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回首辛辛苦苦的一年,你可知道你做的薪酬管理工作效果如何,又如何对其进行评价呢?总结一下,你也许会回答:我们做得不仅专业,而且科学——奖金分配与公司、部门和员工个人业绩挂钩;员工调薪分为普调和特调,其中普调参照的是当地物价指数的增长率,特调参照员工的业绩表现与薪酬水平做综合评估,晋级调薪参照公司岗位薪酬等级做调整。所有工作有章可循、井井有条。可事实上,人力资源部还是会接二连三地接到其他部门的特殊申请,一不小心处理不好,还经常会被投诉到老板那里。世 相似文献
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在市场需求多元化的今天,如何建立符合中小企业的薪酬激励体系,有效地吸引、激励员工,已是中小企业持续发展并在同行中获取优势的关键.以青岛创赢公司为例,对该公司的薪酬激励体系进行详细的分析,找出其薪酬激励制度的问题所在,分析原因并提出这些问题所对应的解决对策和建议,对中小企业薪酬激励建设有积极的借鉴意义. 相似文献
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中国网通和西门子传输系统公司最近相继引进一种新的薪酬管理模式——宽带薪酬。过去,网通的每个职位就是一个职级,共有50多个职级,引进宽带薪酬之后,公司上下最多也就6级,这6级就把公司所有的职位都包含了。公司无论最底层的员工还是最高层的经理,只要有好的业绩,都能获得高薪。西门子传输系统公司 相似文献
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公司高管薪酬与普通员工的倍差到底多少才合理,高管薪酬到底应该如何构成。本文在考察美国企业高管薪酬的基础上,通过选取欧盟11家上市公司的2013年年报进行分析,探讨其高管薪酬构成及与员工薪酬倍差的特点,为我国央企的薪酬构成及与普通员工的适当薪酬倍差提供决策参考,为增强薪酬激励的有效性提供借鉴。 相似文献
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李海 《管理案例研究与评论》2009,2(5):333-340
本案例描述了处于战略转型期的诺尔城投公司在人力资源管理方面面临的问题和采取的措施。公司面临的主要问题是员工身份、用工形式、薪酬制度的不统一,由此可能引发员工的不公平感,影响其工作积极性。公司采取的措施是试图通过新的薪酬方案,整合目前各行其是的薪酬标准,并引入考核制度,以逐步形成一个规范的、一体化的人力资源管理框架。 相似文献
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当前互联网公司的人才竞争与人才流失都比较严重,而随着市场的发展变化,人力资源和薪酬管理将成为公司竞争力提升的重要途径。薪酬体系作为公司人力资源的主要组成部分,其效用发挥程度与人力资源管理水平的高低有着直接的关系。文章以薪酬管理体系为切入点,通过分析和总结,归纳出互联网薪酬管理体系的不足点。并借鉴文献研究成果,提出相应的解决措施。认为应该对不同层级员工,针对性的展开薪酬优化,并建立健全管理制度,为薪酬管理提供保障。 相似文献
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曾几何时,薪酬福利开始流行采取“背靠背”制,即每个员工的薪酬奖金等都要保密,员工间也不得互相询问薪酬。这种做法的目的之一,就是避免员工间因攀比产生心理不平衡。再公平的组织和上司,也做不出绝对公平和完美的薪酬方案,更重要的是每个人心中都有一个关于公平的标准。因此,“隐薪”无疑是一个解决之道。 相似文献
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目前,我国民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面,存在着许多不规范与不科学的地方,阻碍着我国民营企业的进一步发展。本文首先分析民营企业薪酬管理现状,再通过分析得出问题为:企业在薪酬管理方面缺乏战略规划,员工薪酬的评定缺乏公平制度,忽视薪酬体系“内在薪酬”的作用,较低的薪酬水平缺乏市场竞争力,模糊薪酬缺乏透明度,员工的薪酬晋升渠道单一。最后,针对这些问题,提出解决措施,制定薪酬战略规划,确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策,重视薪酬体系“内在薪酬”的作用,确保薪酬水平具有市场竞争力,明确薪酬使其公开化,设置多通道的薪酬晋升机制。 相似文献
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国内已有许多企业开始实施保密的薪酬制度,尽管如此,薪酬是保密还是公开仍颇具争议。薪酬是保密还是公开并不是绝对的,不仅要考虑企业的实际情况,调查员工的薪酬取向,还要把绩效考核与薪酬相结合,保证薪酬的分配公平;同时,设计好员工职务晋升路线可以实现员工自我激励,从而弥补保密薪酬对激励的减弱作用。另外,企业任何制度的顺利实施都离不开上下的沟通,对于十分敏感的薪酬问题更不例外。只有将薪酬保密和公开的优点相结合运用,才能发挥好薪酬稳定和激励员工的作用。 相似文献
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知识型员工的薪酬管理是企业竞争中最关键、最敏感的一环。目前,企业对知识型员工薪酬问题或多或少存在着认识上的误区,从而导致许多问题的发生,如:薪酬水平偏低,缺乏市场竞争力;知识型员工工作积极性不高;薪酬制度不健全;对知识型员工的激励太少;绩效考核不科学、欠公平;将知识型员工与普遍员工混为一谈;知识型员工的薪酬计量方法单一;重视"外在薪酬";忽视"内在"薪酬",等等。鉴于上述状况,其对策是:应加强知识型员工薪酬管理工作;推行全面薪酬管理制度。 相似文献