公司常青的秘密

企业要保有黄金期，最雪要的就是“人才”。根据一些咨询专家的划分．公司领导人才大体分为四类表现型、行政型、创业型、整台型。所谓“表现型”是埋头苦干、有产能，能够提高公司效率的人，但他对公司的影响是属于短期操作式的。“行政型”领导者的公司则是依靠建立自动化、程序化的体系来提高公司的效率，也属干短期捶作式。“创业型”人才划具有远见，能著出未来二三年的新产品应用，是主动出击型，具有创意，     

中外著名企业家的用人之道

招纳贤才中外著名企业家无不重视用人，无不精通用人之道。中国近代新兴工业“巨星”范旭东认为：“事业的真正基础是人才”。赫赫有名的联想集团总裁柳传志讲得更形象：“小公司做事，大公司做人。”国外那些著名企业家也无不深谙此道。日本著名企业家松下幸之助在他的《经营者３６５金言》中指出：“企业是否对社会有所贡献，从而蓬勃地发展下去，完全取决于人”。招纳贤才中外著名企业家都十分注意发现人才，招纳贤才。他们深深懂得，发现人才，是选拔和使用人才的前提和基础。周恩来总理称赞永利公司是“人才篓子”。范旭东从担任永利公…     

十年创业结硕果

十年创业结硕果湖北金洋冶金股份有限公司董事长兼总经理李富元我们金洋公司建厂已经１０周年了，“八五”国家科技攻关“无污染再生铅技术”项目也同时建成投产了。我们金洋公司走过的１０年是发展的１０年，是成长壮大的１０年。虽然我们厂建立于国家调整之时，成长于国...     

中国版淡马锡两月内挂牌解密"中投2 号"

在距离“国资委下属123家央企在今年年底前必须减少至100家以下”的大限越来越近之时，国资委主导的国新资产管理公司（下称“国新公司”）是否能在近期挂牌成立引起各界的极大关注。     

中国版淡马锡两月内挂牌——解密“中投2号”

在距离“国资委下属123家央企在今年年底前必须减少至100家以下”的大限越来越近之时，国资委主导的国新资产管理公司（下称“国新公司”）是否能在近期挂牌成立引起各界的极大关注。     

跨国公司在华人才战略

有人这样描述跨国公司进入中国的“野心”：先“吃人”，再“吃市场”，最后“吃企业”。显然，入世后中国面临一个突出的危机就是人才竞争加剧。当国外公司、银行等机构进入中国后，基于成本和文化融合的考虑，必然要实现人才本地化，实施“吃人”战略，利用其先进的人力资源管理理念和市场化的经营机制，争夺国内本已稀缺的人力资源。从目前已获准进入中国人才市场的外国猎头公司来看，据说这些公司还未在中国上岸，手头就已持有一份国内企业优秀管理（技术）人才的“黑名单”了。资料详尽得令国内企业闻之不寒而栗，“人才危机”的预感愈发强烈。在“人才危机”重压下，我们是该到采取务实态度，切实转　变企业内部人力资源管理理念和市场化用人机制的时候了。当然，我们应该看到入世后中国面临“人才危机”所指的是精英人才。我们不能因此对目前严峻的就业形势视而不见。贾保华博士的《中国人才是“不足”，还是“过剩”了？》一文或许能给我们以　全新的视角去看待这一问题，为此，本刊特意编发此文，供读者参考。     

“人才危机”离我们有多远?──访中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授

有人这样描述跨国公司进入中国的“野心”：先“吃人”，再“吃市场”，最后“吃企业”。显然，入世后中国面临一个突出的危机就是人才竞争加剧。当国外公司、银行等机构进入中国后，基于成本和文化融合的考虑，必然要实现人才本地化，实施“吃人”战略，利用其先进的人力资源管理理念和市场化的经营机制，争夺国内本已稀缺的人力资源。从目前已获准进入中国人才市场的外国猎头公司来看，据说这些公司还未在中国上岸，手头就已持有一份国内企业优秀管理（技术）人才的“黑名单”了。资料详尽得令国内企业闻之不寒而栗，“人才危机”的预感愈发强烈。在“人才危机”重压下，我们是该到采取务实态度，切实转　变企业内部人力资源管理理念和市场化用人机制的时候了。当然，我们应该看到入世后中国面临“人才危机”所指的是精英人才。我们不能因此对目前严峻的就业形势视而不见。贾保华博士的《中国人才是“不足”，还是“过剩”了？》一文或许能给我们以　全新的视角去看待这一问题，为此，本刊特意编发此文，供读者参考。     

中国人才是“不足”,还是“过剩”?

有人这样描述跨国公司进入中国的“野心”：先“吃人”，再“吃市场”，最后“吃企业”。显然，入世后中国面临一个突出的危机就是人才竞争加剧。当国外公司、银行等机构进入中国后，基于成本和文化融合的考虑，必然要实现人才本地化，实施“吃人”战略，利用其先进的人力资源管理理念和市场化的经营机制，争夺国内本已稀缺的人力资源。从目前已获准进入中国人才市场的外国猎头公司来看，据说这些公司还未在中国上岸，手头就已持有一份国内企业优秀管理（技术）人才的“黑名单”了。资料详尽得令国内企业闻之不寒而栗，“人才危机”的预感愈发强烈。在“人才危机”重压下，我们是该到采取务实态度，切实转　变企业内部人力资源管理理念和市场化用人机制的时候了。当然，我们应该看到入世后中国面临“人才危机”所指的是精英人才。我们不能因此对目前严峻的就业形势视而不见。贾保华博士的《中国人才是“不足”，还是“过剩”了？》一文或许能给我们以　全新的视角去看待这一问题，为此，本刊特意编发此文，供读者参考。     

