浅析现代企业人力资源的开发与管理

人才流失已成为困扰企业的一个普遍问题.不少企业通常采用事后留人的办法来留住关键人才,但这样的做法往往弊大于利.文章阐述了企业应改革用人机制,通过物质激励与情感激励的方式来做到事先留人.     

浅析现代企业人力资源的开发与管理

人才流失已成为困扰企业的一个普遍问题。不少企业通常采用事后留人的办法来留住关键人才，但这样的做法往往弊大于利。文章阐述了企业应改革用人机制，通过物质激励与情感激励的方式来做到事先留人。     

留住人才--变被动为主动

人才流失目前已成为困扰企业管理者的一个普遍的问题,不少企业通常采用事后留人的办法来留住关键性人才,但是这样做往往弊大于利.文章阐述了企业应改革用人机制,通过物质激励与情感激励来做到事先留人.     

高科技企业知识型员工激励方式创新研究

本文分析了高科技企业中知识型员工的范围、特征和主要的激励因素,提出了知识型员工的激励策略,探讨了如何更新传统的待遇留人、事业留人和感情留人方式,发挥其在知识型员工激励策略中的作用。     

高职管理人员的激励困境与解困策略

当前高职管理人员普遍存在激励不足的现象,本文在深度剖析高职管理人员激励的困境及原因基础上,试图构建出一个"事业留人、待遇留人和情感留人"的激励体系,为后期高职管理人员专业化发展提供理论与实践依据。     

核心员工培训激励及其对策研究

核心员工是企业的重要竞争资源,培训激励在企业"用人、育人、留人"的过程中发挥着重要作用。本文在阐述核心员工范畴及其特征的基础上,界定了培训激励的概念,分析了培训激励的理论及现实依据,最后从六个方面探讨了核心员工培训激励对策。     

人力资本激励与约束机制分析

人力资本是企业乃至国家崛起和发展的最重要因素。部分企业高级管理和技术人才流失是困扰企业发展的一个重要问题。应认真研究企业人力资本的激励和约束机制，充分发挥激励和约束的功能。同时，还要多给予企业人才以理解和包容，用感情留人。     

调剂人脉三招

来自安利(中国)的调查显示,对优秀人才而言,留住他的主要原因不是工资、福利等物质保障激励,而是是否有良好的精神激励——培训、嘉奖、晋升、尊重、信任等,就是所谓的“用感情留人,用事业留人”,而结果必然是凝聚力、归属感、认同感的加强和离职率的降低。所以,建立一个平等、开放、注重沟通、人际关系融洽的企业文化氛围,是企业“拴心留人”、以期长远发展的制胜秘笈。但是事实上、由于竞争和压力巨大,由于对沟通的重视程度不够,也由于员工自     

小企业如何留人

留人先留心,人才的忠心是企业用诚心换来的。因此,在企业留人的种种办法当中,效果显著且成本最低的当属情感留人。一件微不足道的小事,或是不经意的一个举动都会让员工感动一生,铭记一世,并用百倍的努力来回报企业。     

小企业如何留

留人先留心，人才的忠心是企业用诚心换来的。因此，在企业留人的种种办法当中，效果显著且成本最低的当属情感留人。一件微不足道的小事，或是不经意的一个举动都会让员工感动一生，铭记一世，并用百倍的努力来回报企业。     

论企业核心人才的界定与管理

现代企业间的竞争实质上是人才的竞争,特别是核心人才的竞争。企业发展中核心人才是促进企业发展和创新的动力,核心人才的挖掘和管理直接影响企业的命脉,因此,企业必须要加强对核心人才的界定和管理,明确哪些人才为核心人才,并采取针对性的管理方式,才能促进企业的健康发展。论文主要对企业核心人才的界定进行分析,并探究核心人才的管理策略。     

