供电企业人力资源管理的创新实践

当前，社会经济形态已从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变，企业之间的竞争也从产品、品牌的竞争转变为人才的竞争，谁拥有人才，谁就拥有今天和未来的市场准入证。人力资源已成为企业第一资源，人力资源管理是企业管理的重要手段。强化人力资源管理，是企业生存、可持续发展的关键。因此，构建市级供电企业人力资源管理战略，创新企业人力资源管理实践，既是国家电网公司“三抓一创”工作思路中“抓队伍”方略的具体落实，也是企业人本战略的生动实践，更是建立现代企业制度、实现“一强三优”战略目标不可或缺的重要举措。     

包装教育与教学改革专题文摘

(1)现代包装人才培养的研究与实践/孙诚 本文论述了对现代包装人才的认识,提出了现代包装人才的培养标准和现代人才本科教育的教学综合培养计划及其课程体系、教学内容、教学方法、教学手段,介绍了改革实践经验和取得的初步成效。通过现代包装人才培养的研究与实践,认识到“创新是一个民族进步的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力”,包装教育要树立“素质教育、终身教育、创新教育”观念,实现从“专才向通才、教学向教育、传授向学习”的转变。     

导师带走：老传统的新传承

随着企业规模和业务的不断拓展，对业务精湛、技术娴熟的人才的缺乏，师带徒这种传统的“传帮带”活动以其直接、简单、高效的特点，在现代施工企业管理中焕发出愈加浓厚的魅力。企业的诸多实践证明，师带徒可缩短青工掌握知识、技能的进程，是我国企业快速提高青工或转岗工人技能水平行之有效的办法。同时，针对新形势、新环境下出现的新问题，企业也在实践中探索和创新着导师带徒的新方式，不断丰富着导师带徒的内涵，在老传统中走出了新传承。，     

电建企业人才流失分析及对策

习近平总书记指出：“发展是第一要务、创新是第一动力、人才是第一资源。”人才对企业的发展至关重要。电建企业在加速转型，从传统的工程管理模式向总承包模式转变，需要深入推进“人才强企”战略，建设一支数量充足、结构合理、勇于创新、能力过硬、堪当重任的人才队伍，为推动电建企业高质量发展提供坚强的人才保障。本期聚焦电建企业人才队伍建设，共谈企业留住人才、培养人才、管理人才的理念和经验。     

国有企业人才机制亟待创新

一、确立现代企业制度的体制框架,建立有效的法人治理结构企业只有在多员投资主体的共同参与下,其经营管理才可能形成适应市场竞争需要的动力,技术创新才能获得支撑,对人才的引进、使用、培养才有发自内心的需求,也才能真正把用人权赋予经理人,确保经理人从企业经营发展需要选择、任用、奖惩、激励、约束员工。只有具备了这样的前提,企业才有可能建立真正的人才竞争机制,企业内部的人力资源管理才会成为活水,才能与外部人力市场接轨。当今不少国有企业纷纷加速改制,这无疑为人才机制的创新打下了基础。二、探索建立“主动出击”的人才引进机…     

浅议企业管理创新

当前，国有企业改革正进入建立现代企业制度的关键阶段。按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的要求，建立现代企业罐，使企业成为适应市场经济要求的法人实体和竞争主体，必须把实现管理创新放在战略位置，予以高度重视，那么，企业管理创新主要有哪些方面呢？     

试论现代企业如何正确使用人才

邓小平同志反复强调：“改革经济体制，最重要的，我最关心的，是人才。改革科技体制，我最关心的，还是人才。”随着现代企业制度的建立，企业的性质已经发生了根本性的变化，它不是附属于政府之下的竞争主体。因此，现代企业用人必须摒弃传统的、计划经济时代的方式方法，采用科学与现代企业制度相适应的用人方式方法。本人结合从事电力企业人事工作的实际，对现代企业如何正确使用人才提出自己的看法，尝试目的在于抛砖引玉。     

努力拓宽电力融资渠道

现代企业的重要标志之一就是融资方式的多样化。总结“九五”电力融资工作的经验与不足，“十五”期间资金筹措要坚持“多市场、多主体、多方式”融资，并实行“三个结合”，即挖掘（国电）公司内部资金潜力和拓展外部融资相结合，间接融资与直接融资相结合，存量资产盘活与城乡电网建设和改造相结合。同时，要突出股本融资、债券融资、银团融资和电力资产证券化，实现金融创新。拓宽电力融资渠道，实现国电系统良性的可持续融资，需要研究和注重几个问题：１融资环境２００１年初，国电公司向国家有关部门申请了４０亿元的“西电东送”债…     

持续创新 全面提升电力企业管理水平简

进入21世纪以来，我国电力工业取得了举世瞩目的成就，总体上从电力大国逐步跨入电力强国，电力企业也正从传统企业向现代企业转型。2012年，我国进入全球500强的电力企业达到9家，位居世界同行业第一。经过30余年的改革开放和国内外市场竞争的洗礼，电力企业的管理工作已初步实现了从计划经济向市场经济、从卖方市场向买方市场、从国内竞争到实施“走出去”战略、从对国外管理方法的学习模仿到消化吸收、融合提炼、自我创新的重大转变。但电力企业的运营环境发生了诸多变化，特别是随着标准化、集约化、信息化和全球化管理的不断深入，电力企业迫切需要加强管理创新，提高整体运营管理水平．增强企业核心竞争力。     

