劳动和社会保障部宣布中心城市工资指导价位开始发布

劳动和社会保障部8月23日向社会发布了全国部分中心城市工资指导价位信息，为企业和劳动者提供服务。截至目前，全国已有87个城市发布了本地区劳动力市场工资指导价位信息。 发布情况基本反映了当地劳动力市场主要职业和工种的工资水平。多数城市发布价位数在60个以上。以上海为例，去年发布的职位数达603个。 劳动和社会保障部的有关人士表示，发布工资指导价有利于促进劳动力市场的发展和其价格机制的形成。政府通过建立劳动力市场工资指导价位制度，促进劳动力市场形成合理的劳动力价格水平，为劳动力供求双方协商确定工资水平提供比较客…     

国企薪酬改革露端倪

薪酬管理是人事管理的重要部分,也是企业生存、稳定、发展的重要前提,同时也是企业价值观、发展观的重要折射点。因此,如何把握好薪酬改革,将决定企业改革和发展的前途。薪酬现状目前,部分国有施工企业进行了一些改革,收入形式也日趋多样化,特别是部分企业实行年薪制,推行了持股和股票期权等分配形式,也取得一定的成效。但是,改革的力度较低,一部分企业改革的结果往往是部分经营者收入水平有了较大提高在薪酬总量增幅不大的情况下,员工总体收入水平偏低,有的企业分配机制不合理,不能与员工业绩挂钩,激励效果差。从内部公平性来看,目前大部分…     

政策法规览要

煤炭企业经营者的收入分配 考核标准确定 最近,煤炭部印发《煤炭企业经营者收入分配试行办法》的通知。通知中指出:企业完成或超额完成盈亏和安全考核指标且职工年工资水平稳定增长的,根据本办法确定经营者收入水平。根据企业各项考核指标完成情况,经营者年收入高于本企业职工年均收入的一定倍数确定,具体按经济指标实际提高幅度增加相应的倍数。考核指标没有完成的不增加倍数;企业全面完成各项考核指标,经营者年收入可高于职工2倍;全面超额完成各项考核指标的可高于3倍;做出突出成绩的,可适当再高一些。     

分配制度改革中的职工心理误差调整

当前国有企业在企业内部分配制度改革方面又迈出关键的一步,现在推行的劳动力市场价位工资制度改革正在努力抹除‘资历薪水制’的影子,使教育在国有企业职工收入分配中的地位逐步加强。工资是职工生活收入的来源,工资改革事关每个职工的切身利益,现在提升教育知识以及复杂劳动人力资本工资的价位,使企业职工的工资水平差距拉大,这对习惯于平均涨工资的职工来说无疑是一个很大的利益触动,这种职工心理期望与现实的不可能形成的心理误差不利于企业职工积极性的发挥,不利于企业的发展和稳定,因此消除当前企业分配制度改革中形成的心理误差以及…     

如何正确引入劳动力市场价位

引入劳动力市场价位，充分发挥劳动力资源配置的基础作用，进一步搞活企业内部分配制度改革，是建立现代企业制度的要求。文章作者在阐述了引入劳动力市场价位重要性的基础上，重点论述了引入劳动力市场价位的主要内容。     

分配制度改革提升长城润滑油

国有企业的分配制度历经多次变革，但总体上仍未摆脱岗位工资、技能工资、福利、奖金的框架，不能充分调动员工的积极性。目前亟待解决的主要问题：一是平均主义现象依然存在，企业职工的工资水平普遍与劳动力市场工资价位脱节，关键岗位和普通岗位之间收入差距没有拉开。二是岗位序列设置单一，大家在同一跑道上竞争，     

国有独资企业经营者收入分配模式探讨

一、当前企业经营者收入分配存在的弊端建立和健全国有企业经营者的激励和约束机制 ,是转换国有企业经营机制的重要内容。近年来 ,各种不同所有制企业都在探索新的经营者激励机制 ,不少企业实行年薪制 ,少数企业试行经营者持有股权、期权等。分配模式多采用固定薪金、基薪加风险收入、股票期权、业绩股份等。从理论和实践上分析 ,无论哪种模式 ,对考核国有独资企业经营者收入都存在难以克服的弊端。1 激励作用不足 ,不能实现企业价值最大化。企业经营目标必须要追求价值最大化 ,如果经营者拿到的是固定薪金 ,无论其薪金数额高低 ,经营者只要…     

应尽快建立劳动力市场工资指导价位制度

随着市场经济体制改革的不断完善和劳动力市场的发育,企业和劳动者亟需有一个“标尺”作为企业支付劳动者报酬和劳动者选择企业的依据,这个“标尺”就是劳动力市场工资指导价位。 一、劳动力市场工资指导价位的主要作用 劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求,定期对各类企业中的不同职业(工种)     

国企工资制度改革的构想

中国人民大学劳动人事学院董克用同志主持的《国有企业新工资机制研究》已以专著的形式出版。这项成果认为,建立国有企业新工资机制的核心问题是改变目前的企业工效挂钩方法。 一、通过劳动力市场调查,由外部劳动力市场决定企业的工资水平。国有企业可以借鉴国外大型企业     

关于煤炭企业创新利益分配机制的思考

一、当前煤炭企业利益分配中存在的主要问题 1．按劳分配原则还没有得到完全落实。 企业职工工资虽然有固定、浮动之分，但由于没有引入劳动力市场价位机制，明显存在两方面的弊端。一是对外没有竞争性，重要的管理、主体专业技术岗位的收入水平低于市场价位，部分简单易替代岗位的收入水平却接近和高于市场价位，居高不下，造成人才队伍不稳定；二是对内没有激励性，企业内部岗位只有单位间因效益不同而引起的收入差别，单位内部之间差别非常小，缺乏明确的价值导向。     

