员工参与及新生代员工离职意向探讨——工作满意度的中介作用

研究以国内新生代员工为调查对象,通过对收集的180份有效问卷进行的实证分析,探讨了员工参与,工作满意度和新生代员工离职意向的关系以及作用机制。研究表明:(1)员工参与及其子维度(信息分享、能力发展、公平报酬)与新生代员工离职意向负相关;(2)工作满意度及其子维度(内在满意度、外在满意度)与新生代员工离职意向显著负相关;(3)员工参与及其子维度与工作满意度显著正相关;(4)工作满意度及其子维度在员工参与与新生代员工离职意向的关系中起显著的中介作用。     

心理契约契合度对员工行为意向的影响机制研究

作为维系员工与企业之间的心理纽带,员工心理契约契合程度会影响员工对企业的态度与行为。本研究采用问卷调查法,以酒店员工为研究对象,探讨心理契约契合度对员工工作满意度、离职意向和工作投入等行为意向的作用机制。层级回归分析结果表明:心理契约契合度对员工工作满意度、离职意向和工作投入均产生显著影响;工作满意度在心理契约契合度对员工离职意向与工作投入作用关系中都起部分中介作用,中介效应显著且稳健。现代企业管理者在分析及应对员工离职和工作投入等问题时不仅要关注员工是否满意,还须重视并积极与员工建立和维系一个良好的心理契约。     

组织政治知觉影响离职倾向的多重中介效应比较分析

采用问卷调查法,以珠三角地区光电制造企业中452名知识型员工为研究对象,探讨了组织政治知觉影响离职倾向的内在心理机制。结构方程建模分析结果表明:组织政治知觉能通过工作满意度、情感承诺和工作倦怠的并行多重中介作用对离职倾向产生影响,在个别中介效应大小方面,工作倦怠最大,工作满意度次之,情感承诺最小。     

企业组织公平氛围与离职意愿关系研究

在社会经济转型升级的背景下,企业经营压力增大,如何降低离职意愿成为企业与员工共同面对的重要问题。现有研究主要从个体层面分析员工离职因素的产生原因,从群体层面探究组织公平氛围与员工离职的研究相对较少。因此,对组织公平氛围、组织承诺与离职意愿之间的直接关系以及组织承诺在组织公平氛围与离职意愿中的中介效应展开研究,同时考察前瞻性人格的调节效应。结果表明：组织承诺分别在分配公平氛围、程序公平氛围、互动公平氛围与离职意愿之间起到中介作用;前瞻性人格对分配公平氛围与离职意愿之间的负向关系有着显著的削弱作用;前瞻性人格在程序公平氛围、互动公平氛围、组织承诺与离职意愿的影响关系之间没有发挥中介作用。     

网络调查和纸笔调查法对比研究——以领导成员交换与员工离职意向关系为例

本文采用验证性因子分析和嵌套模型,以领导成员交换与员工离职意向关系为例,对网络调查和传统纸笔调查进行对比分析。研究结果表明:组织情感承诺、领导情感承诺在领导成员交换和员工离职意向之间起中介作用,这四个变量在网络调查和纸笔调查不同群组之间具有测量模型不变性、变量测量信度不变性和路径系数的不变性;针对比较敏感的问题,网络调查的变量均值较大,反之则较小。     

员工工作满意度与离职意向的关系综述

本文对国内外学者对员工工作满意度及离职意向的研究进行归类总结,同时对企业中员工的工作满意度与离职意向的关系研究进行梳理,认为学者对员工满意度与离职意向之间的关系出现差异并基于前人的基础上提出本文的见解.     

