探讨国企人才流失的原因及对策

<正> 市场竞争归根结底是人才竞争。得人才者得市场,得生存,得发展。然而,从80年代的"孔雀东南飞"到90年代优秀人才成批流向"三资"、民营等其他经济性质企业,日益严重的人才流失现象,使国企的生存正受到威胁。并且,随着中国加入WTO,威胁必将继续加大。因而,研究如何科学有效地激励人才,合理使用人才,使其积极性和创造才智得到充分发挥,达到防止人才继续流失,进而吸纳新的人才的目的,是国企当前面临的首要问题。一、对造成人才流失原因的剖析(一)国企的传统优势已不复存在随着改革逐步深入和开放日益扩大,在对人的吸引力方面,国企与其他经济性质企业正在发生此消彼涨的变化。这是因为,国企为适应市场竞争日益激烈的经济环境,相继打破了传统的"铁饭碗"、"铁工资",从而使     

国企与外企招聘人才之比照

笔者长期在外企、国企、私企从事市 场和销售管理工作,其间作为咨询专家 参加过一些企业的招聘会,也招聘、面试 过数百名报名者,切身体验到国企与外 企在人才招聘方面的不同理念和做法。 人才理念不同。国有企业尤其是私 营企业,挑选人才时特别注重人才的短     

浅谈国企人才的流失与对策

科学技术作第一生为产力在现代社会中起着越来越重要的作用.因此,谁拥有大量的掌握有现代科学技术和管理经验的人才,谁就会在激烈的竞争中立于不败之地.随着我国人才市场建设步伐的不断加快、人才流动现象的日益普遍,国有企业在人才的管理和使用方面存在的弊端日益显露出来,人才流失现象严重,这给国有企业的竞争力造成了严重的影响,人才流失成为制约企业发展的关键因素之一,如何留住人才已经成为国有企业改革面临的重要课题.本文针对国有企业人才流失的情况,从几个方面认真地分析了其产生的原因,提出了国有企业如何留住人才的具体措施,进而提出了如何搞好国企人力资源开发的问题,对进一步深化国有企业人力资源改革、增强企业活力具有一定的借鉴意义.     

国有企业人才管理机制变革实践与启示——以厦门市区属国企为例

近几年,随着国企改革的不断推进以及内外部经济环境发生的深刻变化,国企推进人事制度改革、实施市场化人才机制成为必然趋势。本文以厦门市区属国企为例,基于企业历史特性和现实需要,围绕“引、育、用、留”四个环节实施人才管理机制变革,完善人才结构,激发经营活力,为新形势下企业发展添翼赋能。     

国有企业留住人才方略

当今国企的人才纷纷另谋他职的现象，不但给职工群众带来恐慌和不安定的情绪，而且给国企的领导们敲响了留住人才的警钟。 市场经济的发展、企业竞争的加剧、现代人择业观念的变化以及国企效益不佳、待遇偏低等原因，导致了国企人才的流失。因此，必须采取切实可行的对策留住人才，已成为国有企业必须认真思考并尽快解决的问题。     

国有企业人才吸引力的现状及对策研究

一、国有企业人才吸引力的现状 改革开放以来,尤其是进入20世纪90年代以来,国有企业为了吸引人才、留住人才,在人才开放和管理上进行了一些革新,如企业领导的产生改变了过去上级主管部门考察委任制,代之以聘任制,实行公平竞争、优上劣下;打破员工提薪、晋升过程中的论资排辈的不良现象,将其与员工的工作绩效、贡献挂钩;注意对员工进行在职培训、进修学习,改善员工福利待遇等.这些改革取得了一定的积极效果,产生了一些人才开发与管理比较成功,对人才颇具吸引力的企业,如海尔、联想、长虹等.然而,大批国有企业对如何吸引人才、留住人才,认识不足、重视不够、措施不力,存在诸多问题.如人才观念比较陈旧,认识不到人是资源、而且是第一资源;人才意识淡泊,缺乏人才危机感;忽视了对人才教育、培训的不断投入;缺乏科学的用人机制,不能采取有效的措施激励员工,以至企业的凝聚力、融合力较差,造成国有企业人才的大量外流.据统计,外资企业、私营企业中的中高级技术人员、管理人员和技工有70%以上来自国企.另一方面对外部人才也造成极为消极的影响,许多优秀人才不愿到国企去工作.目前,许多大学生(尤其是名牌大学的学生)常把出国留学作为毕业去向的优选目标,其次是去外企工作,最后的选择才是国企和国家事业机关.     

国企改革背景下人才队伍建设研究

近年来,中央提出国企改革三年行动方案,对落实国有企业改革“1+N”政策体系作出了全面设计,对做强做优国有经济,增强国有企业活力、提高效率,加快构建新发展格局具有重要意义。新形势下,面对激烈的竞争,国企如何培养、吸引人才,提升企业竞争力,是摆在国企面前的一道难题。本文对国企改革背景下的人力资源管理现状进行分析,针对国企存在的行政化色彩浓重、人员结构不合理、用人制度不合理等问题进行分析,提出发展对策。     

WTO人才战中:稳定对中西部国企的重要性

在市场经济下,一切竞争最终都归结为人才的竞争,谁要想在竞争中取胜,谁就必须拥有人才.进入WTO后,我国中西部国企将面临更市场化的国内和国际竞争环境,人才战将愈演愈烈,中西部国企更将面临人才流失的巨大压力,要想在这场生死攸关的人才战中取得胜利,留住人才应成为中西部国企的当务之急.那么如何留住人才呢?     

