中小科技型企业知识型员工激励机制优化研究

随着知识经济时代的到来，知识型员工作为知识的载体和创造者，对于企业尤其是中小科技型企业有着举足轻重的影响。本文通过对中小科技型企业知识型员工的激励机制现状分析，找出影响中小科技型企业知识型员工激励不良的因素，对该类企业知识型员工的激励机制提出优化再设计的对策。     

试论企业变革中的企业文化管理

文化变革是组织变革的重要内容之一,笔者通过分析认为文化变革在组织变革中处于重要地位,是变革的深层部分和终极目标。通过对变革的"解冻——变革——再冻结"三阶段的具体分析,指出了变革的每个阶段的主要文化问题,并提出了在变革中进行企业文化管理的要点。     

从组织变革的模式选择看组织变革的阻力及其克服

文章在阐述组织变革的二种模式基础上,分析了组织变革的阻力来源,剖析了员工阻碍组织变革的深层次原因,提出了减少和克服这种变革阻力的思路和措施。     

企业组织变革阻力评价的模糊综合评判模型

本文以企业组织变革阻力为研究对象，分析了影响组织变革阻力的主要因素，提出了一个较为合理的组织变革阻力评价指标体系，设计了改造的模糊综合评判模型，结合企业变革实例说明其方法的可行性和实用性。     

组织变革中的人力资源管理对策

本文在阐述企业组织变革与人力资源管理协同关系的基础上,针对当前企业面对变革的不同情形,分析了组织变革的阻力来源,剖析了员工阻碍组织变革的深层次原因,提出了组织变革背景下人力资源部门的角色定位和工作思路,人力资源管理各模块的工作职能及其互动。     

从组织变革中的员工支持模型看组织变革的障碍因素

文章运用实证分析方法,建立了影响组织变革中员工支持度诸因素之间相互作用的因果关系模型,揭示出员工支持变革与否的一种内在形成机制,并探讨了员工阻碍组织变革的个体气质性因素和情景性因素。     

企业组织变革的阻力及其对策

企业通过组织变革，以适应不断变化的内外部环境，已经成为一种趋势。然而变革的破旧立新特性，使得企业内部面临着种种阻力，这些阻力因素都有可能透发风险，因此，能否有效地排除阻力将直接影响着企业变革的成败。每一位实施变革的管理者必须正视变革的阻力，分析组织变革的阻力来源，并采取有效的措施来克服这些阻力，以确保企业组织变革的顺利开展。     

组织变革下的员工行为管理方法

外界环境的快速变化使各种组织变革不断进行并充满了各种不确定性,而人在面对不确性时会产生恐惧,出现各种抵制变革的行为。本文分析了变革过程的解冻、变革和再冻结三个阶段中的员工行为特点,探讨了相应的员工行为管理方法。     

变革型领导和交易型领导理论研究综述

领导方式对企业管理具有重要影响。变革型领导与交易型领导不同的内在维度导致二者在员工工作绩效、员工满意度、组织承诺、组织变革与创新等方面有着不同的作用。多数学者认为变革型领导在各方面较交易型领导都更为优秀,然而部分学者却证明领导方式与企业组织文化的匹配性才是决定组织管理成功与否的重要因素。摒弃对交易型领导的偏见,选择适合的领导方式对企业的发展具有重要的现实意义。     

企业组织变革中的员工激励策略

员工作为企业组织变革中的关键参与者,对于组织变革的成功举足轻重。本文首先提出了企业组织变革所面临的不确定性,进而分析了员工心理授权对于解决组织变革不确定性的价值。之后在对心理授权的内涵特征及其影响因素的分析基础上,提出了从心理授权的角度对组织变革中的员工进行激励的策略。     

组织变革中假性参与管理问题研究

全球经济的快速发展，给企业带来的不仅仅是发展的机遇和动力，更多的是对于原有体制及模式的挑战，企业采取不同的方式促进员工参与管理企业事务，促进企业组织结构的改革已成为当前公司治理的一大趋势，通过参与管理来减少变革阻力，提高变革的效能也变得更具有现实意义。在我国的部分企业组织变革中，参与管理的实施并未取得预期的效果，假性参与管理现象严重，本文从研究企业中假性参与管理问题出发，从组织变革中参与管理问题的推进来促进企业组织变革的实施。     

ERP与企业组织变革

本文探讨了ERP与企业组织变革的关系。在对ERP基本原理进行介绍的基础上 ,对ERP给企业组织各个层面带来的变革进行了分析 ,并对企业组织实施ERP所面对的来自组织的桎梏进行了研究。     

高科技企业组织变革中的员工心理成本问题初探

企业的组织变革是一个永恒的主题.变革的两个主要因素,一个是企业所面临的环境因素变化日新月异,使企业的组织形态、管理模式、运作机制和竞争策略不得不随之发生变化;另外一个变革动力是智力资本--员工知识的增长,也促使企业在管理上发生相应的变化.本文将着眼于高科技企业变革中的人的因素,尤其是变革跟随者(而不是领导者)的心理变化,来研究高科技企业变革中需要注意的问题.     

