绩效反馈的面谈技巧

有效反馈的途径是面谈, 而面谈的技巧一定不要居高临下。每到年终,许多企业开始着手对员工进行绩效考核,而绩效反馈、搞好绩效面谈是十分重要的一个环节。如今,越来越多的人力资源经理明白了反馈的重要性。有效的反馈可以使员工真正认识到自己的潜能,从而知道如何发展自我。反馈还可以使员工相信绩效考核是公平、公正     

“失职or违纪”公司处理要慎重

解雇"违纪员工",是很多用人单位需要重视的员工关系管理重点。殊不知,解雇"失职员工"也是用人单位要经常面对的问题。如何用好失职解雇这一法定解除情形?在使用失职解雇时,需要注意哪些问题?是本期讨论的主要话题。     

职业"炒鱿鱼面谈官"给HR的启示

最近看了被HR同行热议的美国电影<在云端>和日本职场流行小说<炒鱿鱼的面谈官>,很有感触.<在云端>中的主人公瑞恩·布林厄姆,供职于美国内布拉斯加州奥马哈市一家专为其他公司提供裁员服务的公司,一年有300多天辗转于全国各地解雇他人,几乎以机场为家.     

HR妙招应对员工离职

当HR与离职员工进行离职面谈时,常常可以发现:员工要离职时所讲的话并非是真心话,所填写的原因也并非真正的离职原因.他们不想得罪主管,以免日后给自己带来麻烦,所以对于离职原因不愿据实相报.     

解雇员工:“诚实的残忍”

<正>这个案例告诉我们,解雇员工是一个极端的行动,容易引起员工的反抗,解雇员工是需要理由的,而且理由应该是充分的。当一个员工因工作业绩较差,态度恶劣,技能、经验达不到公司要求等原因即将遭到公司解雇时,公司最好告诉员工,让员工明白的确是     

员工业绩面谈效果实证研究

当前,我国许多企业的绩效管理是个薄弱环节,而作为绩效管理重要步骤的绩效面谈又往往在管理中被忽略或者一笔带过,没有发挥其作为绩效管理加油站的应有作用。本文在回顾有关绩效管理和绩效面谈理论的基础上提出了研究假设,通过实证分析得出：员工认为企业所采用的激励因素的重要程度一般,而且员工对于企业所采用的激励因素的重要程度的认识差距太大;激励因素的实施效果一般．而且单个员工对激励因素实施的效果不具有代表性;绩效面谈情况总体较差。     

忽视的代价

尽管Rent-A-Centec有超过2,300家连锁店和近13,000名员工,公司首席执行官却在接手新公司后的30天内解雇了HR主管,并且废止了HR部门除了发薪水和福利以外的许多职能……代价惨重。     

如何进行裁员面谈

作为一名专业实施EAP(员工帮助计划)的心理咨询师，易普斯公司首席顾问张西超博士亲自参与咨询了最近引人注目的联想裁员。那么，老板或HR经理该如何有效地实施裁员?该以什么心态和方式与被裁人员进行面谈，以尽可能降低对被裁员工造成的心理伤害呢?     

别等分手时才说“我爱你

有人说，到一个公司工作，就像谈恋爱。员工和公司“相恋”，也许需要很多个理由，而“分手”只需要一个理由，可以是天经地义的理由。也可以是看起来“鸡毛蒜皮”、而令你意想不到或者无法理解的理由。春节刚过，所有的HR，在上班的第一天，就迎来高度紧张的时刻每一年，“分手”（跳槽）的高峰期都在此刻爆发。而如今，员工流失率，特剐是核心员工的稳定指标，越来越成为评价HR工作的核心指标。员工．尤其是核心员工的流失，会给企业带来大量的损失，给HR增加大量的工作和考验。例如，再招聘、再培训的成本，岗位和人员技能缺失或短期青黄不接的磨合造成的影响，甚至带走客户、无形资产、技术力量和加强竞争对手的优势……凡事预则立，不预则废。HR必须充分做好工作，未雨绸缪。     

降低员工流失率的对策

<正> 员工流失最一般的定义是"一个从组织中领取货币性报酬的人中断作为组织成员的关系的过程。"按员工流失的原因来划分,可以分为自愿流失(如辞职)、非自愿流失(如解雇)和自然流失(如退休、工伤、死亡等)。在企业的人力资源管理中,人们较多把研究的重点集中在员工的自愿流失上。正常的员工离职率是必要的,它可以加快组织成员的新陈代谢,提高企业的工作绩效。但是,如果员工流失率过高,特别是关键员工的流失率过高,则会给企业带来很大的负面影响。如何降低企业员工流失率,使非企业意愿流失的员工流失率保持在一个期望的水平,对企业的发展至关重要。员工高流失率给企业带来的不利影响员工高流失率给企业带来的不利影响表现在多个方     

公司搬迁能否辞退员工

HR来信:我公司因为业务、市场因素,决定搬迁至外地,但部分员工不愿意搬迁。我们发现员工入职时签订的劳动合同有如下条款:"公司可以根据经营管理需要及员工工作能力。对员工的工作岗位和工作地点进行变更,员工表示同意"。若根据该条款,员工拒不同意至外地时,我们可以直接以此为由辞退员工吗?     

