新女性成功之路:万花筒职业生涯观对新生代女性员工职业成功的影响

万花筒职业生涯观反映了个体追求在工作、家庭和自我多领域实现最佳状态的心理需要,是新生代女性员工职业价值观的重要内容,包括真实性、平衡与挑战三个维度。然而,万花筒职业生涯观能否真正为新生代女性员工带来积极的职业发展结果？基于自我建构的生涯适应模型,本研究探讨了万花筒职业生涯观（适应动机）能否依次通过生涯适应力（适应资源）与工作重塑（适应反应）,使得新生代女性员工实现职业成功（适应结果）。本研究采用三轮问卷调查,对209名新生代女性员工进行了研究。结果表明:万花筒职业生涯观的挑战维度直接促进新生代女性员工的职业成功;真实性维度和挑战维度经由生涯适应力和工作重塑间接促进新生代女性员工的职业成功。本研究揭示了万花筒职业生涯观对新生代女性员工职业成功的影响机制,验证了自我建构的生涯适应模型,并为新生代女性员工构建了从万花筒职业生涯观到职业成功的新路径。     

员工就业能力、职业自我效能感、工作不安全感对主观职业生涯成功的影响

本研究旨在考察企业员工就业能力对主观职业生涯成功的影响,以及职业自我效能感和工作不安全感在二者间的可能中介机制.在对470位企业员工进行两轮问卷调查的基础上,采用结构方程模型对数据进行分析.结果表明:(1)就业能力可以直接正向影响工作满意度和职业生涯满意度这两个主观职业生涯成功的核心方面;(2)就业能力可以分别通过职业自我效能感、工作不安全感以及二者的链式中介而间接影响工作满意度;(3)就业能力可以分别通过工作不安全感以及职业自我效能感、工作不安全感的链式中介而间接影响职业生涯满意度.     

从职业生涯规划角度看80后员工职业疲倦问题

80后员工目前正处于职业青春期阶段,同时成长在一个充满改革和竞争的知识经济时代,面临着人才市场化、组织扁平化、竞争激烈化等种种挑战。在众多因素的影响下,80后员工的"职业问题"日益得到凸显,其中"职业疲倦"就是一个典型表现。分析职业问题的产生原因,可以发现职业生涯指导的缺位是一个重要原因,而各类教育机构作为重要的职业辅导主体在纠正个体职业发展过程中的错误观念,帮助个体更好地认识自我,充分做好职业准备等方面有着不可替代的地位和作用。本文旨在从早期职业生涯规划角度对80后员工的职业疲倦问题进行研究,期望通过完善早期职业生涯辅导体系来更好地预防和控制职业疲倦问题。     

企业的职业生涯管理

职业生涯管理是指企业帮助员工制定其生涯计划和帮助其生涯发展的一系列活动。职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作主动性、积极性的丧失。员工职业生涯管理是企业发展计划和员工个人生涯发展计划相结合的产物。通过对员工职业生涯管理，企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、     

浅析企业员工职业生涯管理的重要性

员工的职业生涯管理不仅对员工的自身成长和发展有着重要意义,而且对于提高企业的可持续发展能力和核心竞争力有着举足轻重的作用。员工的职业生涯规划是从员工早期工作开始,在一生的职业历程中不断发展和完善,最终实现个人的职业理想。我国处在社会主义初级发展阶段,市场经济体制刚刚建立,员工职业管理在企业管理中还是一个崭新的课题。如何让员工了解职业生涯的特点,职业生涯的发展阶段及任务,职业生涯锚,对企业和员工的发展以及满足双方的需要有着重要意义。     

浅析企业员工职业生涯管理的重要性

员工的职业生涯管理不仅对员工的自身成长和发展有着重要意义，而且对于提高企业的可持续发展能力和核心竞争力有着举足轻重的作用。员工的职业生涯规划是从员工早期工作开始，在一生的职业历程中不断发展和完善，最终实现个人的职业理想。我国处在社会主义初级发展阶段，市场经济体制刚刚建立，员工职业管理在企业管理中还是一个崭新的课题。如何让员工了解职业生涯的特点，职业生涯的发展阶段及任务，职业生涯锚，对企业和员工的发展以及满足双方的需要有着重要意义。     