基于协同学视角的企业变革管理研究

在当今多变的环境下企业的竞争是异常激烈的,为了在竞争中取得优势不被淘汰企业必须不断适应环境进行组织变革。本文从协同论原理出发分析组织变革,探索组织内部各子系统如何相互作用使组织从原有的形态变革成一个新的形态。     

将创新内化为责任:变革型领导激发员工创新行为的新路径——一个有调节的中介模型

本文基于社会认知理论和计划行为理论,探讨建设性变革责任感在变革型领导激发员工创新行为过程中所发挥的中介作用机制,并依据社会交换理论分析中国文化情境下领导-成员交换对中介过程的调节作用机制。通过来自全国多个相对发达地区科技型企业的451份样本进行实证分析,研究结果表明,变革型领导对员工创新行为和建设性变革责任感均有显著正向影响,建设性变革责任感在变革型领导和员工创新行为之间发挥了中介作用,领导-成员交换在中介作用的第二阶段发挥了正向调节作用,进而发现了变革型领导激发员工创新行为的新路径——将创新内化为责任。     

企业自身特质对中小科技型企业技术创新效率影响研究

本文以西安市高新区中小科技型企业为依托,利用企业申请及复审的相关资料,实证研究企业自身特质对中小科技型企业技术创新效率的影响。与以往类似研究的不同在于:本文不仅关注了中小科技型企业这一特殊群体的创新效率,而且还从企业自身的特质(如企业类型、制度建设、企业家专业与行业的相关性等)出发,利用Tobit回归模型,研究其对高新区中小科技型企业技术创新效率的不同影响,克服了以往研究中仅关注企业经济环境影响的局限,不仅更为准确地反映中小科技型企业在我国市场中的地位和作用,也能结合企业自身情况更为全面地分析中小科技型企业的创新效率。     

组织变革视角下的管理会计工具整合框架

一、组织变革演化谱系 组织变革是企业为适应内外部环境变化，对自身进行调整、改变和创新，从而更好地实现组织目标的过程。Cao等（2001）根据Flood的组织构成理论（该理论将组织分为流程、结构、文化和政治四要素）将组织变革划分为流程变革、结构变革、文化变革和政治变革四个维度，这四个维度彼此依赖、相互制约。流程变革指对构成企业价值链的作业流程的控制、协调乃至重组再造。Venkataraman（1994）等根据流程变革的目的和范围又细分为增量变革和激进变革两类。增量变革以效率改进为导向，     

数字化管理引发企业管理变革——以长庆油田为例

企业运用数字化管理既可以是较低层面的运用,如流程的自动化;也可以是较高层面的运用,如流程再造。企业通过数字化管理引发流程变革之后,往往会相应地引发组织变革和文化变革,从而促使企业管理发生全方位的变革。     

后现代管理思潮与现代企业组织变革研究

后现代管理思潮的形成与发展,为后现代企业组织变革提出了更多的要求。虽然战略联盟、企业再造和虚拟企业组织模式,能够在不同的运行环节上体现了敏捷性和后现代的具体要求;但是从整体角度来看,都存在着或多或少的缺陷。其关键在于这三种变革模式都只重视了组织变革的一个层面,或是内部变革,或是外部行为变革,而没有能够将企业组织变革视为一个整体系统,实现组织内部行为与外部行为变革的协同进行。所以,敏捷性组织是一个能够集以上组织模式的优点于一体,充分体现企业敏捷性和后现代性要求的组织变革模式的最佳选择。     

安徽建工集团组织变革中的心理契约违背和重塑研究

国有企业改制重组面临着许多新问题,员工对待企业这种变革的心态和心理契约违背一直没有引起足够的重视。文章结合安徽建工集团变革的实际过程,运用案例研究、深度访谈、发放调查表等方式对集团员工的心理契约违背进行研究,分析了组织变革与员工心态之间的影响关系以及企业与员工心理契约问题,最后根据心理契约理论,提出了把握员工心态推进组织变革进程的建议和对策。