新经济时代：你看得住人才吗？

令“传统”公司感到痛苦的是,网络公司现在对人才需求的“侵入领地”已决不仅仅是计算机专业的人才。互联网公司本身的飞速发展,需要大量各类人才,如管理、金融、营销等人才来填充。这样,互联网引发的将是全方位的“人才地震”。     

“凤凰”的选择生存术

凤凰公司在敲开第一个客户某大型钢铁公司的门之时，其领导还没听说过市场上有能提供工业炉设计、生产“交钥匙工程”的这么一个行业。     

实现“千人计划”的乘数效应

“千人计划”是2008年底中央人才工作协调小组部署的引进海外高层次人才计划，重点在于从国外引进高层次的学者，以期大幅度提升国内科学研究、技术开发和自主创新能力。2009年以来，浙江省各政府部门、用人单位加大海外人才引进力度，用“保姆式”服务引进国家和省“千人计划”人才419名。据媒体报道，这些人才回国后，或创办公司，或开发研究，为浙江创造至少1印多亿元的财富。     

创意贷“资”润 中小影视企业

“你有好的文化项目，我就能给你贷款”——这就是为众多文化中小企业津津乐道的“创意贷”。早几年，北京某动漫公司制作动画影片四处融资濒临绝望之时，没想到凭借没有完成的作品版权，就获得了北京银行数百万的贷款；而另一家当时尚处于起步的微小型电视制作公司，也在“创意贷”和担保公司的帮助下，顺利拿到贷款，度过了发展最困难的时期。     

“联想”告诉我们什么?

联想集团成为全世界瞩目的高科技集团公司，该有多少成功的奥秘—日本著名企业家松下幸之助说：“没有人才就没有企业。联想集团的总裁柳传志认为：在联想，人才比资金更重要。他响亮地喊出：不公司做事，大公司做人。”联想的人才培养绝招迭出：短短十多年，造就30多名年轻的总经理和150多位年轻的经理。中高级管理人才中，35岁以下的年轻人占60％以上，这多么今世人瞠目咋舌！联想的绝招之二就是人才锤炼。他们把这种人才培养机制称之为“小马拉大车”与“爬台阶”。锤炼，是人才成长的循序渐进方式。按照总裁柳传志的说法是，培养一个战…     

小额贷款公司的前世今生——小额贷款公司：民间借贷的阳光化之路

“票号”的繁荣是我国民间金融一段辉煌的历史，随着国家金融业统领局势的发展，民间金融渐渐转入地下。而就中国目前来看一边是规模庞大的民间资本在民间自由、无序流动；一边是在从紧的货币政策下，中小企业融资面临严峻的资金困局。面对这一现实矛盾，政府、央行和银监会便充当起了“红娘”，为民间资本和中小企业建起了“婚介所”——小额贷款公司受命于危难之时，由此应运而生。     

内部培养成就宝洁战略

“注重人才，以人为本”，宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富。宝清公司的一位前任董事长Richard曾说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金，厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”     

美国员工持股制度对我国的启示

美国企业的员工持股是以“福利型”为主，其直接目的是为企业员工谋取福利，吸引员工和保留人才，增加企业对职工的凝聚力。其实现形式多样，总体上可分为“杠杆型”和“非杠杆型”两种，占主流的是杠杆型员工持股，它是在公司之外成立员工持股信托基金，由公司担保，该基金出面向银行贷款购买公司股东手中的部分股票，购入的股     

ST：不怕烂华就怕假货

每年上市公司披露年报之时，也是亏损上市公司诚惶诚恐之日。因为怕自己的公司被“特殊处理或退市”．公司上下会为了一个目标而绞尽脑汁。有惊无险也成为ST公司一年一度的完善结局。对于被ST的上市公司，监管部门早就有相关的监管机制，但真正退市者寥寥无几。究竟什么样的ST公司还有在证券市场上存在的价值？究竟什么样的ST公司应该退市？这个问题值得我们换一种角度来思考。     

WTO与人才之战

中国加入WTO后，最先遇到和展开的将是最为激烈的人才之战。专家如是说。２００１年１０月，国家人事总局颁布了人才市场管理规定，主要一项内容就是准许外国“猎头”公司进入中国，这就意味着对于人才的争夺已不仅仅限于国内沿海经济发达地区对国内人才的吸引和争夺，“国际大     

有突出贡献技术人才评选数量模型建立

1．历史背景。笔者所在公司是一个国有特大型冶金企业，主要生产各种板材，现有在岗职工6万余人。从1999年开始，公司开展有突出贡献技术人才评选活动，主要目的是为了奖励在企业技术管理、开发、创新工作中做出突出贡献的技术人才，进而建立一个“奖励贡献、鼓励成才、报效企业”的人才机制。评选对象为公司范围内，业绩突出、效益显著，被行业领域公认为技术权威、技术尖子、技术骨干的专业技术人员。     

中铁十二局集团一公司弹响用人“三步曲”

中铁十二局集团一公司在贯彻“以人为本”方针中，变“用硬政策约束人”为“用人性化管理吸引人”，对人才的流动不堵退路，重掘源头，走好“三步曲”。