管理方式、本身设计中存在缺陷，使得绩效工资在落实过程中仍存在一些问题。本文结合发电企业绩效工资的应用，说明其应用过程中的优劣势，并针对其问题提出一些改进意见。     

效率工资的博弈论分析

效率工资理论是宏观经济学在近二十年中取得的最新发展之一,被认为是“最有前途的研究方向”。经济学家们提出了多种效率工资模型,很好地解释了自然失业率的形成及其与内部劳动力市场的信息、失业救济水平等之间的关系。运用博弈论模型分析企业和员工在效率工资博弈过程中的行为和采取的策略,阐述效率工资的实际效果及要求,为企业和政府推行效率工资提供参考。