工作价值观对员工组织承诺和离职倾向影响研究

互联网时代的员工离职倾向变高,一个重要原因是员工的工作价值观发生了改变,但已有的研究缺乏对这方面的深入探讨。本文结合赫兹伯格双因素理论,以51家企业及其328名员工为样本,对工作价值观和离职倾向的关系以及人力资源系统的作用进行研究。研究发现:(1)创业型员工比工作满足型员工的离职倾向更高。(2)工作满足型员工比创业型员工的组织承诺更高。(3)组织承诺在工作价值观对离职倾向的影响中起部分中介作用。(4)人力资源系统可划分为长期关系实践、工作改进实践和价值体现实践,其中长期关系实践正向调节工作价值观与离职倾向的关系;工作改进实践正向调节工作价值观和组织承诺的关系,负向调节工作价值观和离职倾向的关系;价值体现实践负向调节工作价值观与组织承诺之间的关系,也负向调节工作价值观与离职倾向的关系。     

组织心理所有权对组织公民行为的影响机制研究——基于图书馆员的实证分析

为了研究组织心理所有权与情感承诺、工作满意度及组织公民行为之间的关系,对188名图书馆员进行了问卷调查.研究结果表明:组织心理所有权可以通过员工情感承诺和工作满意度对组织公民行为产生影响,即情感承诺和工作满意度在心理所有权与员工工作绩效之间起中介作用.     

组织承诺对新生代员工离职倾向的影响研究

新生代员工的高离职率现象已经受到了越来越普遍的关注和重视。文章分析了组织承诺的内涵、结构和新生代员工的离职倾向,建立了新生代员工的组织承诺与其离职倾向的相关性研究模型,并提出了协调两者关系的建议。文章研究发现员工的离职倾向和组织承诺之间存在负相关关系,个体变量、环境变量、结构化变量是影响新生代员工离职倾向的主要变量。同时,文章提出了协调组织承诺与离职意向关系的6项建议:招聘与组织价值观相符的新生代员工、为新生代员工提供更多发展机会和具有挑战性的工作、建立全面薪酬福利体系、设立弹性化的工作机制和组织应该加强对中基层领导的管理。     

基于工作态度的组织支持感与组织公平对组织公民行为的影响研究

本文采用我国中小企业员工样本,运用相关分析和回归分析方法研究组织支持感与公平感对组织公民行为影响的作用机制,即组织支持与公平感是否会通过员工工作态度的中介作用对组织公民行为产生影响。结果表明:员工的组织支持感和公平感均对情感承诺、工作满意度和组织公民行为有显著影响;情感承诺对组织支持感、组织公平分别与组织公民行为间的关系起到部分中介作用;但工作满意度仅对互动公平与组织公民行为间的关系起到部分中介作用;而其余的中介效应检验中,工作满意度仅对组织支持感、分配公平、程序公平分别与指向个体的组织公民行为起到部分中介作用。     

心理契约违背、劳资冲突与员工离职意向关系的实证研究：整合型组织文化的调节作用

基于社会交换和社会情境理论，文章构建了心理契约违背、劳资冲突和离职意向之间的关系模型。通过跨层次分析方法，探讨心理契约违背对员工离职意向可能产生的影响及其影响机制。分别收集了189份企业高管与1366份员工问卷数据。研究结果显示：心理契约违背是影响员工离职意向的重要的前因变量；劳资冲突的三个维度在心理契约违背和离职意向之间都起到中介作用，并且中介效应存在显著差异；组织文化对权利冲突、情感冲突与离职意向之间的关系都起到调节作用，但对利益冲突与离职意向之间的调节作用不显著。对转型经济条件下，员工的心理契约、劳资冲突管理以及企业文化建设具有借鉴意义。     

组织承诺视角下的员工离职管理研究

合理的员工离职比例能够有效促进企业人力资源更新,提高员工工作绩效。然而我国企业普遍存在偏高的员工离职率,尤其是一线员工的离职率居高不下,已成为制约企业平稳快速发展的重要因素。本文选择一家汽车制造企业为例,以员工的工作满意度、组织承诺度为分析切入点,深入分析造成高员工离职率的原因,并通过员工工作满意度及组织承诺提升方案的设计来实现员工离职的有效管理。     

中国情境下领导-成员交换关系对员工离职意图的影响分析

已有研究将领导-成员交换关系纳入离职研究中,但对其影响机制没有达成共识.本研究在回顾并分析中西方领导-成员交换关系相关研究基础之上,结合中国具体情境"关系、权威、回报"等,引入中介变量主管承诺,调节变量组织承诺,建立领导-成员交换关系对员工离职意图的影响机制:领导-成员交换关系正向影响主管承诺,主管承诺与员工离职意图之间受组织承诺调节.     

