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《中小企业管理与科技》2009,(32):50-50
一说到福利,很多企业总是考虑如何给员工发奖金、发物品等物质待遇;很多员工说到福利,也希望多得物质上的实惠,很少考虑到培训也是一种福利。但是在苏泊尔玉环基地,管理层与员工已经达成这样的一种共识:培训是给予员工最好的福利,培训也是企业发展的动力。 相似文献
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岁末将至,企业的年终奖发放自然就再次成为了企业和员工们都非常关注的话题。对员工而言,辛勤劳动了一年,自然希望在年终获得一份丰厚的奖金;对企业而言,发放年终奖不仅是对员工积极工作的奖励,同时也是激励员工的体现,更是企业留住核心人才的重要砝码。发放年终奖本是为了让企业和员工能够实现双赢,但在实践中,围绕年终奖的纠纷却接连不断,使之成为劳动争议的多发地。 相似文献
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<正>一薪酬与激励的理论介绍1.薪酬与激励的基本概念。薪酬:为了回报和答谢企业员工对企业所做出的贡献所给予的一些奖励。激励:通过奖励来刺激员工的积极性。分类:依据薪酬的发生机制,可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬则是以奖金或实物奖励的形式发放到企业员工手中,而内在薪酬则是以在公司内部职位的晋升等形 相似文献
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陈松 《当代经理人(中旬刊)》2007,(1)
问:春节前后,很多员工都有换工作的打算。作为企业的老板我感觉自己很失败,不知道为什么员工会在这样的时候选择离开,这让我很苦恼,请问应该怎样解决这个问题呢?答:年末、年初离职,与一般离职略有点不同,因为有些特定的原因。一方面是因为企业激励方式所引起:往往年底员工才能拿到双薪或奖金,可能有人早有意向离开,只是推到发奖金之后;还有种可能,员工一年内对公司的预期比较高,发现公司经营或个人收益不理想,造成心理差异,有意离开。另有,受到外部刺激,希望新年有新的目标和计划,感觉原公司并不能提供这样的机会。我们先谈谈如何预防。首先… 相似文献
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民营企业绩效管理中的关键点 总被引:3,自引:0,他引:3
随着西方先进管理思想的传播,很多民营企业都实施了绩效管理,但多数企业并不明白进行绩效管理的真正目的。它们认为绩效管理就是对员工完成任务.实现目标的绩效进行考核,然后将考核结果与工资.奖金挂钩,再用于激发员工工作热情,实现企业最大利润的这样一种循环往复的管理过程。结果,奖金发放成为绩效管理的惟一目的,或者说,企业对员工进行绩效考核仅应用在了薪酬分配这一个方面。实际上,绩效管理几乎可以应用在人力资源管理的任何一个领域,并且,在一定环境下,它可以转化为一种动力,以激励和发展为依托调动员工工作的积极性、主动性和创造性。而有效的绩效管理基于“以人为本”的企业文化,通过员工参与企业管理全过程,从而发现人才、合理使用人才、充分挖掘人才的潜能,实现企业与员工的”双赢”。 相似文献
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一家公司的老板,每年中秋节都会额外给员工发放一笔1000元的奖金。但几年下来,老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用,因为员工在领取奖金的时候反应相当平和,每个人都像领取自己的薪水一样自然,并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用,老板决定停发,加上行业不景气,这样做也可以减少公司的一部分开 相似文献
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对企业员工绩效考核的几点看法 总被引:5,自引:0,他引:5
绩效考核是一种员工评估制度,它通过系统的方法来测量和评定员工的工作行为和工作效果.绩效考核在人力资源管理中起的作用是不言而喻的.通过绩效考核,企业管理者可以及时准确地获得员工的工作信息,为薪酬调整、奖金发放等提供重要依据,也可以为员工的晋升、降职、调岗等提供重要指标.但同时,企业的绩效考核工作也是一项敏感而复杂的工作,直接关系到全体员工的切身利益,考核不当,不但起不到激励作用,还很容易引起负面效应.绩效考核的成功与否,直接关系着企业的生产效率和对员工的激励效果. 相似文献
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民营企业薪酬管理的几点思考 总被引:1,自引:0,他引:1
从目前大多数民营企业的工资发放项目来看,员工的工资结构组成主要是基本工资、岗位工资、工龄工资和其它补助这几个方面。前三项是变动的,而且基本工资与工龄工资是按资历确定,只有岗位工资是根据岗位的性质与任务来确定,各项补助每人相差甚微。这种工资发放方法难以体现员工的能力,而是更注重资历的高低与工作年限的长短,对员工激励作用很小。在奖励发放方面也是如此,大多数情况是采用人均平均的方式发放,体现的是平均分配。即使有些企业按一定的系数发放,奖金的变动与工作量等因素的变动也是不成比例的,奖金体现的是一种公共福利,一种平… 相似文献
