认识你自己

关于领导者类型，至今还没有一个公认的最好的分类，但得到普遍承认的是领导者是有不同的类型的。不同的类型有不同的思考模式、行为方式和管理方法，对员工和业务会形成很大的影响，那么您是什么类型的领导呢？您的领导风格对团队产生怎样的影响呢？本期侃侃三人行我们邀请到的三位嘉宾分别是中国人寿深圳分公司高级经理任玉梅、平安人寿吉林省分公司长春营业区营销总监王兵和太平洋河南分公司大项目管理部经理王世华。本期担任嘉宾主持的是任玉梅经理。     

持续沟通主管不再烦恼

在调查中我们发现上级主管经济对以下事情感到烦恼：需要进行过细的管理并深入到每一个具体事务中去，时间不够用；员工们对他们的工作缺乏了解，工作显得不够积极主动；员工们对谁应该做什么和谁应该对什么负责有异议；员工们给经理提供的重要信息太少；问题发现太晚以致无法阻止它扩大；员工们重复犯相同的错误。     

负面的绩效面谈怎么谈？

对于负面的绩效面谈，要注意以下几点： 第一，描述而不判断。你不能因为员工的某一点不足，就做出员工如何不行之类的感性判断。你可以指出员工做得不对的地方，但用不着随后甩出一大段毫无顾忌的言论，这是很伤害员工感情的行为。     

HR经理,是否男女有别?

某公司正招聘一位HR经理,但是令负责招聘的老总头痛的是,现在有两个合适的人选,无论学历、工作经验,还是处理问题的能力,都满足该岗位的要求,唯一区别就在于二人的性别。有人认为女性HR经理比较容易同员工沟通,也有人觉得男性HR经理处理问题会比较果断,在究竟招聘哪位的问题上产生了分歧。 主持人:HR经理作为企业中的重要职位,当然要选择最能胜任者来担任。男性和女性,无论从性别角色还是社会定位上来说,总会有些差别。那么——     

培养老板型员工

我们集刚有一个内部成长的机制，一个员工到了经理或总监的级别，我们就会给他量身定做一个项目。只要他有能力，有眼）匕，有上进心，就不愁没有项目可做，毕竟中国有这么大个市场。我们每年都存开展“存龙计划”，在每个事业部或者分公司推荐一两个人作为未来预备的项目负责人，     

解读绩效管理

<正> 对 HR 经理来说,最头疼的工作恐怕非绩效管理莫属,HR 们在绩效管理上花的心思最多,但收效却最少。出力不讨好,怎能不烦恼?关于如何推行绩效管理,如何使之落到实处,业界也做了大量的讨论和研究,其中不乏优秀方案和办法。这里,笔者从理念的角度,对涉及绩效管理的几个关键词进行解读,以作抛砖引玉之用。关键词一:绩效管理做绩效管理之初,我们首先必须明确概念,首先对什么是绩效管理做一个深入透彻的剖析,避免从一开始就走错了方向。重点解读绩效管理的概念非常必要,毕竟还有很多的HR 经理没有能够正确地理解概念,更没有能够很好地传达给经理和员工,以致在经理和员工之间造成了误区认识,使     

员工的心 企业的根

有责任感和事业心的企业经营者总是千方百计想把企业做大做强做精，因为只有达到这个结果，才会有一种成就感。著名企业战略专家姜汝祥的《请给我结果》一书，通过寓言、身边的故事、生动的企业案例，旗帜鲜明地提出一个口号：企业靠员工提供的结果生存。所以如果你要造就一个强大的公司，那么请你先学会打造强大的员工。     

聚焦优势

新上任的经理做的第一件事情是：给每个员工发了一张表格《个人职业规划》。表格很简单。要求每位员工．首先认真思考填写出自己的短期（一年）和中期（三到五年）目标，然后写出自己喜欢哪个岗位。因为是新官上任。员工们既不敢怠慢。也想看看新领导是否在走过场，于是，都比较认真地填写了自己的真实想法和意愿。     

人力资源部主管:职场中的"伯乐"

在一个偌大的公司里,人事部门的主管再也不是只负责化解员工之间的纠纷,盲目地给员工调换部门.人事部经理,已成为一个统揽全局的人物,人力资源管理,也正为一门深奥的学问.做一个优秀的人力资源部主管需要具备什么样的素质?     

