对并购整合中"整合经理"的阐述与分析

在企业并购日益成为经济领域焦点的今天,人们通过对并购失败案例的分析和研究,发现并购失败的主要原因在于并购整合工作的失败.现阶段,针对这一问题的研究和实践,在欧美的并购实务中,出现了一种全新的并购整合职务--整合经理(Integration Manager).目前,"整合经理"这一职务已经在诸如通用电气这样的欧美大型企业中,得到了广泛应用.通过实践证明,"整合经理"正以其特殊的定位和职权,在并购整合这一充满了诸多复杂和不确定因素的系统工程中,发挥着无可比拟的优势和作用.     

跨国并购:执行比战略更重要

跨国并购的失败并不是因为没有一个“正确的并购战略”,而是这些战略没有得到良好的执行。“现在中国企业的跨国并购才刚刚开始,他们对战略还没搞清楚,自然会觉得战略非常重要。欧美企业对跨国并购的战略已经很清楚了,更看重的是并购之后能不能整合好,这也是中国企业和欧美企业目前存在的主要差距。”     

论企业并购后的整合策略

在全球范围内失败的并购案例中,80％以上直接或间接起因于并购后企业整合的失败。因此,决定企业并购是否成功,当然与并购的具体操作有直接关系,但关键还是要看并购后的企业是否能进行有效整合与企业竞争力是否真正增强。在理论界和实践中热衷于研究企业并购的战略和策略的同时,却往往忽视并购后的整合。不少企业并购因事后整合不力而导致整个战略失败或者部分失败,这不能不引起人们的重视。     

我国企业海外并购的整合问题研究

简要分析了我国企业海外并购的原因,并通过国外并购的失败经验得出并购后的整合工作,是并购成功的关键因素,并在此基础上,对我国并购企业的整合工作,就企业的发展战略、管理、文化、人力资源四个方面提出几点建议。     

企业并购中的人力资源整合策略

20世纪90年代以来,全球范围内掀起了一股企业并购的浪潮。目前,我国已成为亚洲的第三大并购市场,并购价值占GDP的比重达1.5%。但据美国《CFO》杂志对世界500强中的45家并购企业的调查结果显示,有75%的并购“是令人失望或完全失败的”,其主要原因是并购中“人”的整合失败。一般来说,企业并购要涉及三个阶段,即准备阶段、谈判阶段、整合阶段。并购中,许多企业比较注重财务结构与并购后的商机、获利能力、法律程序等,容易忽略一个极其重要的因素———人力资源。事实上,人力资源在整个并购过程中占有非常重要的地位,因为并购行为在目标企业…     

谁能胜任并购整合经理?

杰克·韦尔奇曾经说过:"找到合 适的整合经理,并购整合就完 成了95％。"可见整合经理在并 购整合过程中的重要性。然而,并购后的 整合工作是有待于定义的工作,并购中的 整合经理,作为特殊时期的特殊人才,非 常奇缺。什么样的人能够胜任这样的特殊 任务? 在很多方面,整合经理与其说是一 个组织中的管理者,倒不如说更像一个 新公司里的创业者。并购伊始,战略计 划和财务计划就会出炉,给大家展示一 个新的组织对未来的构想,整合经理要 通过流程建立组织制度把这些构想变成     

并购好书大家读

《并购之后:成功整合的权威指南》(张凯著机械工业出版社)本书以著名的案例介绍了:排除对并购危害巨大的企业文化定时炸弹的方法。经理们一犯再犯的六大错误。4种主要类型的最佳并购操作实践,从“救援型并购”到“袭击型并购”。如何管理好被兼并企业的相应要点,为兼并整合理论增添新的视角。     

O2O型企业并购中的财务绩效管理

企业兼并与收购是一个经久不衰的话题.近年来,全球企业的并购浪潮逾演愈烈,全国、全世界企业并购的案件越来越多,国内外相关研究发现,许多并购的成败与并购前后人力资源管理措施有关.来自巴西、中国内地、中国香港、菲律宾、新加坡、韩国和美国的高级经理们中,有75%以上的人认为,人力资源整合是并购整合成功的关键.并且,美世咨询调查显示,60%至70%的并购案是失败的,仅36%的目标企业能维持收入增长.     

企业并购中人力资源整合的重要性探讨

随着经济的不断迅猛发展，经济全球化的日益深入，企业并购这一浪潮席卷全球时，我国的企业并购数量也呈现逐年递增的状态。企业并购是企业发展到一定阶段或在某一时期，为了实现在短时间内以较低的成本获得较高的经济利益而进行的一种发展方式，通过并购实现资金、人员、市场等方面的有效配置，从而实现企业的更好发展。然而通过历年来的企业并购事件不难看出，企业并购并不是都是成功的，其失败的原因主要是企业在并购过程中忽视了有效的整合，尤其是人力资源方面的整合。然而，企业并购过程中人力资源的有效整合对于企业今后做大做强，提升自身品牌知名度，增强市场竞争力，扩大市场份顿发挥着重大作用。因此研究企业并购中人力资源整合问题对于促进企业今后的不断发展具有重要意义。     