构建战略性职业竞争优势轨迹

企业一直都在提倡员工职业生涯规划,通常让员工自己填报三到五年的发展计划,但并不了解员工的优势、能力、兴趣、个性等因素,加上企业内部晋升通道的有限性,员工可选择的发展空间受到一定的制约,因此职业生涯规划往往流于形式,难以落到实处.其实我们可以从更高的战略层面来看待人才的职业发展规划,把个人当做企业一样去经营,由此得出职业发展战略.     

国企员工职业生涯管理问题及对策

实施职业生涯管理,可以对员工的发展提供强有力的支持,能够提高员工的忠诚度,使企业组织以自身的目标为出发点确立和修正员工的目标,最终使双方都能实现自身的目标与利益,因此职业生涯管理在现代企业管理中越来越受到重视。     

企业职业生涯管理的流程设计

进入知识经济时代以来，职业生涯管理是指组织通过建立职业通道，针对组织成员各自的能力与个性制订定向培养计划，以使其适应各工作岗位的需要，帮助员工充分发挥自己的潜能，达到职业生涯的最高峰。这一工作的具体流程是工作分析、员工素质测评、职业通道设计和生涯设计及实施，现分别简介如下：     

企业员工的职业生涯规划与管理

职业生涯规划是企业人力资源管理中最常见的人才发展模式。企业对员工进行职业生涯规划,首先应当依据公司的经营、职位特点等进行岗位序列设置,以打开员工职业发展通道;同时依据具体员工的实际情况做相应的能力分析和评估,以决定员工的发展方向和发展计划。在企业职业生涯发展规划中,如何让员工的职业生涯和企业发展相统一,如何让员工提升自身能力,以面对职业生涯发展中的要求,是企业管理人员必须解决的难题。     

员工多通道职业生涯路径的设计

职业生涯是企业员工遵循一定的途径去实现所选定的职业目标的过程。员工职业目标的实现除了自身的学识、兴趣与努力程度，还与组织所提供的机会、培养和提拔有着很大关系。企业中知识员工的大量涌现，使得在职业生涯选择中，越来越多地要求照顾他们个人的愿望与爱好，越来越多地要求更好地发挥他们的特长和保障自身的权利。     

企业新进员工职业生涯规划问题研究

职业生涯规划是近些年来发达国家逐渐开始兴起的一种人力资源课题与技术.职业生涯规划在一些发展中国家以及我国企业人力资源管理中是比较新的研究和实践领域,存在着较大的探索研究空间.为探究现今中国企业中新进员工职业生涯规划所存在的问题以及解决问题的办法.本文通过对网络数据进行分析研究,了解新近员工的个人职业生涯规划、企业整体的战略,并进一步探讨员工职业生涯规划与个人、企业政策及战略的关系.发现在职业生涯规划方面,中国的大型国有企业,民营企业以及外资企业中皆存在着企业与个人两方面的问题:职业生涯管理重视不够、单一的职业晋升通道、职业定位引导不够、企业不重视员工培训及职业发展以及员工缺乏自我认识等.问题的解决刻不容缓.在解决这类问题方面,应该从企业和员工两方面进行着手.在企业方面,应该做到以下两点:构建早期职业生涯规划机制,盘活内部职业市场、构建八职培训和导师制,强化职业能力和组织认同.在员工个人方面,应该做到以下三点:进行自我分析、确定职业生涯目标、确定个人职业生涯路径.     