漫谈年薪制

随着国有企业改革改制的不断深入和现代企业运行机制的逐步建立，“年薪制”已不可避免地提上国企改革的桌面。毫无疑问，实行年薪制，是建立健全经营管理者激励和约束机制的一个重要内容，是一种现代的经营理念。但作为正处于改制过程中的我国国有大型企业，真正建立起有效、合理、科学的激励与约束制度，实施好年薪制，却是前景美好，而道路曲折。 　　——从我国国有企业经营者激励与约束机制的现状来看。一方面 ,存在着激励不足 ,经营者的报酬普遍偏低。据有关调查 ,1998年国有企业经营者月收入 3000元以上的仅为 7.6％， 1001～ 3000元…     

中国石化天津分公司推行劳动力市场价位的思考

为了适应“入世”后统一的“游戏规则”，中石化天津分公司将所属炼油厂作为推行劳动力市场价位的试点单位，于去年底进行了国企分配制度改革的探索和尝试，从而引发了我们的一些思考。思考一：能否观念更新劳动力市场价位在该厂的推行，在给员工们的收入带来变化之前首先带给员工们的是观念上的转变和更新。从１９７８年改革开放经济系数的０．２８到２０００年的０．４５；从２０世纪８０年代砸烂大锅饭到９０年代岗位工资的一直延续至今，在相当一部分员工中形成了与其相适应的价值观。而此次推行的“价位”其要点和实质是“个人收入看岗…     

企业对员工的人力资本投资研究

本文利用最新的调查数据研究了企业提供的培训与员工个人特征、企业特征和员工企业匹配特征之间的关系，以及企业培训实践对工资水平的决定效应。研究发现，企业提供的培训投资呈现了极不平衡的现象：技能水平和职位等级高的员工能获得大量的培训投资，处于企业生产和技术部门的一般员工获得的培训投资显著偏低；国有企业大量投资于员工的一般培训，不注重企业专用培训，而外资企业则刚好相反；技术资本密集或者技术进步较快的企业比传统劳动密集型企业更注重员工培训。研究还发现，企业向员工提供的大部分一般培训显著地影响了员工的工资水平。研究结果有助于理解国有企业员工在劳动力市场中的工作转换模式。     

国有企业经营者年薪制及其核算探讨

一、年薪制的内容所谓年薪制是以年度为结算单位确定经营者的基本报酬 ,并视其经营成果浮动发放风险收入的工资分配制度。其实质是 :企业所有者———委托人与企业经营者———代理人 ,通过委托———代理契约的确定 ,使企业经营者的收入与职工的收入分配相分离 ,而与其劳动成果———企业经营效绩相挂钩。企业经营者的劳动是经营企业 ,企业经营的成果是衡量企业经营者劳动成果的唯一标准。企业的经营成果可以从三个方面来体现 :一是企业日常经营的正常运转 ;二是企业的年度利润 ;三是企业的远期收益 ,如企业知名度、商标价值等无形资产的升…     

警惕国企新的"大锅饭"

工资水平与市场脱节经营者薪酬缺乏竞争性绩效考核制度缺乏可操作性职位工资不能反映职位的真实价值技术和劳动要素参与分配的重视程度不够对员工尤其是经营者和核心骨干的长期激励不足没有建立利益共享的机制,很难使员工为企业长远利益着想     

试论我国实行股票期权激励机制的作用

由于我国在分配体制方面存在的问题，影响着企业经营者的积极性，阻碍着经济的发展。本文从我国国有企业经营者的收入现状、激励机制等方面进行分析和阐述我国实行股票期权激励机制的积极作用。     

合理国企经营者报酬的探讨

本文从国有企业经营者报酬的现状出发,分析了这种不令经营者满意的报酬必然危害国家、社会。在此基础上,本文阐述了确定国有企业经营者报酬的原则和实现国有企业经营者报酬的方式。     

法律岂能成“短板”

随着国家对工程招投标、安全、质量以及劳动用工、环境保护等方面监管的加强,国有施工企业面临的法律风险日趋复杂.因此,无论是从企业所处的社会地位还是从发展现实来看,国有施工企业都必须要完善法律顾问制度.加强企业法治建设.自从国务院国资委推行总法律顾问制度以来,国有施工企业法律顾问制度建设取得了新的进展,法律顾问在法律参谋、法律保障、法律培训、法律监督等方面发挥了重要的作用.     

撩起企业薪酬的神秘面纱

观察与思考观察之一:到目前为止,国有施工企业的薪酬结构仍然没有摆脱计划经济的薪酬模式,基本上还是停留在岗位效益工资制度阶段。由于国企经营者收入偏低,国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡。观察之二:在传统等级薪酬结构下,员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高,因为即使能力达到了较高的水平,但是在企业中没有出现职位的空缺,员工仍然无法获得较高的薪酬。观察之三:企业经营人员所付出的大量超额劳动未能得到承认,而且其收入与企业经营业绩相关性不大,与企业对国家的贡献不对称。体现在目前普遍存在的…     

宽带薪酬制值得一试

薪酬是一个企业激励员工的主要手段。薪酬不仅是对员工劳动的物质报酬，能满足员工的物质需要，而且是对员工价值认可的具体体现，还能满足员工的心理和精神需要，所以是影响员工对工作的热情、积极性以及能力发挥的主要因素。近些年来，中国石化集团公司的分配制度改革不断深化，在拉开了收入分配差距，使员工收入与劳动力市场价位接近等方面取得了一些成效，激励作用更强了。