团队激励机制与绩效测评研究

本文针对我国企业目前激励机制和绩效测评现状,提出企业在激励机制和绩效管理方面所存在的误区,对如何激励团队、如何确定团队中的个人激励和团队激励进行了研究,提出了团队成员激励与绩效考核测评方法。     

国有高技术企业团队绩效测评研究

住处时代企业人力资源管理的核心对象是知识型员工,管理知识型员工的关键在于发掘、利用和发展他们的创造力与潜力;提高他们的责任感和敬业精神;改善和促进知识技术的生产、传播、应用和增值。正如管理学家Ganon所指出的：“新的情况要求经理人员能够创造出一种良好的评价体系和民主的工作环境,以便使员工能够产生最佳的工作绩效。”     

团队反思对团队绩效影响机制研究

通过建立被调节的中介效应模型,对团队反思对团队绩效影响机制进行了探讨,考察了交互记忆系统的中介效应以及团队先前绩效对该中介效应的调节作用。基于50个学生团队的实证研究结果表明,团队反思通过提高团队交互记忆系统水平对团队绩效产生影响,并且交互记忆系统的中介作用受到团队先前绩效的调节。当团队先前绩效水平较低时,团队反思对团队交互记忆系统与团队绩效有更加显著的影响;对拥有高水平先前绩效的团队,团队反思的影响则较小。     

团队认同与团队绩效：团队氛围的调节作用研究

当前越来越多的企业或组织更加侧重于以团队的形式组织工作或活动。在这样的背景下,如何提高团队绩效,是许多企业要面临的现实性问题。为了进一步探索影响团队绩效的可能性因素,以国内多家企业中的1 50个团队作为研究对象,使用SPSS软件进行数据分析,构建了团队认同对绩效影响的机理模型。研究发现：团队认同对团队绩效有显著的正向影响;团队氛围起到了调节作用,团队氛围越好,团队认同对绩效的影响越显著。     

研发团队异质性和团队绩效的关系研究综述

近年来,团队异质性对团队绩效影响的研究己受到越来越多的中外学者们的关注,论文对相关文献进行了梳理,系统回顾了国内外的相关研究成果,对团队异质性与团队绩效从直接影响、间接影响和调节效应三个主要方面进行了总结,并指出了中外文献研究中存在的不足之处以及未来的主要研究方向。     

团队绩效管理研究述评

自20世纪90年代以来,团队建设和团队理论越来越受到企业界和理论界的关注,如何加强团队绩效管理,提高团队绩效从而提高组织绩效更成为关注的热点。本文对近十年来中外学者团队绩效管理的观点作一综述评析。     

供应商质量绩效测评体系研究

质量绩效是企业或组织按照先进的质量标准体系运营，以低成本而达到高质量的卓越绩效。目前对供应商及其绩效评价的研究非常多，但对供应商质量绩效的研究则还未见到。供应商质量绩效是指供应商企业按照先进的质量标准体系来进行运营所达到的卓越绩效。以中国国家质量奖为理论框架，建立供应商质量绩效测评体系，在质量绩效测评的基础上选择少数供应商，和它们建立长期的合作伙伴关系，对于降低产品成本，提高产品质量和服务水平都十分重要。     

团队绩效影响因素研究现状与趋势

20世纪90年代以来,随着团队在企业组织中的广泛运用,团队绩效的影响因素也成为团队研究领域备受关注的一大主题.近年来学者们的研究主要集中在三个方面:一是团队绩效影响因素理论阐述;二是用案例研究和调查的方法分析团队绩效的影响因素;三是建立团队绩效影响因素模型.本文通过分析中外关于团队绩效的研究文献,对团队绩效影响因素方面的研究成果进行梳理,在此基础上探讨团队绩效影响因素研究趋向.     

高校科研团队距离因素对团队绩效的影响研究

如何提高科研团队创新水平和团队绩效是高校目前面临的重要课题,本文以高校科研团队为研究对象,首先回顾了距离因素和团队绩效的相关文献,并从情感距离、知识距离、空间距离和权力距离四个方面对影响团队绩效的因素做了详细分析,构建了高校科研团队绩效影响因素模型.然后通过大量的问卷调查,并利用经典统计分析和结构方程模型(SEM)对样本数据进行处理,对每个因素与团队绩效的作用方式、影响机制进行了实证研究.此外,针对研究结论作出了相应的分析并对高校科研团队管理提出了相应的改善建议,为今后高校科研团队的建设提供了科学的理论依据     

团队重叠与科研团队创新绩效

团队重叠可以是结构上的生态位重叠,也可以是团队成员心理归属的重叠。一般来说团队重叠能使团队成员更快捷地获得团队的共享信息,促进团队的创新,但实践中团队重叠对团队创新的作用并不一定如此。文章从团队的重叠性方面探讨了团队重叠与团队创新的影响机制,并提出了今后研究的方向。     

