基于胜任力视角的职业经理人的素质评价解析

员工胜任力特征能够决定企业的绩效。本文在介绍国内外管理者的胜任力现状基础上,总结了胜任力模型,并提出了胜任力投入产出模型。对职业经理人的胜任力素质做出解析,基于此模型,运用AHP方法,把已经建立好的职业经理人的胜任力素质模型应用到现实中,为招聘甄选和评价提供理论依据。     

基于胜任力视角的职业经理人的素质评价解析

员工胜任力特征能够决定企业的绩效。本文在介绍国内外管理者的胜任力现状基础上,总结了胜任力模型,并提出了胜任力投入产出模型。对职业经理人的胜任力素质做出解析,基于此模型,运用AHP方法,把已经建立好的职业经理人的胜任力素质模型应用到现实中,为招聘甄选和评价提供理论依据。     

基于胜任力模型视角下的人力资源管理体系研究

人力资源管理在企业发展中占据核心地位,对员工的招聘与培训以及绩效管理直接影响企业的可持续发展。基于胜任力模型视角下的人力资源管理体系属于一种新型的管理体系,能够打破传统的人力资源管理模式的局限性。本文主要分析以胜任力模型为基础的人才招聘管理、人员培训管理、绩效管理以及薪酬管理,对基于胜任力模型的人力资源管理体系构建进行详细分析。     

基于胜任力的人力资源管理创新

新知识经济条件下,基于胜任力的人力资源管理对提高企业核心竞争力具有重要作用。本文阐述了胜任力的概念及胜任力模型的构建,重点从人力资源战略规划、工作分析、人员选拔、薪酬体制、绩效管理和培训与开发六个方面全面论述了基于胜任力的人力资源思想创新和方法创新。     

论基于岗位胜任力模型的人才选拔

本文首先介绍了岗位胜任力与胜任力模型,并针对企业人才传统选拔方法中存在的问题,提出了基于胜任力模型的人才选拔方法,并运用该方法对3位候选人进行了综合评价,得出评价分值。它为企业选拔人才尤其是核心人才提供可量化并带有未来绩效预测性的科学选拔方法。     

国内创新人才胜任力模型研究述评及展望

当前,我国在建设创新型国家过程中,对高层次科技型创新人才的人力资源管理尤为重要。创新人才胜任力是创新人才绩效优异者的潜在特征,创新人才胜任力模型是创新人才人力资源管理的重要工具。国内学者对创新人才胜任力模型的研究还较少,文章在评价国内相关研究的同时,对未来创新人才胜任力模型研究趋势进行了展望。     

零售业职业经理人胜任特征模型研究

胜任特征模型(Competency Model)是20世纪70年代初期兴起的用来表征那些导致个体在某岗位或职位取得优秀绩效的潜在特征的概念。本研究通过文献检索、开放式问卷调查、行为事件访谈和团体焦点访谈等方法,建立了包括团队合作、应变能力、洞察力、创新、质量意识、战略思维、重视细节、追求成就、自我提升、人本精神10根本要素的零售业职业经理人胜任特征模型。这些胜任特征的发现可为零售业职业经理人的人才选拔、绩效管理、管理干部培训等人力资源管理工作提供了评价与反馈工具。     

基于胜任力的保险职业经理人绩效评价体系构建

在基于胜任力的保险职业经理人绩效评价体系构建中,首先引入了胜任力的概念,在相关研究成果的基础之上采用关键词频法,筛选保险职业经理人胜任要素;然后结合胜任素质词典和咨询相关专家意见,设计关于保险职业经理人的胜任力要素的调查问卷;最后对调查问卷的结果数据,使用SPSS软件进行分析,确定了我国保险职业经理人生日人力评价指标,得出保险职业经理人5因子评价模型,确定了各个胜任要素的权重,最后建立保险职业经理人绩效评价模型。     

胜任力与人力资源管理之间的关系

本文通过对胜任力的内涵,胜任力与绩效之间的关系提出对其模型结构的要求。阐述了构建的方法和流程,呈现出典型的冰山结构。论述了胜任力与人力资源管理之间的关系。通过设立人力资源管理的目标,对员工做出承诺,才能构建核心胜任力。取其精华去其糟粕,在一个领域内提取胜任力,并对人力资源管理做出系统的评估,这要求管理者把握评价的标准,能正确地做出公正的评价,准确地找出具备胜任力的人才。     

企业培训高管胜任力模型探究

培训主管作为企业人力资源部门的重要管理人员,对企业人才培养和人才发展方面发挥着关键作用,因此培训主管自身的胜任特质日益受到企业领导者的重视。基于对华西证券和泰科流体企业培训主管进行BEI访谈,从而构建关于企业培训主管的胜任力模型,以期对其他企业人才测评和开发提供一定的借鉴意义。     