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1.强化基本薪酬的激励性。各企业间津贴变化的浮动不大,奖金又是不固定的,“多乌在林,不如一鸟在手”,基本薪酬才是员工关注的焦点。因此,适当加大基本薪酬的激励作用对企业而言是十分必要的。但是大多数企业仍未意识到基本薪酬的激励作用。加大基本薪酬中的激励成分,主要做法是将基本薪酬的发放与员工当年的绩效考核和对企业的贡献挂钩, 相似文献
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绩效管理作为整个企业人力资源管理系统的中枢,对于推动与促进企业人力资源管理起着至关重要的作用.然而由于长期以来的认识误区及操作偏差,绩效管理并未真正发挥应有的作用,成为了单纯注重结果的考核方式,并以此作为发放员工薪酬奖金的依据.这样的绩效管理方式,很容易使员工仅仅注重"做了什么",而忽视了"如何去做". 相似文献
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<正>绩效考核和薪酬管理,是人力资源管理中的两个重要组成部份。如果能将两者有机的结合起来,利用绩效的结果决定员工的薪酬中奖金发放,达到发挥薪酬对员工的激励作用。因此,建立科学合理的员工绩效考核机制与薪酬管理机制,是发挥最佳员工激励效果,造就一支国际一流,国内第一的钻井施工队伍,实现公司的可持续发展的重要手段。而人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素之一,薪酬管理作为人力资源管理的一个重要工具,也是激励员工的最主要的因素之一。随着企业改革的不断深化,公司在薪酬体制 相似文献
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寻找真正的“激励因素” 总被引:4,自引:0,他引:4
<正> 笔者认识一家IT公司的老板,每年中秋节,老板会额外给员工发放一笔1000元的奖金。但几年下来,老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用,因为员工在领取奖金的时候反应相当平和,每个人都像领取自己的薪水一样自然,并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用,老板决定停发,加上行业不景气,这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出乎意料,公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定,有些员工明显情绪低落,工作效率也受到不同程度的影响。老板很困惑:为什么有奖金的时候,没有人会为此在工作上表 相似文献
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科学有效的激励机制能够让员工发挥最佳的潜能,为企业创造更大的价值.激励的方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要、最易使用的方法.但是对于薪酬员工总是和老板有不一样的看法,如何合理利用激励理论设置合理的薪酬考核制度,使之既能提高企业的绩效也可以激发员工潜力,实现企业和员工的双赢,这是一门值得探讨的艺术.本文从制定薪酬考核的几个常用的激励理论出发,对制定薪酬考核的依据进行分析,并举出相应的案例,使读者更容易理解. 相似文献
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绩效考核是企业通过系统的方法、原理来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作效果,促使管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果直接影响到奖金发放、评先评优及职务升降等诸多员工的切身利益。企业管理离不开绩效考评,虽然每个企业都有一套绩效考核制度,但很多企业没有真正将绩效考核的作用完全发挥出来。江西铜业集团德兴铜矿检化中 相似文献
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所谓个体绩效考核,是指企业从经营目标出发,根据事实和职务工作要求,采用科学系统的原理和方法,检查和评定企业单个员工在一个即定的时期内,对职位所规定的职责的履行程度和对组织的实际贡献.个体绩效考核着眼于对员工的有一定时间限制的既往工作绩效加以评定,考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益,切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等工作的科学性.其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的"双赢". 相似文献