共查询到20条相似文献,搜索用时 15 毫秒
1.
斯坦福商学院的一位教授在MBA课堂上讲授领导力课程时,问一位CEO:“有多少人在你的企业投入地工作?”
这位CEO回答说:“大约是员工总数的18%。”
就在其他听课的人吃惊地把目光投向教授求解时,这位教授说:“如此低的员工敬业度,被浪费的成本是非常惊人的,由此产生的绩效差异使你的企业很难拥有卓越的竞争力。”这位CEO点头称是。
而2006年5月9日韬睿咨询公司发布的中国企业员工的敬业度水平调查结果是:
只有8%的中国员工具有高敬业度!25%的员工敬业度很低!
这样一组数据对国内企业来说意味着什么?
也许,对高管人员来说,一个更感兴趣的问题是,“员工敬业度的高低与组织绩效之间真有强力的关系吗?”
韬睿的调查结果说明:
在高敬业度的员工中,有84%的人相信自己可以对企业的产品质量产生积极的影响,而在低敬业度的员工中,这一比例仅是31%。
在高敬业度的员工中,有72%的人相信自己可以对客户服务产生积极的影响,而在低敬业度员工中,这一比例仅仅是27%。
在高敬业度的员工中,有68%的人相信自己可以对所从事工作或者所在部门的成本管理产生积极的影响,而在低敬业度的员工中,这一比例仅仅是19%。这些数据显示,敬业度高的员工组成的企业拥有更强的竞争力。敬业的员工不仅仅为组织创造了差异,也是组织区别于“优秀”与“平庸”的分水岭。
既然如此,对于员工敬业度危机,中国企业如何求解?[编者按] 相似文献
2.
3.
根据勤业众信顾问公司针对全球500大快速成长科技产业的CEO所做的调查显示,21%的CEO认为“高质量的员工”是贡献公司成长最多的关键因素。微软比尔·盖兹说:“失去最优秀的20位人才,微软就不再是重要的公司。” 相似文献
4.
5.
6.
7.
8.
一、市场营销人才的需求状况为了解河北省市场营销人才的需求状况,我们走访了石家庄市劳动力市场(以省会职业服务中心为主)和省非师范类大中专毕业生分配办公室以及部分用人单位。从总的调查情况看,目前我省营销人才需求呈现以下几个特征:1.市场营销人才需求量巨大。省会职业介绍服务中心提供的资料显示,1998年1-8月份,2159家用人单位招收岗位人数前十位之中,处于第一位的是“营销采购”8559人,占总人数的30.9%,而第二位的“商业管理、业务代表”3009人,占10.9%,也属于市场营销的范畴,再加上“导购、售货”和“保险业务… 相似文献
9.
党的十六届五中全会提出:“发展科技教育和壮大人才队伍,是提升国家竞争力的决定性因素”要“加强人力资源能力建设,实施人才培养工程,加强党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍建设,抓紧培养专业化高技能人才和农村实用人才”。福建省委在推进海峡西岸经济区建设中,反复强调“关键在人”。充分体现了中央、省委在谋划“十一五”发展规划中,切实把人才作为第一资源,发挥其在推动发展中不可替代的作用。 相似文献
10.
股价崩盘严重影响资本市场的健康发展,亟待研究股价崩盘对高管行为和企业经营产生的具体影响。基于感觉适应和恐惧泛化定律,提出“司空见惯”和“杯弓蛇影”两类竞争性假设,构建“股价崩盘经历—CEO行为—企业风险承担”的分析框架,利用2007—2019年A股上市公司的数据进行实证检验,以揭示后股价崩盘阶段的CEO行为特征。主要结论包括:CEO股价崩盘经历能显著降低企业风险承担水平,验证“杯弓蛇影”观;高学历CEO和男性CEO在经历股价崩盘后更可能降低企业风险承担水平,公司内部原因诱发的股价崩盘经历对CEO风险承担的负向影响更明显;CEO股价崩盘经历主要通过降低企业财务杠杆、信用销售、坏账损失、过度投资和投资不足以及提高企业营运资本比例来降低企业风险承担水平。因此,企业管理者不仅要关注股价崩盘的前因,还应重视股价崩盘的后果,从而服务股价崩盘后的企业管理实践。 相似文献
11.