跨国并购后中国企业人力资源整合风险与对策

跨国并购整合的全过程,是人力资源全面驱动的过程,发现企业在跨国并购后人力资源整合风险是避免并购失败最重要的环节。本文从这一角度对人力资源整合风险进行理论探讨,在此基础上分析中国企业跨国并购中面临的具体的人力资源整合风险,并针对这些风险提出了相应的控制策略。     

基于协同效应理论的并购目标企业选择过程研究

企业并购作为企业资本扩张的一种重要手段,泛指在市场机制作用下,企业为了获得其他企业的控制权而进行的产权交易活动,是企业兼并和收购的总称。虽然并购交易规模不断扩大,但是对并购效果的统计却并不乐观。国际上一些著名的专家学者、研究机构、咨询公司通过调查分析及实证研究,根据各自的定义给出不同的并购失败的衡量标准,并一致得出并购失败率高的结论,并购失败的原因在于目标企业选择错误、支付过多和整合不力。而目标企业选择错误通常是并购首先面临的风险,它可能导致支付过多,也可能导致并购后的整合更加困难。因此,深入研究目标企业选择,在目标企业选择的每个过程认识协同效应、识别和评价济同效应并最大限度地分享协同效应,对保证并购成功具有重要意义。     

并购中的文化风险及控制

“共同文化”或“文化因缘”是企业并购中的关键因素,一旦忽略,成功就会与企业背道而驰。由于企业文化具有独特性、难交易性和难模仿性,日益成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。尤其是近年来企业并购浪潮越来越烈,这种策略能否使企业最终获得成功呢?很多企业在并购中只是一味追求经济效益,因此只在操作层面匆匆整合并购,而却忽视了一个能导致企业并购策略失败的潜在危险——文化风险。     

中国企业海外并购中的人力资源整合对策初探

近年来,在风起云涌的海外并购浪潮中,公司的并购环境和竞争趋势发生了显著的变化,战略并购逐步占据主导地位。通过并购获取技术、人才等知识资源成为并购的主要导向,越来越多的企业家开始关注人力资源整合。本文分析了中国企业海外并购中人力资源整合失败的各种原因,并提出有效的整合对策。     

对企业并购后财务资源整合的研究

有效的财务资源整合不仅关系到企业并购的成败,也影响着企业的长远发展。然而,国有企业并购案例众多,但真正成功的却寥寥无几。没有做好财务整合工作是导致并购失败的主要原因。财务整合工作必须贯穿于整个并购过程中,以加快整合步伐,提高整合效果。整合     

企业并购后的人力资源整合策略

<正>企业并购是企业实现低成本、高速扩张和超常规发展的重要方式。然而,并非所有的企业并购都能成功,有一半以上的企业并购是不成功或失败的。其中一个重要的原因就是在并购中没有对人力资源进行有效的整合。有效的人力资源整合管理并不必然保证企业并购能够成功,但无效的人力资源整合管理必然导致并购失败。并购将给企业的管理层和员工带来心理上的焦虑、烦躁和不安,这种心理上的冲击和影响将导致员工之间和员工对     

并购中财务整合的内容及风险分析

财务整合是企业并购后整合的核心内容,是发挥企业并购所具有的“财务协同效应”的保证。财务整合的内容主要是“一个中心、三个到位、七项整合”。但是企业在并购过程中也存在很多风险因素,这些因素来自于财务整合过程,而且会对企业财务整合产生影响,这就要求我们在财务整合过程中要建立起风险的防范措施。     

收购美国资产的障碍及路径突破

一、问题提出和归纳 在全球范围内，企业并购始终受到七七定律的诅咒——70％的并购是失败的，其中70％失败于整合。而中国企业海外并购，除了上述整合问题外，最常见的问题之一是并购目标对象错误（并购对象选择偏差、高估值高支付和整合困境是导致央企并购失败最主要的三个原因）。并购对象选择错误，可概括为三种情况：     

企业并购整合中的员工沟通刍议

整合目标的实现在很大程度上依赖于与企业员工的有效沟通,很多并购失败的案例表明:缺乏有效的沟通,会使大量的整合工作功亏一篑。一个优秀的与员工沟通的策划,涉及到业务整合、人事整合、核心能力、信息发布、员工新心理契约和企业文化运动等方面。因此,必须通过各种措施促使员工适应企业发展,贡献自己的才华。一、因势用人2002年,惠普和康柏的合并案,在并购整合中的人事整合方面提供了“因势用人”的宝贵经验。据中国惠普副总裁、人力资源总监孙逢举在北京大学的一个论坛上透露:由于两家公司结构比较相似,合并后很多部门都面临着二选一或三…     

谈企业并购后的风险控制

并购风险是指企业因并购而引致未来收益的不确定性，即导致未来的实际收益与预期收益之间的偏差。如果说并购的操作是“吃”。那么并购后的整合就是“消化吸收”，整合过程一般持续时间较长，也最为烦琐复杂。对于并购整合，不能采取极端化的态度，既不能不加分析、事无巨细地“全盘改造”，也不能“听之任之”，完全保持原来的市场关系，否则都会因整合不力而导致并购最终失败。     

企业并购整合中的供应链整合策略研究

在企业并购研究学派划分的基础上,根据不同学派对企业并购整合的关键议题,归纳出企业并购整合中供应链整合的七个关键维度,并通过对几家企业的深度访谈,研究了供应链整合过程中每个维度的主要难题、主要整合方法和成功关键因素。