企业经营者报酬激励模式设计

人力资本效用价值是指能带来企业效益的人力资本价值，包括经营者决策型人力资本效用价值、科技人员技术型人力资本效用价值、一般管理人员管理型人力资本效用价值和一般员工人力资本效用价值。在现实社会中，经营者决策型的人力资本效用价值最为重要。目前，国有企业经营者的收入不能与其所创造的效益挂钩，不能与经营者人力资本效用价值相匹配。有关研究结论表明，无论是国有控股还是非国有控股的上市公司，高级经理人员持股比例与经营者业绩相关性很低，高级经理人员的年度报酬与企业经营业绩几乎不存在相关性。在一定程度上，国有企业经…     

上市公司MBO的管理者报酬激励效应

本文的实证研究表明,中国上市公司管理者收购（MBO）对于参与收购的公司管理层来说,存在效果显著的报酬激励、股权分红激励乃至财富增长效应;MBO后,管理层的动态报酬在很大程度上是随公司动态绩效的变化而变化的,即没有充分的证据表明MBO后存在与公司绩效不相关的增加现金股利分配效应和管理层报酬增长效应。     

论人力资本的股权激励

知识经济时代,人力资本在企业发展中发挥的作用日益显著。但由于人力资本产权的特性,对其所有者的激励与约束成为人力资本管理的核心及新经济时代公司治理的重要内容。股权激励在结合短期激励和长期激励方面具有其他激励机制无法替代的作用。在设计股权激励方案时应关注受益人、行权价格、激励数量和行权时间四个方面的内容。     

我国上市公司股权激励方式的比较研究

所有权和经营权分离,是现代企业的重要标志。当所有者与经营者的目标之间产生不一致的时候,所有权和经营权的分离就会带来问题。股权激励是解决公司股东与经营者之间委托代理问题的一种有效激励制度。本文通过对目前主要的三种股权激励方式进行对比分析,进而对我国上市公司实施股权激励的方式进行了初步的探讨。     

民营科技企业人力资本激励存在问题分析

民营科技企业的经营特点决定了核心研发人员和高级管理人员就是企业提升竞争力和增加利润的源泉。人力是资源,需要管理,但人力更是资本,也需要经营。现在很多民营科技企业对人力资源有了一定的认知,但对人力资本的属性和重要性却认识不足。本文将民营科技企业人力资本激励作为研究对象,分析了我国民营科技企业人力资本激励机制的特点及存在问题。     

人力资本财务激励与约束创新研究——基于美国风险投资的分析

对人力资本实施有效的财务激励和约束是风险投资运作过程中一项关键性制度创新.人力资本财务激励与约束的对象主要包括风险资本家人力资本和企业家人力资本,涵盖风险资本从筹资、投资到退出三个循环阶段.不同循环阶段的人力资本财务激励和约束都涉及到控制权收益、货币收益与声誉资本,但在具体的激励与约束方式上又存在着差异.     

论商业银行人力资本激励风险管理

金融危机后,我国商业银行如何建立科学合理的薪酬激励及配套人力资本激励机制,防范人力资本激励风险,本文拟从人力资本激励机制、激励风险及类型、激励风险管理途径等方面进行探究。     

论国有企业人力资本的产权激励

人力资本的利用效率是决定企业经济绩效最关键的因素，而人力资本的利用效率直接决定于人力资本激励机制的有效性。国有企业人力资本激励机制缺失，是导致国有企业经济绩效低的关键原因。改革国有企业的产权制度与产权结构，实行人力资本持股，是解决国有企业人力资本激励缺失、提高企业经济绩效的有效措施。     

事业单位人力资源的激励方式分析

随着市场经济的不断深入发展,社会分工呈现出专业化、精细化和明晰化的趋势,事业单位面临着全面的转型。文章分析了我国当前事业单位激励机制存在的主要问题和原因,在此基础上提出了我国事业单位人力资源激励机制的构建原则和方式。     

基于业绩的经理人激励方式探讨

由于两权分离所产生的所有者与经营者的委托代理关系,使经理人激励成为必要。如何有效激励经理人是理论界和实务界公认的难题。笔者认为,经理人激励要基于业绩而非表现,因为只有业绩才是"有效行为"的结果。本文对基于业绩的激励方式进行了简要介绍,并对这类激励方式有效性的影响因素进行了分析和说明,并提出一个"好"的业绩评价系统本身就是激励的观点。     