你的薪酬体系怎么样?

在人力资源管理各模块中,薪酬管理直接影响到公司战略的落地和员工工作意愿的提升,是公司最为关注的方面之一。但如何评估薪酬管理机制、措施和政策等是否合理、是否适合组织发展并起到实际的推动作用,是理论上和实践中的一个难题。根据经典的薪酬理论,一般需要从外部竞争性、内部公平性、企业承受能力等三个角度来判断企业薪酬政策是否恰当。其中,对于外部竞争性,主要通过市场调查来完成,也可辅以绩效面谈或离职面谈的方式,了解员工对薪酬制度的意见及外部的薪酬状况；内部公平性,则可以通过员工满意度调查和员工意向调查,同时需要辅以薪酬数据分析来完成；企业承受能力,可以通过财务和运营指标体系来反映。这便是笔者在咨询实践中逐步摸索出的一套基于“指标分析 问卷调查 面谈记录”的薪酬管理体系盘点方法。     

离职面谈如何好聚好散

作为一个HR,最基本的一项技能就是面谈.在开展面试、绩效沟通、奖惩执行等各项工作时,都离不开面谈.要提升面谈的技巧,除了不断积累经验,还要养成分析各种案例发展规律的习惯等等.按标准程序开展面谈工作,也是一种迅速提升谈话技巧的办法.下面笔者用一个离职面谈的案例,来阐释面谈的一般程序.     

说裁员，也说关怀

上个世纪90年代,裁员几乎成为全球性的普遍现象。广泛 的裁员对就业市场、企业和整体经济发展都产生了至关重要的 影响,以至于有学者称90年代为"裁员时代"。尽管多数经历过 裁员噩梦的就业者已经开始了新的工作,但曾经被解雇的经历 对他们来说的确是一次沉重的打击。与之相类似的是,裁员对企 业留下来的员工也会产生重大影响,被称为"幸存者综合症"。     

关子企业员工流动性问题与应对

员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为,根据员工流动方向可分成流入和流出两种情况.由于企业自身经营的需要而进行招聘或解雇员工,或是员工由于自己本人各方面的考虑而选择求职或离职某企业,从而造成了企业员工的流动性问题.企业对于本身决策导致的员工流动,往往比较容易控制.而对于员工的主动离职则难以控制,因此应该重点研究和分析员工自愿离职问题,加强员工流动造成的对于企业经营的影响的控制.本文以某集团试用期员工流动性问题进行实证研究,重点分析该集团新员工流动情况.     

HR圆桌征文启事

自2010年6月起,本刊开辟"HR圆桌"栏目,欢迎广大HR踊跃投稿。"HR圆桌"主要为HR工作者所开设,所撰文章必须是HR写自己或HR写HR。作者不分年龄,不分资历,直抒胸臆,畅所欲言,岂不快哉?文章不限题材。内容可涉猎职场、老板、员工、团队、家     

“绩效管理”“劳务派遣”成今年HR热词

《2013年HR最关注的十大劳动法合规话题》报告正式向社会发布了。这份报告告诉HR同行,绩效管理在调岗、调薪、解雇、辞退员工中的应用是中国企业人力资源管理者们最为关注的问题。近年来,劳动者维权意识不断增强,导致劳动争议案件一直处于高位运行,不仅给用人单位的人力资源管理者带来了不小的压力和挑战,也影响了和谐社会的构建。2008年     

现代企业员工忠诚度形成过程及培养策略分析

现代企业员工有其自身的特点,其忠诚度的形成过程可分为接受期、依赖期和忠诚期3个阶段。企业可以从员工薪酬福利体系设计、员工素质和技术培训、营造支持性的人力资源工作环境、建立员工的归属感和做好员工离职挽留与离职面谈工作等5个方面来培养员工的忠诚度。     

重视一线员工 稳住企业后备军

<正>企业中,骨干员工、核心人才、关键人才等通常是HR和高层管理者格外关注的人才群体,因为他们在企业中属于稀缺人才资源,占据着企业中的重要位置,被企业视为"掌上明珠"。而一线员工,身处企业基层,负责企业基本运作环节,看起来做的都是企业中比较基础并且技术含量不是很高的琐碎事务,其默默无闻的工作姿态往往被管理者忽视。一个很普遍的现象是:管理者愿意花更多时间、精力和成本留住核心人才,一线员工是走是留,管理者认为对企业无关痛痒。皮之不存,毛将焉附?本末倒置,久而久之,一线员工流动率过高的问题就成了企业的顽疾。     

年终绩效面谈的技巧

目前很多企业的年末绩效面谈仅仅流于形式、隔靴搔痒,根本无法达到预期的效果.员工也总是有这样的想法, "面谈只是走过场,不用指望解决什么问题", "面谈就是领导找机会又进行批评、表扬".