员工职业生涯规划与管理

职业生涯（Career）源自拉丁文中的“路径”之意，实际上就是指一个人的职业经历，这是每个人都具有的，它只是作为一个动态的过程而存在，没有成功失败之说，但是与人在职业活动中的所有行为以及人生观、价值观等有着密切的联系。目前，企业越来越关注员工职业生涯规划问题，部分企业甚至开始运用人力资源管理理论对员工职业生涯规划进行管理，并取得了一定的成效。     

职业成功观与生涯适应力:一个多步多重中介模型

生涯适应力(career adaptability)是职业生涯建构理论提出的核心概念,是个体实现终身可就业性的保障,而职业成功观作为个体对职业成功的主观评价标准,反应着个体的职业发展目标和动机,本研究以北京市某高校学生(N=437)为样本,在相隔4周的两个时间点收集数据,通过建立多步多重中介模型来探究二者之间的关系.结果表明,职业成功观(内在满足维度)通过易变性职业生涯态度和职业探索两个中介变量多步影响生涯适应力,不仅支持了职业生涯建构理论和自我决定理论,也为实践中提高员工生涯适应力开拓了新视野.     

国外员工职业生涯开发实践的新发展

企业员工职业生涯开发指的是企业组织为了维持和提高生产率,对员工未来职业发展的目标、路径和实现方式进行规划,同时协助员工实现该规划的一系列活动的总称.早在20世纪70年代,美国的许多企业组织就已经着手制定广泛的员工职业生涯开发计划了.当时的做法主要是培养员工抓住特定组织内部的各种机会的能力.例如,管理人员制定出详细的人员替换表,以挑选出适合于升迁到组织关键位置的候选人,或者提供广泛的组织内职业生涯开发计划,以帮助员工作好晋升准备.但是,现在越来越多的组织缩减了自己的业务领域,进行了业务流程重整和企业重组,以增强组织的灵活性,这些组织授权员工自己管理自己的职业生涯.     

国有企业职业生涯管理对员工职业成长的影响研究——基于长宁公司员工的问卷调查

随着国企改革的不断深化和人力资源管理的持续创新，职业生涯管理在国有企业中的作用越发明显，但是其与员工职业成长之间的关系及其作用机制还有待进一步研究。为此，本文以四川长宁天然气开发有限责任公司为例，基于问卷调查所获得的199份有效样本数据，实证考察了国有企业职业生涯管理与职业成长之间的关系。结果表明，国有企业个人职业生涯管理、组织职业生涯管理与员工职业成长显著正向影响。与此同时，不同类型员工个人职业生涯管理、组织职业生涯管理与员工职业成长均具有相关关系。     

员工职业生涯规划与管理

职业生涯（Career）源自拉丁文中的“路径”之意，实际上就是指一个人的职业经历，这是每个人都具有的，它只是作为一个动态的过程而存在，没有成功失败之说，但是与人在职业活动中的所有行为以及人生观、价值观等有着密切的联系。目前，企业越来越关注员工职业生涯规划问题，部分企业甚至开始运用人力资源管理理论对员工职业生涯规划进行管理，并取得了一定的成效。     

HR，警惕团队职业倦怠期

职业倦怠几乎在每个人的职业生涯中都无法避免。但HR完全可以帮助员工渡过这个职业更年期。     

留人七招

<正> 从找新人到顺利上手,光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍到2.5倍,优秀人才的替换成本则更大。因此,留住人才是企业越来越关注的问题。以下是企业留住人才的几种方法。职业发展留人。突出表现是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力,促进其职业生涯计划的实现。美国微软公司人力资源部制定有"职业阶     

宽带薪酬与员工职业生涯发展

人才是企业发展最重要的因素,这一观点已为企业界人士普遍认可。但如何招募、留住不同类别的人才,从而保证企业与员工的双赢,却是企业界人士一直在探究解决的一个难题。笔者通过对人力资源管理人员的专业调研,认为宽带薪酬是员工实现其职业生涯发展的必要平台。其一,宽带薪酬可以建立和打通各类人员的职业上升通道并提供多条职业发展通路,同时又可以解决传统薪酬的单一性;其二,宽带薪酬能够起到确保将员工的工作积极性有效地发挥,引导员工实现职业生涯规划目标;其三,宽带薪酬能为企业实现战略目标奠定坚实的人力保障。