齐鲁物流向社会化物流突破

齐鲁物流分公司立足创建国内一流的化工物流企业，大胆变革提速，抢占物流市场，建立起适应现代物流运行的生产经营管理机制。2003年，在市场竞争日趋激烈的情况下，物流成本降低1647万元，标志着企业从传统储运向现代物流跨越；社会化对外创收544万元，标志着企业物流向物流企业转型、向物流社会化发展取得良好开端。“齐鲁物流”作为一个新的物流品牌开始在齐鲁大地叫响，并将在物流市场上与国内外物流企业鏖战争雄。     

开创工业工程就业基础通道——基础IE课程的设计与革新

文章主要针对工业工程专业核心课程基础IE的课程内容,结合高职特点与企业实际要求,有针对性地提出一套科学的课程改革思路,努力开创基础IE新的教学方式,转变教学方法,为进一步建立健全课程实训体系,完善人才培养目标,促进毕业生就业做出一些贡献。     

系统科学视角下的乔布斯

创新型人才是建设创新型国家的关键。系统科学视角下的美国最富代表性的创新人物史蒂夫·乔布斯的成长过程具有耗散性、混沌性和协同性等系统特征。鼓励创新、宽容失败、尊重个人价值的系统环境以及创新教育、快速发展的风险投资业和不断交汇的人文与科技等系统要素是史蒂夫.乔布斯成长的关键。因此,我们应该采取加强创新创业教育、推广通识教育、鼓励风险投资业发展等措施,改善创新环境,这对于我们成功实现＂十二五＂规划和《国家中长期人才发展规划纲要》以及十七届六中全会的要求,具有重要的现实意义。     

非常规人才发现、培养和使用的战略思考

以非标准化和个性化的＂非常规人才＂为研究对象,认为需要建立一种机制以确保非常规人才的发现、培养和使用,并视其为一个过程连续体的三个环节。基于这三个环节作者提出了建议性的认知逻辑和分析方法：在发现环节应遵循察举路径;在培养环节要去功利导向,采用农业生产模式;在使用环节,要坚持人文导向和理性启蒙并举。非常规人才的培养不仅是一个教育问题,更是一个复杂的社会问题。     

应用型人才培养“校企合作”模式研究

校企合作模式的建设是应用型人才培养模式的核心,是创新应用型人才办学体制的运行机制,是我国高校实现应用型人才培养的重要举措。校企双向、互补互利、共建共进的双引擎校企合作机制是实现应用型人才规模化培养的核心环节,也是推进应用型人才培养模式的重要切入点。     

我国电网企业国际化人才管理策略研究

随着电网企业国际化战略的实施,国际化人才对电网企业具有越来越重要的意义。在分析国际化人才对电网企业重要意义的基础上．总结了电网企业国际化人才的特点,对比当前电网企业国际化人才队伍存在的主要问题,从人才引进、教育培训、薪酬福利等方面提出电网企业加强国际化人才管理的建议。     

现代企业人才管理机制的探索

随着经济全球化进程的加快和我国市场经济体制的日趋完善,企业面临的竞争已经愈来愈激烈。人才的作用也就显得尤为重要,然而企业能否最大限度地发挥人才的价值,关键是有没有一套健全、科学合理的人才管理机制。在目前形势下,提出科学的企业人才管理机制,对我国企业的发展具有决定性意义。     

纺织人才需求与专业设置 课程改革的研究

当前,我国的纺织类高职教育在专业类型、职业能力等方面与市场的职业变化和职业需求存在一定的脱节现象,建议根据需求来设置专业和课程,根据需求来选择教学内容。     

山东服装行业发展研究

本文在研究山东服装行业发展现状的基础上,指出了快速发展背后存在的主要问题和障碍。根据省发展规划的总体目标,提出了山东由服装大省向服装强省转变,确立“鲁派服饰”的几点建议。     

基于应用型人才培养模式下的《染料化学》课程教改探讨

《染料化学》是面向轻化工程(纺织化学与染整工程)专业学生的重要的专业平台课程,通过本课程的学习,使轻化工程专业的学生获得与纺织品染色印花直接相关的染料相关基础知识,为后续的染整工艺原理课程的学习以及今后从事纺织品生产加工等相关的科研和生产实践奠定必要的理论基础。本文从培养实践应用型轻化专业人才目标出发,针对该课程教学过程中存在的一些问题进行了探讨,提出了课程改革的一些思路和具体措施,通过课程教改的实施,将有助于更好符合现代化染整专业人才的培养。     

企业核心人才和关键岗位的识别与匹配模型

根据20:80法则,企业80%的效益由20%的人才与岗位创造,20%的人才称为企业的核心人才,20%的岗位作为关键岗位,如何有效识别企业的核心人才与关键岗位是企业人力资源开发规划的核心工作.文章从关键胜任力、关键岗位、战略价值和经营价值等方面,定量研究了核心人才与关键岗位的识别和设置.结合核心人才与关键岗位的定义与特征,采用层次分析方法与波士顿矩阵,建立了企业核心人才与关键岗位的识别与匹配模型.通过实例验证了此方法的有效性,并具有较好的实用价值.