基于组织犬儒主义的组织公平对离职倾向的影响研究

以往的研究大多从工作满意度、组织认同感等积极工作态度去研究组织公平对离职倾向的影响,很少探讨负面工作态度在两者之间的作用。本文从负面态度出发,研究犬儒主义在组织公平对离职倾向影响中的中介作用。通过对数据的统计分析,证明了犬儒主义及其各维度在组织公平对离职倾向的影响中起完全中介作用。     

企业员工帮助计划能留住员工吗？--一个被中介的调节模型构建与验证

基于中国文化背景,本研究以工作家庭冲突作为中介变量、组织支持作为调节变量,通过对江苏、安徽、上海等地企业的235名员工进行问卷调查,分析员工帮助计划对员工离职倾向的影响。研究结果显示：员工帮助计划对离职倾向具有显著负向预测效果;工作家庭冲突在员工帮助计划与离职倾向间具有中介作用;组织支持调节着员工帮助计划对工作家庭冲突和离职倾向的影响。在此基础上,本研究提出构建多元化员工帮助计划体系、实施员工角色冲突管理以及塑造组织内支持性的工作环境等三条建议。     

基于关系承诺的客户满意度影响客户重购意向的实证研究

本文编制了结构化的客户重购意向、客户满意度、关系承诺问卷,对60多家企业的负责销售管理者进行了实地调查。分析结果显示,客户满意度与关系承诺和客户重购意向积极相关;关系承诺与客户重购意向积极相关;分析结果证实了关系承诺对客户满意度与客户重购意向关系的中介作用。构建了客户满意度影响客户重购意向的理论框架。最后指出了本次研究的一些局限以及就将来研究的一些方向给出一些建议。     

员工工作满意度与离职倾向影响因素研究

为探究员工工作满意度与其离职倾向以及外界影响因素三者之间的关系,本文以ERG理论作为理论依据研究,研究者采用了离职倾向量表,员工工作满意度量表等测量工具对研究课题进行实证分析。将员工的工作满意度作为中介变量,将对员工产生影响的诸多外界因素作为调节变量,来对员工离职倾向进行研究,同时提出相关的研究假设,并且对研究假设进行了有效的验证,进而发现当控制变量发生变化时,自变量（员工需求、工作环境、工作压力）与因变量（员工离职倾向）的关系也发生明显变化,而自变量（领导风格）发生变化时与中介变量之间并不存在显著关系,进而对研究结果进行相关讨论。     

组织支持理论研究及应用探讨

综合介绍了组织支持理论产生的背景及其概念结构,并着重探讨了程序公正、上级支持、组织奖赏和良好的工作条件等前因变量,以及这些前因变量怎样使员工通过一般义务感、胜任感、情感承诺、归属感和高期望值等心理中介变量而对组织承诺、工作满意度、工作投入、离职倾向、工作倦怠和组织公民行为等结果变量产生影响。另外还总结了组织支持感理论的应用策略。     

上级情感承诺与离职意向关系模型构建——以职业经理人为例

职业经理人的离职是当前人力资源管理中普遍关注的问题,回顾了上级情感承诺、工作卷入和离职意向的相关研究,把工作卷入作为研究职业经理人的上级情感承诺和离职意向的中间变量构建了一个二者间的研究模型。     

酒店员工工作满意度与离职意向关系研究——来自贵州省贵阳市酒店行业的实证调查

本文通过对贵阳市七家高星级酒店员工问卷调查数据的因子分析,发现酒店员工工作满意度可以浓缩为"工作回报"、"工作环境"和"人际关系"三个因子。其中,"工作回报"与"工作环境"两个因子对员工的离职意向有显著影响,而"人际关系"因子与员工的离职意向则无显著关系。在此基础上,本文分析了如何从工作设计、工作环境营造、管理理念等方面来提升员工的工作满意度,稳定员工队伍。