论企业员工流失原因及对策

从勒温的人才环境理论引出国企人才环境状况,并在系统分析我国国有企业当前面临的内外人才环境后,提出了优化国企人才环境的几点对策,以期能为国企经营管理者提供借鉴和参考。     

论国有企业的人才激励机制与市场竞争力

国企改制的目的是为了提高企业的市场竞争力和活力,为了能够让国有企业能够获得长期的可持续发展,因此,有必要对国有企业的市场竞争力和人才机制进行研究和探讨。     

国企对新入职大学生的管理

置身于复杂多变的市场竞争环境，国企面临的已经不仅仅是经营与管理上的考验，更大程度上是一种源于人才流失的关乎企业存与发展的窘境。如何调整人才战略，     

企业人才激励与薪酬管理

人才是企业生存发展的源动力，如何做到人才使用价值最大化，不断提高企业人才激励与薪酬管理水平，这是企业人力资源开发与管理中的重要环节。笔者认为企业必须走出人才认识误区，树立正确的企业人才观，建立起良好的企业人才环境，不断探索全方位的人才激励机制，充分发挥人才薪酬激励职能，才能促进企业健康持续地发展。     

民营企业人才观念和战略思考

以前我们在谈论企业人才问题的时候 ,大都把目光放在了国企上。但就大部分民营企业来说 ,国企所进行的一系列改革探索 ,在民营企业还没有进行 ,特别是近一段时间 ,民营企业纷纷落马。民企的这种短寿和动荡 ,是与其人才观念及人才战略有直接关系 ,是与其对人才的错误认识及行为的直接反映 ,具体表现在以下几方面 :1、对人才观念的错误认识。何谓人才 ,按照政府有关部门的定义是 :取得中等专业学历的人。企业可能受此影响 ,用一些简单和显现的标识作为判断人才的标准 ,于是人才与学历、文凭、职称、就职经验等同起来 ,受此牵引 ,那些还没有达…     

国有商业企业如何应对“人才战”

加入WTO，一场没有硝烟的“人才战”已拉开了序。外企凭借其雄厚的财力，挖走国企的人才，为其所用；民营业、私营企业也因发展需要，纷纷使出“杀手锏”，加紧人才争。而近些年国有商业企业普遍经济效益不景气，加剧了国有业企业的人才流失。面对日益激烈的“人才战”，国有商业企如何应对？笔者认为：要留住人才，国有商业企业要树立三种观念：第一，以人为的观念。人才不但是企业最重要的资源和企业核心竞争力的泉，而且还是企业管理活动的服务对象。企业管理工作就是员工创造良好的环境，帮助或引导员工成为能够自我管理的才，在特定…     

现代企业技术创新人才培养与激励机制建立研究

技术创新型人才在企业的自主创新活动中起着主体作用,如何对他们进行激励正成为企业管理活动的中心问题.目前我国企业对技术创新型人才的激励手段缺乏针对性,绩效期望值过高,激励方式不当,影响了技术创新型人才的科研创新效率.企业的管理者要根据技术创新型人才的特点形成一种具有针对性的相对科学合理的管理和激励机制,从而激发技术创新型人才的积极性、主动性和创造性.     

来自国企盘活人才的报告

曾经,国有大中型企业是东北地区一面呼啦啦飘扬的大旗,引来无数英才竞折腰,夯筑起辉煌共和国大厦的基座。不消说,国企曾拥有的人力资源存量是中国经济旗舰劈波斩浪的强大助推力。然而,近20年显见的事实是:国企技术型和管理型人才汩汩流失的景象。其景象从“跑冒滴漏”到浪潮涌动,这怎能不让本已蹒跚的国企巨人有些生寒,有些战栗。 不再言说过去时,当下,国企如何遏制人才外流,对尚葆有的人力资源存量进行盘活和整合,已然到了既要有理性思考更要有践行手段的时候了。拥有百年发展史的国有特大型企业本溪钢铁(集团)公司所属的冷轧薄板厂,从“流才”到“留才”的成功实践,也许具有启示录意义。     

关于国企人才培养的思考

随着我国市场经济的发展，国有企业的发展也随着不断兴盛，国有企业在我国企业中仍然占据主导位置，对于我国市场经济的发展起着至关重要的作用。人才是国有企业长远发展的重要武器，但是如今我国许多国企纷纷出现人才流失的问题，严重影响着国企的建设和发展。因此，本文将对我国国企人才培养进行一定的探讨。     

国有企业如何留住人才

21世纪是一个优胜劣汰、适者生存的时代。众所周知，这一时期．国有企业欲想顺利发展壮大的关键是人才的竞争。目前。不少国有企业包袱沉重．矛盾重重．管理僵化，大部分精力放在了如何摆平人际关系和融资上．对企业的人力资源重视不够。随着外资和民营企业的迅速发展壮大．它们对人才的需求与日俱增，并给予人才广阔的发展舞台．使国有企业的人力资源不断向它们流动，造成了国企的人才危机．许多国有企业的领导者也无可奈何。为此，笔者就国有企业如何留住人才谈点看法。     

企业需要的“三件棉衣”

第一件棉衣——人才储备计划日前,华尔街一些金融领域的高管纷纷飞向中国寻找商机,国家银行及一些大型国企也在远赴海外,招揽大量的金融人才,以图后备。可见,人才储备是一项战略计划,优秀的企业都在储备人才、留住人才、发现人才、培养人才。表面上是为人才付出了很多,其实上稳定了人心,确保了工作的持续和后续性。没有     

国有企业人才的使用现状及其分析

分析了人才使用中存在问题的实质，并在人才使用上提出了创新用人机制、“尊重人才，重视人才”、“吸收人才，留住人才”和“使用人才，人尽其才”的有效解决途径，阐述了国企在人才使用和提高企业生存及竞争能力上的一些观点。