关于人才招聘中的信息不对称问题分析

在目前21世纪,企业尤其是大中型企业,面临着跨国公司更为严峻的挑战。然而,企业的竞争归根结底是人才的竞争,人才是企业制胜的战略资源。由于信息不对称,企业如何有效地实施人力资源管理成为当今社会的热门话题。文章以信息不对称性理论为前提,从激励和约束的角度分析了企业如何才能实现人力资源的合理配置。     

人力资源边际效益信息的分析

员工生产率的信息可以给企业的人力资源管理带来很大的价值,可以改善人力资源管理中的信息不对称问题,帮助企业筛选出生产力最高的员工,以提高企业整体的生产率水平,而在一般的生产率信息分析的基础上,进行人力资源边际效益信息的分析,则可以进一步地提高企业人力资源管理的效益水平.     

浅议对人力资源会计在我国实施可行性的思考

人力资源会计是会计学科发展中的一个新领域.目前,我国对人力资源会计的研究处于初级阶段,未形成完善的理论体系,实践更是少之又少.尽管如此,其在未来企业中的实施却是非常必要的.人力资源会计的目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业管理部门和企业外部信息使用者.随着我国经济的发展,人力资源会计理论研究将日趋成熟,今后在我国推行人力资源会计是非常有可能的.笔者试从有利形势、关键要素、制约因素等方面对人力资源会计在我国实施的可行性进行分析论证,提出自已的一些见解.     

试论我国企业管理中的人力资源会计

在当今知识经济时代,人力资源已经成为影响经济增长、企业竞争力的重要因素。当前,我国企业正处于劳动密集型向知识密集型过渡的时期。越来越多的企业开始关注其所拥有的人力资源信息,而人力资源信息的体现必然离不开人力资源会计。那么如何实现人力资源会计在我国企业中的应用,更合理地体现企业资源以及考核企业发展实力,是我们当前亟待解决的问题。     

创业企业与产业集群研究

一、问题提出。有关资料表明一个国家或地区的科技成果创新主要依赖于其创业企业(中小型高科技企业)的发展。由于创业企业不确定性大，尤其是信息不对称性比较严重，投资者很难直接评价其价值，也很难监督和控制其道德风险，加大了创业企业公司治理的难度，所以发展创业投资基金，依靠创业投资家在收集信息方面具有的规模和专业优势，可以成功地降低创业投资的信息不对称性。     

企业人力资源逆向选择及其风险规避

企业人力资源逆向选择(AdverseSelection)的出现,是企业员工流失现象中的最可怕问题,它带给企业的损失是惨重的。文章试图通过借鉴乔治.阿克尔洛夫(Akerlof)的柠檬车市场模型、迈可尔.斯彭斯(Spence,M)劳动力市场的信息传递模型(SignalingModel)和约瑟夫.斯蒂格利茨(MichaelSpence)提出的信息甄评模型,对企业现有人力资源的逆向选择问题进行分析,解释逆向选择在企业人力资源管理中的表现形式,研究逆向选择可能造成的危害,提出如何规避企业人力资源的逆向选择黑洞。     

企业人力资源管理信息系统应用研究

当前人力资源管理在企业战略目标实现过程中的作用越来越突出,如何全面提高人力资源管理工作水平是目前企业决策者和人力资源管理部门非常关心的问题。人力资源管理信息系统因其能提高人力资源管理工作效率、提高管理水平、为决策提供信息支持而备受企业的青睐。本文主要对人力资源管理信息系统在企业的应用进行了分析,以期帮助企业对这一系统能够有更全面地认识,促进企业人力资源管理水平实现跨越式提升。     

浅析人力资源会计的计量

人是社会经济发展中最重要、最活跃、最有创造力的因素，也是企业价值增长的源泉。随着社会的不断进步和科学技术的不断发展，企业人力资源的因素在经济活动中的作用变的越来越明显了。现代企业的竞争，不仅仅是物质资源、产品质量和市场占有率的竞争，而更重要的是高质量的人力资源和知识技术的竞争。人力资源会计是对人力资源进行计量和核算的一种会计程序和方法，其目标是将企业的人力资源的价值信息提供给企业管理部门和企业外部的信息使用者。     

上市公司人力资源会计信息披露初探

随着科学技术的迅猛发展 ,人力资源在经济发展中的作用日益增大 ,人力资源与其他资源协调的要求日渐提高 ,企业对外报告中披露人力资源信息将成为一种趋势。文章以沪深股市部分上市公司为样本 ,列示了人力资源会计信息披露的情况 ,分析了人力资源信息披露的特点及存在的问题 ,并提出了改进建议。     

西部企业推行人力资源会计的难点分析

依据美国会计学会的理解,“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法,其目标是将企业人力资源变化的信息,提供给企业和外界有关人士使用。”笔者认为,人力资源会计是指用系统的方法和程序鉴别和计量人力资源,将企业人力资源变化的信息通过财务报告提供给企业和外界有关部门使用,从而帮助企业制     

解析人力资源管理强度对员工工作态度的影响

人力资源管理是存在于企业之中的重要管理之一,当今世界是人才的世界,企业吸收人才以及管理人才都需要人力资源管理部门去执行。这使人力资源管理的价值得到了体现同时也体现了人力资源管理强度与企业员工的工作态度之间的联系,员工能够高效的感知人力资源管理信息是人力资源管理中的重要部分。本文主要是针对人力资源管理强度与员工在工作时的态度进行了描写,希望大家能够增加对此的了解。     