角色定位：领头羊和牧羊犬

经销商老板是什么？是那个只有“十几个人，七八条枪”曾被称作“老大”的人；是那个现在被时髦地称为“经理或者老总”的人。不管称呼如何不同，老板永远是那个带着队伍“向太阳”的人。不可以否认，经销商公司无论规模大小，其老板的作用起着绝对的作用。在员工少、规模小时，他们冲锋在前；在员工多、规模大时，他们更要把握发展方向。那么老板在公司中到底是个什么角色呢？     

试论现代企业激励机制的建立

现代企业强调人本管理，建立员工激励机制，有效地激发员工的积极性和创造性，那么，如何激发员的积极性和创新性，建立有效的现代企业激励机制，是第一个企业经理人员必须面对的一个现实问题。本文试从企业生产权改革，企业治理结构，工资制度改革，社会保障制度改革，企业文化建立等五个方面进行分析。     

跨国企业的用人之道

IBM的“高效绩文化”只要你是IBM的员工，就会有个人业务承诺计划。制定承诺计划是一个互动的过程，你和你的直属经理坐下来共同商讨这个计划怎么做切合实际，几经修改，你其实和老板立下了一个一年期的“军令状”，老板非常清楚你一年的工作及重点，你自己对一年的目标非常明白，剩下的就是执行。大家团结、紧张、严肃、活泼地干了一年，到了年终，直属经理会在你的军令状上打分，直属经理当然也有个人业务承诺计划，经理的上司也会给他打分，大家谁也不特殊，都按这个规则走。IBM的每一个经理都掌握了一定范围的打分权，他可以分配他…     

拎出绩效管理的"五无"

人力资源经理谈绩效管理：“往往我们花费了大量的时间和精力，做的却是无用功，员工害怕，经理反感，绩效管理这永太深了，想要做好真不容易。”     

榜样就是领导力!

要经营和管理好一个企业，厂长经理需要具备多方面的能力，但最基本的一条则是树立榜样的观点。 领导力，即激发他人跟随你一起工作，以实现共同目标的能力。要经营和管理好一个企业，厂长经理需要具备多方面的能力，但最基本的一条则是树立榜样。你希望员工如何做．做到什么程度，你应当先给他们一个示范。 吉林化纤集团有限公司董事长傅万才从１９８５年以来，带领职工创造了令人瞩目的业绩：企业连续１４年保持高速发展，利税增长２０多倍，总资产增长１００多倍，从一个名不见经传的小厂，一跃而成为全国化纤行业的排头兵。傅万才有什么…     

IBM的员工沟通方式

员工一直属经理。这是很重要的一个渠道，其形式是：每年由员工向直属经理提交工作目标，直属经理定期考核检查，并把考评结果作为员工的加薪依据。IBM的考评标准分为五级：未能执行为第五级；达到既定目标为第四级；执行过程中通达权变地完成任务为第三级；有预见性的做好事前准备的为第二级；第一级则是起到了所有员工的表率作用。     

绩效考核的高分秘籍

绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩，包括工作数量、质量、工作能力、工作态度等进行全面评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。绩效考核不仅是经理人员对员工的评价过程，更是对自身的管理能力和管理水平的考评，要想在绩效考核中得高分，需要做出不懈的努力。     

高级经理人的成功相术：读人

你每天必须和人打交道，无论你愿意，还是不愿意。但丁在《神曲》中这样说：“一个人在智者面前可要小心呀！他不仅看清了你的外表行为，就是你内在思想他能看清楚呢。”经商做生意，更要对人有准确的判断。如果把商场上的成功者看做智者，那么他们的成功正是在于了解了你的内心。[编者按]     

稳定人先稳住心

生产要抓品质．就要保持员工的稳定性。第一次做，第二次做一定是没有一直做的人那么熟练，如果我的员工不稳定，流动率很高，那么我就无法保证高品质的产品，无法保证流程的通畅．所以我非常重视员工的稳定性。     

职场视点

话题：我们在提供服务的过程中，可以收受业主给的红包或礼物吗？ 主持人：有这样一个案例，某地一物业公司为了规范员工行为，要求所有员工任何情况下均不得收受业主给的红包和礼物。一经发现，作为受贿处理并当即辞退，情节严重者将移交司法机关。此规一出，引起一片哗然，有人赞成也有人反对。那么我们物业人员在服务的过程中，到底能不能收受业主给的红包或礼物呢？     

离职员工,焉知不是“人力资本”

以往,企业会把对员工的大部分关注都放在入职管理和在职管理上,想方设法在员工就职期间从工作、薪酬福利、环境、组织文化、员工关系、职业发展等多种途径保留员工,延长其在企业的工作周期。然而,管理者必须面对一个残酷的现实:无论企业做了多大努力去做员工保留计划,也无法改变新生代员工爱冒险、随性、喜欢"游走"在不同企业和行业的个性特征。面对一直呈现上升趋势且在未来仍将延续的离职率,企业管理者需要用全新的视角审视离职员工管理,不能在给员工办完离职手续后就"挥一挥衣袖",从此和员工"作别江湖"。从一定意义上讲,离职员工群体是给企业带来潜在收益的"人力资本"。