京津冀矿业人才信息与企业技术需求交流平台构想

论文提出建设网络化的人才与企业间交流平台的构想。平台收集京津冀三地矿业人才信息、矿业企业基本信息、企业技术需求信息,建立人才与企业技术信息数据库,同时,加入在线互动交流模块,以技术流动代替人员流动,方便人才与企业间的互动交流和信息反馈,推动该平台的建设。     

浅析疫情常态化下做好引才引智的策略研究

要想做好引才引智工作,必须结合国际引才引智服务标准,立足企业的行业领域和发展特点,针对企业的需求,整合优质的人才资源和技术项目资源,科学、合理、有序地开展引才引智活动,着眼创新产业发展趋势,聚焦行业前沿成果,引进全球知名孵化器及服务机构,借鉴其优质服务模式,实现海内外高新技术企业和高层次人才内引外联,推动孵化载体和中小企业的国际化进程,为企业提供优质、动态、灵活、操作性强的引才引智服务。     

下属潜能的开发——论企业人才从何而来

对企业而言，面对日益激烈的竞争，如何赢得或保住市场都是极为严峻的挑战。能够帮助企业迎接这一挑战的核心竞争力，便是来自高素质高技能的队伍——人才。企业缺乏合适的人才，如若采用挖墙脚方式虽可解救燃眉之急，但无法长期满足企业成长的需要，因此企业应着重于从内部培养。管理人员的一个最重要的职责就是有效地培育与发展下属，并激励团队成员为组织的目标全力以赴。从公司内部培养和提拔业务骨干和中层管理人员，对企业的长远发展来讲是一件非常重要的事情。公司的每位中、高级管理者都有培养下属的责任。但多数企业并没有下大力气实施人才培养，这其中有观念的问题也有实际的障碍。     

企业青年人才培养的科学策略分析

随着社会经济的发展,企业所面临的市场竞争环境更加激烈,从本质上来说,企业之间的竞争即知识和人才的竞争。青年人才属于助推企业持续发展的重要资源,也是促进企业改革创新的中坚力量。基于此,企业必须要充分认识到青年人才培养的必要性,采取有效策略开展好此项工作。论文结合实际工作对此问题展开了探讨。     

国有企业员工流失的原因和对策分析

随着我国“互联网+”、信息技术、网络新媒体传播方式的日新月异,不同行业或企业对专业技能人才的要求越来越高,而企业由于自身招聘制度缺陷、经营成本增加、薪资水平下降等因素,使得优秀专业技能人才不断流失。论文从国有企业员工流失角度出发,探讨了外部企业人力资源竞争,以及国有企业自身在招聘制度、经营成本、薪酬水平、晋升通道等方面存在的问题,据此提出国有企业人才引进、培养与发展的对策。     

中小企业人才流失的影响及对策研究

随着社会经济的发展,中小企业的竞争已成为人才的竞争,谁拥有了人才,谁就确立了竞争的优势,就能抓住发展机遇,可见,人才对中小企业来说非常重要。然而,目前的现状是,中小企业人才流失率较高,给企业造成了巨大的损失,而如何破解中小企业人才流失的难题,成为许多中小企业亟待解决的问题。     

中小企业人才流失的影响及对策研究

随着社会经济的发展,中小企业的竞争已成为人才的竞争,谁拥有了人才,谁就确立了竞争的优势,就能抓住发展机遇,可见,人才对中小企业来说非常重要。然而,目前的现状是,中小企业人才流失率较高,给企业造成了巨大的损失,而如何破解中小企业人才流失的难题,成为许多中小企业亟待解决的问题。     

政产学研合作培养卓越物流工程人才的若干思考

卓越物流工程人才的培养有赖于政府、企业、高校的深度合作。在对政产学研合作培养卓越物流工程人才的必要性进行分析的基础上,基于我国物流工程人才培养的现状与特点,就如何加快推进政产学研合作培养卓越物流工程人才提出了四点对策建议。其研究结论可供相关政府部门、高校和企业决策时参考。