人力资源角度的外部环境分析

组织作为环境中的一个主体,需要随时与外界环境进行物质、能量、信息的交换,只有了解外部环境,与外界环境中的其他主体有共生的机制,才能实现生存和发展。人力资源是知识经济下的第一资源,其在企业中的地位越来越重要,进行外部环境分析时,有必要从人力资源的角度去审视。从人力资源的角度,分一般环境、具体环境及信息获取渠道三个部分,对外部环境分析进行了论述。     

人力资源战略：21世纪企业发展的核心战略

跨入21世纪,人类社会的发展进入知识经济时代,很多人称之为新经济。实际上,信息是这种新经济的战略资源。知识是这种新经济发展的基础。这种新经济是知识产业化的经济,人力资源在经济形态中的作用越来越大。在新经济时代,另一个重要特点就是知识型人才的短缺,每个知识型企业都面临着建立吸引人才的人才战略问题。人力资源成为企业最重要的战略资源,人力资源是比资金、产品等更为重要的资产。战略性工作要求人力资源管理者能站在企业发展战略的高度,主动分析、诊断人力资源现状,为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息,支持企业战略目标的形成,并为目标的实现制定具体的人力资源行动计划。人力资源战略是企业人力资源部门一切工作的指导方针。     

证券市场的信息处理能力与证券监管

一、信息不完整性与市场失灵 信息经济学认为，造成市场偏离完全竞争均衡、导致价格扭曲和市场失灵的最重要的一个原因是信息的不对称性^①，也就是市场在信息处理能力方面的局限性和信息处理效率方面的差异性。信息不对称性有两种情况，第一种情况是信息在产品生产者和消费者之间、在合同的双方或者多方之间分配的不对称性，这种情况被称为信息不完全性。     

非对称信息条件下信贷市场分析

随着市场机制的建立和金融体制改革的深入,企业与银行之间的借贷关系日益复杂,银行对企业的放贷面临新的挑战。企业为了获得贷款想方设法隐瞒自己信息,银行为了避免损失,极力加强监管力度。由于商业银行(放款者)与企业(贷款者)之间存在着信息不对称性,所以它直接影响银行的贷款风险决策。     

企业并购交易决策博弈分析

企业并购是并购交易双方在追求各自利益最大化的前提下所进行的博弈过程。由于企业并购交易市场的信息不对称性和不完美性，企业并购交易将会出现市场完全成功、部分成功、接近失败和完全失败四种不同性质和效率的市场均衡，其中只有市场完全成功是最理想和有效率的均衡。但在具体的企业并购交易中出现哪种均衡，主要取决于企业并购交易博弈模型中不同质量目标企业的价值、交易价格、风险成本和质量高、低比例之间的相互关系。减少出现上述三种低效率均衡机会的最有效方法是克服企业并购交易市场的信息不对称性问题，并提高并购企业的识别能力。     

实物期权在人力资源价值计量中的应用

1．人力资源价值计量的必要性。人力资源是客观存在的,又是可以计量的。人力资源是企业的一项最重要的资源,是企业和外部信息使用者决策时不可或缺的重要信息,会计应当对其经济价值予以计量和报告,如实提供有关人力资源价值及其变动的信息。但是由于目前计量方法的局限性,与传统会计资产的确认标准的矛盾性,尚未单独把人力资源列为企业的一项资产在会计报表中予以反映和核算。所以,拓展人力资源价值计量方法,有助于我们加强人力资源管理,发展人力资源会计。     

浅谈人力资源会计

人的智慧和力量是无穷的。科技越发展，人在社会发展中的作用就越大。当今科学技术的突飞猛进，使人的作用越来越受重视，各种关于人力资源管理的理论和科学也蓬勃发展，管理学中有人本管理理论，人力资源的开发和管理的研究也有了长足进展。但是，在企业经营管理中起重要作用的会计却没有赶上时代的潮流，会计信息的提供和揭示仅仅局限于物资资源以及无形资产信息，新的会计准则又增加了生物资产。但这远远不能满足会计信息使用者的要求．人们还迫切需要企业提供与他们决策有着密切关系的企业人力资源信息，特别的对于科技含量高的企业来说，人力资源尤其重要。于是，人力资源会计的出现成为历史必然。     

浅析人力资源的会计确认与计量

一、关于人力资源的确认 资产的定义是预期能够流人企业未来经济利益的资源。我们可以看出人力资源和物资资源都符合此定义，即两者都有为企业带来经济效益的能力。将人力资源作为资产来确认的问题已经有许多文章作了论述，作为资产来确认人力资源业已经成为一个不需争论的事实。关键问题是，只将人力资源笼统地确认为资产就可以了吗？我们知道，物资资产有着流动资产和非流动资产之分，资产在企业营运中起的作用还可分为管理用资产、生产用资产、销售用资产等。同样，我们也可以对人力资产作出类似分类。因为企业中必然存在着一部分临时工，同时也有长期的雇员。他们在企业中的分布和作用大不相同，而人员结构不同的企业情况更不一样，也就是说，仅仅这样揭示企业的人力资源信息（指只将人力资源笼统地确认为资产）还远远不能满足信息使用者的需要，因为这样揭示的会计信息并没有说明企业的人力资源的结构组成以及人力资源在企业内部的分布情况。而恰恰是这些信息对企业的利益相关者有着非常重要的作用。     

刍议我国企业人力资源会计体系的构建

人力资源是一种无形资产,人力资源会计是为向利益相关人和信息需求者更准确全面地报告企业人力资源的信息而产生的。本文在分析了在我国企业构建人力资源会计体系客观必然性的基础上阐述了人力资源会计在现代企业制度环境下的发展,最后结合我国的实际情况,提出在我国建立人力资源会计体系的具体思路。