团队认同在团队情商与团队绩效间的中介效应研究

基于文献综述和理论分析,提出相应的研究假设并构建模型,运用数据分析软件SPSS 25.0和AMOS 17.0对调查数据进行统计分析,检验团队情商对团队绩效的直接效应以及团队认同在其中的中介效应。研究结果表明：团队情绪规范、团队情绪互动分享、团队情绪评估协调和团队情绪认知四个维度能够显著地正向影响团队绩效;团队认同在团队情商与团队绩效之间具有部分中介效应。     

小型团队领导者过程绩效测量量表研究

工作绩效可区分为最终绩效、周边绩效和过程绩效.工作绩效存在累积过程,最终绩效是由过程绩效和周边绩效累积而成的,对过程绩效的测量是工作绩效测评的一个重要方面.过程绩效是个体或团体在形成最终的工作成果之前所取得的、符合服务对象要求的阶段性工作成果.小型团队领导者的过程绩效是通过下属的阶段性成果间接体现出来的,需要特殊的测量工具.本研究探讨了小型团队领导者管理工作的特点,对其工作结构进行了分解,并构建了相应的测量量表,量表由任务管理和团队管理两个分量表组成.本研究采用Cronbachα系数法进行信度分析,采用相关系数法检验校标效度,采用肯证式因子分析检验量表的结构效度,检验结果表明小型团队领导者过程绩效量表具有良好的信效度.该量表可作为小型团队领导者工作绩效测评的工具,并可进一步应用于小型团队领导者的选拔、培养和绩效改进.     

高管团队的内外部异质性与团队绩效关系研究述评

大多数学者将高管团队的人口统计特征作为替代变量来研究异质性与团队绩效的关系。但是由于实证研究没有得出一致的结论,因此学者们的研究开始发展为两条研究路线：一是研究者不仅总结整合已有的研究,也从不同的维度来探讨外部异质性与团队绩效的关系;二是高度关注高管团队的内部异质性与团队绩效的关系。本文梳理了近年来学术界在高管团队的内外部异质性与团队绩效关系研究领域的创新观点,并探讨了未来研究方向与发展趋势。     

知识团队的绩效管理研究

本文根据知识型团队从事创造性工作的特点,通过对绩效计划、绩效实施、绩效评价、奖励绩效等绩效管理重点内容的讨论,提出了必须采用结果导向的思维方式和通过建立绩效契约来对其进行绩效管理的观点,并以效率型指标、效益型指标、递延型指标和风险型指标作为知识团队的绩效考评依据;得出知识团队的绩效管理是一个强调发展的过程,目标之一是建立学习型组织,最终目标是建立知识团队的绩效文化,形成有激励作用的工作氛围这样一个结论。     

浅析虚拟团队绩效管理

随着经济全球化、信息网络技术的发展,在现代信息和通讯技术的支持下,许多组织引入了虚拟团队的概念,以满足全球化、组织间协作及有效配置资源的需求.本文以虚拟团队为主要研究对象,结合人力资源中绩效的相关理论,围绕虚拟团队绩效管理的管理流程进行了研究,对虚拟绩效管理中存在的问题及对策进行了详细的分析,以期能够为我国虚拟绩效管理在实践过程中起到借鉴作用.     

团队凝聚力对团队绩效影响机制的实证研究

文章采用问卷调查方法,以广东省的101个工作团队为研究对象,运用结构方程建模探讨了团队凝聚力对团队绩效的影响机制。结果表明团队凝聚力对组织公民行为和团队绩效都有显著的正向影响,并且组织公民行为在团队凝聚力对团队绩效影响的过程中起中介作用。     

有效识别项目团队绩效的影响因素

本文在阅读有关文献的基础上 ,阐述了项目团队绩效的众多影响因素 ,将它们系统地归纳为团队组成因素、团队过程因素和环境因素 ,进而提出了类似于工作分解结构(WBS)的项目团队绩效影响模型 ,说明了该模型在实际工作中的用法 ,最后文章指出了不足和进一步研究的方向。     

影响虚拟团队绩效水平的管理问题研究

虚拟团队的管理过程中影响其绩效的因素很多,其中尤其是监督控制、虚拟团队沟通、团队成员工作动机和知识管理等均会对虚拟团队的绩效产生十分明显的影响。     

团队边界管理、凝聚力和绩效间关系研究

内向和外向视角对团队建设的研究各有其局限,且它们对团队内部过程、外部活动与团队凝聚力的关系以及团队内部过程、外部活动与团队绩效间关系的研究结论存在矛盾和冲突。以结构方程的路径分析技术进行假设检验,研究发现：内向边界管理对外向边界管理影响显著,证明二者具有相互支持与互补的协同关系;内向边界管理对团队凝聚力、绩效有显著影响;外向边界管理对团队凝聚力、绩效有预测作用;凝聚力对内向边界管理与团队绩效间关系具有部分中介作用。