绩效、报酬与激励——中国上市公司薪酬方案设计分析

一、上市公司制定激励薪酬方案的必然性 公共所有公司股东和高管人员之间的利益冲突是导致上市公司制定薪酬方案的直接原因,如果股东拥有关于高管人员活动和投资机会的完全信息,他们就能设计契约,确定和执行在每种情况下应采取的管理活动。然而,所有权与经营权发生分离,股东并不能完全观察到     

论国有企业人力资本的产权激励和股票期权激励

一、人力资本的产权特征与国有企业人力资本产权激励 根据人力资本理论，“人力资本体现在劳动者身上，指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力”。其他研究人力资本的学者在界定人力资本概念时，基本上都是在这一定义的基础上进行的。在人力资本概念中蕴含了人力资本相比物力资本而言的一个最重要的特征，即人身依附性。人力资本的人身依附性是指它与人身不可分离，凝结于人身上的知识和能力等必须依附于活生生的人，不能也无法与人身相分离。     

中国上市公司经理人报酬激励强度实证研究

我国国有企业改革始于1979年,经历了1979～1982年的扩权让利,1983～1986年的利改税,1986～1991年的承包责任制,1992～1993年试行股份制和1994年建立现代企业制度、进行企业制度创新等阶段,取得了令人瞩目的成就,但国有企业效率问题并没有从根本上得到解决.随着企业改革的深入,现代企业制度的逐步建立和完善,人们认识到,缺乏对企业经营管理者的有效激励和约束,是国有企业效率难以根本改善的重要原因.     

会计信息与管理者报酬激励契约研究综述

本文对会计信息在管理者报酬激励契约中的作用及对报酬激励机制目标的影响等相关研究进行综合评述,探讨会计信息在管理者激励契约中的应用趋势和指标的选取,最后对完善我国管理者报酬激励契约提出具体建议。     

高科技产业中的人力资本激励制度

本文在分析人力资本的特性及其对高科技产业发展重要作用的基础上,探讨促进高科技产业发展的人力资本激励制度。     

论国有企业的人力资本激励约束机制

目前我国体制内企业的人力资本的激励约束机制是低效甚至无效的.其原因有:制度性缺陷、企业提供激励的承诺不可信.建立的激励机制有经济利益激励、人力资本的产权界定、成就激励.建立的约束机制有监督约束、合同约束、声誉约束、结构约束.     

上市公司股权激励方式的税负比较北大核心CSSCI

本文通过对上市公司不同股权激励方式纳税义务的比较研究,发现现行所得税制度与股权激励制度的激励效果存在冲突。现行所得税制度存在不明确、不合理等诸多问题,主要表现为:拟上市公司三种激励方式税负差异较大,导致税负不公;限制性股票计税价格不合理,导致股权激励收益与税基不匹配;员工通过成立有限公司间接持股导致重复征税;拟上市公司员工折价直接持股,以及员工以折价方式间接持有股权的计税基础等问题税法均未作出规定。文章通过对股权激励方式的税负比较,为企业合理选择股权激励方式提供了决策依据,同时提出了完善现行股权激励税收制度的建议。     

基于人力资本理论的高校人力资本

被誉为人力资本之父的美国经济学家诺贝尔奖得主舒尔茨认为,人力资本是体现在劳动者身上的非物质资本,以劳动者的数量和质量表示,是劳动者知识、技能、健康等综合的价值存虽,是经济增长的主要原动力。     

刍议国企经理人员的几种报酬激励形式

面对国有企业一些经理人员因损害所有（国家）利益而引发的“道德风险”，过分偏重如何强化企业经营的监督和约束是无济于事的。殊不知，约束和激励是有机统一的，约束的条件是激励，激励中内含有约束。笔认为，国有企业在改制为公司时，要视企业经营的实际状况，分类建立相应的报酬激励机制，实行不同的报酬形式：     

企业人力资本激励和约束机制的建立

人力资源已成为企业最重要的资源，人力资本已高于物质资本，中国企业只有有效地开发人力资源和合理科学地激励人力资本，社会主义事业才能蓬勃发展，蒸蒸日上。