IT治理:基于员工参与的IT权力再分配

IT治理是与IT相关利益者的权力分配问题,广义的IT利益者包括企业员工。与公司治理体系比较,IT治理中尚没有强调员工参与的问题。员工参与IT治理可减少信息不对称,提高IT治理的绩效,并对IT治理进行评价和反馈。通过对薪酬体系、组织结构和工作组成的设计,采用培训与指导,可有效地激励员工参与IT治理。     

服务型企业IT治理成熟度评价指标体系研究

随着信息技术和信息系统在服务型企业中作用和地位日益突出,IT治理成为企业必须面对的一个重要问题。现有的诸多IT治理标准及评价体系由于存在各种不足,使得企业在应用IT治理时陷入困境。本文基于服务型企业特点及现有的IT治理成熟度评价标准及体系,选取IT基础设施建设水平、IT对企业管理工作支持水平和IT组织机构及人力资源状况等3个一级指标,信息化投入比例等15个二级指标建立了服务型企业IT治理成熟度评价指标体系。在具体应用时。指明企业可以结合专家咨询法与层次分析法对企业IT治理成熟度进行评价。     

论美国中小IT企业集群技术许可战略与技术创新

美国中小IT企业集群已经成为美国IT产业不可或缺的一部分。本文分析了美国中小IT企业集群对技术许可战略的运用,及技术许可战略对美国中小IT企业集群技术创新的影响,得出了美国中小IT企业集群成功运用技术许可战略．带动了技术的流动与转移,从而促进了技术创新发展的结论．并针对中国中小IT企业集群的现状提出了对策与建议。     

论国有高科技企业科研人员的薪酬激励体系建设

目前我国国有高科技企业的发展需求强调技术依赖性与人才依赖性，而人才对企业同时要求高激励性和高稳定性。本文通过分析这些企业中现有薪酬激励体系存在着的薪酬结构简单、缺乏灵活性、薪酬体系不完善以及员工职业发展未起到激励作用等问题，提出了建立国有高科技企业全面薪酬激励体系的措施。     

中小微企业发展:政府应做什么?

中小微企业是国民经济的细胞,经济活力的重要源泉,是宏观经济稳定的重要基础,提供了大多数就业岗位,中小微企业在抗风险、融资、成本消化、信息搜寻等方面能力较弱,当前面临劳动力成本上升、融资障碍多、创业起步难、专业化分工不显著等问题。政府和市场是分工与合作的关系,面对中小微企业,政府扮演的角色是规制、激励和服务,提供更加完善的法律环境,更加健全的体制机制和更加科学的政策体系,更好地促进中小微企业发展。     

考虑控制权转移的科技型小微企业融资机制研究

企业控制权是科技型小微企业风险融资的重要工具。从控制权转移激励与约束角度,构建了科技型小微企业风险融资中控制权转移激励与约束契约设计的两阶段模型,探讨了科技型小微企业投入的自身财富水平、投入风险项目的知识产权价值、努力水平、市场声誉、风险项目成功率、风险项目产出的变现性与可控性、风险项目运行的在职消费水平、风险投资者获取的剩余价值索取权、风险项目投资额度、风险监控成本、风险项目的战略收益、风险项目运行的私人收益与共享收益、科技型小微企业投入人力资本的专有性和专用性、风险投资者的投资专用性以及风险投资者风险规避程度等因素对科技型小微企业融资中控制权转移激励契约设计的影响机制,并通过定量分析得到了一系列科技型小微企业风险融资控制权转移的激励与约束契约设计机制,对科技型小微企业投融资理论进行了完善和发展。     

中小微企业融资难题的解决之道

中小微企业在创业、成长、创新过程中都遇到了融资难题,但各方面关于中小微企业融资难题的认识往往偏颇,其实是由信息不对称造成的,加之受金融资源配置效率、金融体系不完善、金融监管政策限制、金融机构行为模式和社会环境不优的影响,各个体系在支持中小微企业融资中都存在问题,为此需要全体系的解决之道,进行金融制度创新,建立"五位一体"的中小微企业融资体系,按照"竞争性准入"方式吸引民间资本兴办各类金融机构,重新确立监管定位,建立金融机构定位监管制度,使中小金融机构和大型金融机构均能形成支持中小微企业的激励约束机制,并通过优化社会信用环境和实施"金融强国战略",从根本上完善金融市场体系。     

国际税收法案激励企业科技创新的新特征与趋势

科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑,税收优惠政策则是鼓励企业开展创新的重要激励形式。在对美国、英国、日本、新加坡创新税收激励政策进行梳理的基础上,从立法层级、作用主体、激励方式和激励力度等多个方面对国际税收法案中有关企业创新激励的新特征与趋势进行研究与总结,为我国政策体系的改进与完善提供借鉴。     

我国中小IT企业核心竞争力现状及对策分析

核心竞争力具有向外辐射的效应，可以影响企业其他能力的发挥；核心竞争力是企业保持竞争优势的关键所在，是企业取得良好市场绩效的重要保证。我国中小IT企业由于缺乏自主创新能力、研发费用偏低以及管理混乱，缺乏核心竞争力，严重阻碍了中小IT企业的发展。本文针对中小IT企业核心竞争力的不足，提出了相应的培育策略。     