12.
作为最重要的人力资源之一,CEO的个人特点对企业全要素生产率具有重要影响。我们采用2008-2017年间全部A股上市公司作研究样本,结果发现:金融背景的CEO具有更冒险的行事风格,更熟悉金融领域操作规范,能够帮助企业提高创新水平和投资效率,从而提高企业全要素生产率,并且在采用DID控制内生性后依然显著。进一步地,CEO的这种影响在更能够发挥CEO个人影响力的低盈利企业和非“北上广深”地区企业更显著。本文的结论佐证了“高层梯队理论”和“烙印理论”中CEO个人特点能够对企业生产经营产生影响的结论,同时,为今后企业是否聘任金融背景的CEO提供新的思考,金融背景的CEO虽然具有更冒险的行事风格,为企业带了一定风险,但也能够在提高企业生产率水平中发挥一定作用。 相似文献
13.
14.
每年春天,在一个神秘的被称为“C会议”的进程中,通用电气公司CEO韦尔奇和公司人力资源部经理科纳蒂总要聚会一次。他们俩大约花160个小时,仔细审阅公司员工的简历,目的是再次搜索优秀的高级管理人才。值得一提的是,这些有希望的候选人不是来自机构之外,他们已经在公司内部工作了。这些管理人员首先写好自己的简历,列出他们的成就、强项和期望的职位。然后由部门领导经过精挑细选再向纳蒂推荐。这位人力资源经理将与韦尔奇决定,哪些人可以参加公司管理学院内部的管理培训计划。科纳蒂说:“这些人在那里学习怎样在公司发展,成功需要什么。教他们的人并不是来自商学院的教师,而且公司内学员们的重要职位的职员。”通用电气认为,给予高级管理人员在公司内部发展的机会,会留住这些人才。这家公司的人才注失率仅为8%。 相似文献
15.
考虑到销售是企业的生命线,不少企业的CEO总不由自主侵犯公司CMO(首席营销官)的“领地”:有的企业CEO本身就是一个超级销售代表,对CMO的工作干预过多,CMO做久了就像个傀儡;或者是CEO限制CMO的财务权力,让渴望获得财权、营销决策权的CMO感觉不平衡。 相似文献
16.
17.
新兴的com公司,为中国带来了一个个年轻的管理团队,他们的顶尖人物被叫作CEO(即“首席执行官”)。这些CEO的身上有一些共同的东西,那就是年轻、专业优秀、工作狂,还有一些见棱见角的自负。许多CEO不愿意被人称为技术人才,而更热衷于被称为商人。于是,他们侃侃而谈,抛头露面。他们身上的故事都很多。 在中国的城市里,目前CEO们还只是“一小撮”,但他们无疑是城市“白领们”乃至许多公司经理人心中最美的追求。可以预料,在现今追逐新潮的社会里,中国CEO们很快就会从“一小撮”泛滥开来。 现在,就让我们爬上象矛塔,走近这个小“部落”,一睹他们的尊容吧。 相似文献
18.
20.
戴尔公司中国区总裁符标榜说过:“在戴尔,最大的财富是人才,人力资源是企业最大的财富。没有最好的员工,企业很难有大的发展。我去美国总部开会时到戴尔全球CEO Michael Dell家做客,他给我们看了自公司创建以来的一些资料。我觉得他有一点做得非常成功,就是在他每次碰到困难的时候,都能找到合适的人才帮他解决问题。这些人才都是非常有能力而且非常专业。他成功的重要原因是他会寻找合适的人才补充自己能力有限的部分。从这个意义上而言,人的资源最难得,是企业最大的财富。” 相似文献