基于胜任力模型的企业人力资源管理探析

岗位胜任力是员工个体为达到理想绩效以适当的方式形成的惯用型特征,它是个体绩效优异者的潜在特征表现。新形势下人力资源管理对企业的生存发展具有重大意义。有鉴于此,岗位胜任力的相关概念和方法在企业人力资源管理领域中得到越来越多的应用。文章基于胜任力模型相关理论,分析企业人力资源管理存在的问题,并以此模型为依据,探讨其在企业人力资源管理中的开发应用,希冀提高企业人力资源管理水平,提升企业的综合竞争力。     

赋能理论视角下国有企业HRBP岗位胜任力模型构建及实践应用研究

人力资源业务伙伴（Human Resource Business Partner,HRBP）是人力资源管理模式创新下产生的新型岗位,其属于三支柱人力资源管理模式的重要组成部分。将HRBP应用到国有企业人力资源管理当中,有助于深入诊断企业发展问题,助力企业高质量发展。胜任力模型逐渐成为国有企业培养选拔人才、增强核心竞争力的主要管理手段,但有关国有企业HRBP岗位胜任力模型的研究相对较少。文章以赋能理论的视角出发探讨国有企业的HRBP应具备的胜任特征,构建科学合理的胜任力模型,并对该模型在国有企业招聘选拔、绩效管理、培训发展中的实践应用进行研究,期望为国有企业更好地应用HRBP岗位胜任力模型、提升HRBP工作效率和推动企业实现战略目标提供一定借鉴。     

胜任力在现代中小企业人力资源管理中的价值分析

在人力资源管理中,胜任力的优势和价值主要在于为未来岗位工作提供高绩效的参考标准,能有效配置企业内部各种资源,可以实现企业发展与员工成长的统一,可以更多地关注员工的能力提升、潜能开发,真正体现＂以人为本＂的理念等方面。中小企业的人力资源管理,应以员工的胜任力为基础,将岗位研究和对人的评价分析结合到一起,帮助企业按照经营战略要求和员工个体特征,在个人优势和潜能的基础上对员工进行选拔、绩效评估、员工培训、多层激励,从而实现人力资源的合理配置和绩效提高,驱动员工产生优秀工作绩效、提升企业核心竞争力。     

胜任力模型与人力资源管理主要模块的关系研究

本文旨在探讨胜任力模型与人力资源管理的工作分析、招聘、培训、绩效管理和职业生涯管理五大模块之间的关系,明确胜任力模型对企业人力资源管理的重要性,实现现代企业新型高效的人力资源管理的转变。     

基于胜任力模型的企业人才建设研究

把企业做大做强、做精做优，是企业实现跨越发展永恒追求的目标和主题，现实中，员工队伍素质对企业科学发展起着至关重要的作用。因而必须把胜任力模型这一概念和工具引入企业，作为一项战略措施，切实摆在突出位置。本文认为：基于耍面对愈采愈激烈的竞争，通过引入胜任力模型，构建一套合理有效的人力资源管理体系，提升对人力资源的开发和运用，为企业发展获得竞争优势提供软实力保障。本文以A企业为案例，实例分析基于胜任力模型的人才建设，提出人才甄选及人才培训与开发管理的措施，为企业管理人员培训与开发、职业生涯管理等人力资源活动提供参考借鉴。     

基于多层次灰色理论的职业经理人胜任力评价模型研究

本文以职业经理人为研究对象,首先构建了面向知识经济的职业经理人胜任力的评价指标体系.然后采用改进的层次分析法确定指标体系的权重,针对评价信息的不确定性和不完全性特征,运用灰色理论的评估完成胜任力模型的构建.     

基于多层次灰色理论的职业经理人胜任力评价模型研究

本文以职业经理人为研究对象，首先构建了面向知识经济的职业经理人胜任力的评价指标体系。然后采用改进的层次分析法确定指标体系的权重，针对评价信息的不确定性和不完全性特征，运用灰色理论的评估完成胜任力模型的构建。     

企业技术型人才胜任力特征模型研究 ——以A企业为例

本文通过构建A企业技术型人才胜任力特征量表,针对量表开发问卷进行测评,采用探索性因子分析方法确定了技术型人才胜任力特征评价指标体系,包括业务能力、自我管理、思维能力等6个一级指标,以及解决问题、专业素养、技术管理等21个二级指标,基于技术型人才胜任力提升,从职业生涯管理、学习培训、绩效管理三个方面给出对应的管理策略.     

胜任力模型开发研究评述

胜任力特征是区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。胜任力模型则是胜任力概念在管理科学中的应用,是企业管理中一种科学分析、综合评价个体的管理工具。该模型在招聘、培训、绩效评定中都有广泛应用。     

浅析企业营销人员培训建立胜任能力模型的思考

胜任力,作为一项企业和社会成功的首要要素,正迅速受到人们的重视。胜任力包括:知识、技能、心智和思考模式等特征,当这些特征被单独或组合使用时,就可获得成功的绩效,胜任力模型是未来企业和组织人力资源开发与管理的重要工具。企业在培养具有创新意识、创新能力、实践能力的人才中,胜任力模型起着关键作用。本文在企业建立营销人员胜任力模型的基础上,探讨培养营销人才创新实践和创业实践的途径。