浅析职业生涯规划对IT企业员工的激励作用

IT企业作为高科技企业,在员工的构成上存在着人员学历水平和基本素质高,年龄结构轻的特点。随着企业的不断发展壮大,如何留住和激励骨干员工并且能充分调动他们的积极性和创造性,使他们为企业创造出更大的价值,这是IT企业人力资源工作中的急待解决的一个问题。本文从职业生涯规划角度探讨了激励的形式。     

基于自助式薪酬的IT核心研发人员激励模式探讨

在知识经济时代,企业间的竞争从根本上体现为人才的竞争。在科技日新月异的IT行业,人才的重要性更是不容置疑。因此,IT企业如何通过薪酬激励来吸纳、留住研发人才,是一个亟待解决的问题。现如今,对于研发人员的激励多采取年薪或者股权制,本文拟构建基于IT核心研发人员的需求以及针对个人特质的自助式薪酬激励模式,以期为这一特殊群体激励提供可供借鉴的新模式。     

知识型员工的激励对公务员激励制度的启示

公务员的素质高低直接影响到公共部门的行政效率,而在对公务员的激励制度中仍存在物质激励与精神激励失衡,激励方式单一、流于形式,绩效考核体系不完善等问题。通过对比企业中对知识型员工的激励制度和公务员的激励制度可以得到一些借鉴意义。本文从工作分析、完善绩效考核、落实培训等方面,针对知识型员工与公务员的共性和差异性及激励机制现存的问题,进行了分析,并提出相应的建议。     

IT能力与企业创新绩效关系研究——双元学习的调节作用

近年来IT能力对企业创新绩效的影响愈发受到关注,然而,关于双元学习对两者关系作用的研究较少。基于组织学习理论,构建理论模型,探讨IT基础能力和IT体系惯例对企业创新绩效的影响,以及双元学习的调节效应。对313家企业问卷调查的分析表明：IT基础能力和IT体系惯例两种IT能力均能促进企业创新绩效提升。调节作用结果显示：探索式学习、利用式学习均能加强IT能力对企业创新绩效的促进作用。     

知识型员工薪酬激励方案的优化——以某国有工程咨询设计公司为例

知识型员工是现代企业中一个个性鲜明的工作群体,如何有效地激励管理他们,特别是薪酬体系设计问题成为当代人力资源管理的新课题,也是企业特别是科技型企业构建核心竞争力的关键。案例企业对知识型员工的薪酬激励尚存在着薪酬结构不合理、缺乏对内公平性和对外竞争性等诸多问题,优化设计的方案是以岗位绩效工资为基础的主体薪酬体系和其他辅助激励形式并存的综合激励方案。     

IT治理:公司治理中的IT激励体系

IT治理近年来的研究成果很多,但学术界对IT治理的概念仍没有一致认识。本文对现在常见的IT治理定义进行了整理,并综述了其他学者对此问题的研究成果。在此基础上,本文提出,IT治理是公司治理的一部分,是以股东为中心的企业利益相关者,为了让IT产生最大收益、解决IT决策中的信息不对称问题,而设计的与IT有关的决策、激励和约束机制。     

IT治理:公司治理中的IT激励体系

IT治理近年来的研究成果很多,但学术界对IT治理的概念仍没有一致认识.本文对现在常见的IT治理定义进行了整理,并综述了其他学者对此问题的研究成果.在此基础上,本文提出,IT治理是公司治理的一部分,是以股东为中心的企业利益相关者,为了让IT产生最大收益、解决IT决策中的信息不对称问题,而设计的与IT有关的决策、激励和约束机制.     

我国中小微企业转型升级的金融支持研究

融资困难是当前直接制约中小微企业转型升级的瓶颈。现有的融资体系无法满足中小微企业转型升级需求,表现为金融发展结构与中小微企业转型升级的金融需求、金融主体风控水平与中小微企业金融产品风险管理要求、各类金融机构综合服务水平与中小微企业需求不匹配。为此,需要构建更具针对性的融资体系,包括支持中小微企业转型升级的多元共生体系、风险管理体系和配套服务体系。     

薪酬激励强度与企业增长的量化分析——系统激励投入产出模型研究

本文应用投入产出技术,构建了用于分析薪酬激励强度与企业增长关系的量化模型,并将该模型应用到了A公司,发现在固定薪酬不变的条件下,激励强度越大,企业总产出、全员生产率越大,企业劳动效益越小。激励强度的确定需要科学地测度激励强度与员工薪酬、劳动生产率、劳动效益等经济指标的关系,使激励对个体和组织的效用都得到帕累托改进。     

科技型小微企业内部创新平台建设研究

企业作为自主创新主体已经成为社会共识。科技型小微企业作为我国企业的重要组成部分,在自主创新体系中发挥着举足轻重的重要作用。建立促进科技型小微企业自主创新的内部平台,形成企业自身良性循环的内部系统至关重要。提出应通过转变观念、创新机制、投入管理,着眼于人才创新积极性、着力于人才激励约束的机制建设。     

IT企业技术人才职业生涯发展体系的理论框架与实证研究

职业生涯发展体系是IT企业人力资源管理的关键,从组织的角度出发,提出了基于员工和企业共同发展的组织职业生涯发展体系的理论依据,并针对国内某IT企业进行了实证研究,希望能为我国IT企业在人力资源管理特别是人才开发方面提供一些启示。