如何识破"印象管理"

“测量是为了比较。”——当施测者的比较与求职者的竞争联系在一起时, 人才测评就会遇到一个“测谎”的现实问题。常见的一种现象是,几个人同时竞争一个职位,在参加测评时,有的人会有意识地往这个职位所需要的能力特征上     

活帐

一个商人正在接见申请总会计师职位的人。他问每一个申请人：“200万加2000万等于多少？”     

"内外双招"填补管理职位空缺

当管理层突然离职造成职位空缺时,是选择通过对外招聘方式给该职位找来一个"空降兵",还是通过企业内部选拔方式来填补这个空白?无论是通过外部招聘,还是内部提升,人事经理的最终目的都是确定新的部门"掌门人",让其带领部门为企业创造业绩.     

浅淡职位分类制度在推行国家公务员制度中的作用

浅淡职位分类制度在推行国家公务员制度中的作用省审计厅段宁（一）所谓职位分类就是以＂事＂为中心，以职位为对象，依据职位的工作性质、责任轻重，难易程度和所需人员的资格条件，把职位分为不同的类别和等级，明确每一职位的职责任务、工作标准、任职资格等，为公务员...     

企业内部职位"超市"

建立任职资格管理制度，设企业内部职位“超市”，把企业关键职位的任职资格条件摆在明面上，为员工开辟多种职业通道，从而使员工在企业中找到自己的职业发展目标，提升员工职业化水平。     

银行人才财富行业"才富"稀缺

欧美国家的金融机构疯狂裁员,国内银行业却全面缺员. 随着各家银行抢滩中国市场的步伐不断迈进,金融行业的职位需求明显增加,尤其是外资银行类的职位需求更加激增.     

读书

《彼得原理》作者:劳伦斯J．彼得,雷蒙德·郝尔出版社:机械工业出版社出版时间:2007年4月推荐理由:彼得原理是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的,其具体内容是:“在一个等级制度中,每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出,每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好(胜任),就将被提升到更高一级职位;其后,如果继续胜任则将进一步被提升,直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论     

老总,您的"辛苦"为了谁?

总经理,恐怕大家都知道这是一个什么样的职位:位高权重,掌握着公司的生死命脉.曾绎见过这么一位公司总经理,年富力强,很虚心也很上进.总是不断的学习行业的状况和先进的管珲和经营理念,小心翼翼的打理着拂袖而去老板留下的一个大摊子.     

"十要素"搞定简历筛选

简历筛选是招聘遴选环节追求精准的第一步,理应实现短、快、准.短,就是遴选过程周期短、效率高;快,就是保证在最短的时间内决定应聘者是否进入下一个环节;准,则要求能让考官在尽可能小的范围内选到与职位要求匹配的人选.     

重视消费者评价 提升整体管理质量

每一个消费者都可能成为忠诚的品牌大使,或者成为品牌杀手。网络的发达和网购行为,促成了一个全新的市场环境。鉴于运营管理的质量已经与企业市场营销紧密联系起来,二者都应纳入一个新的职位"企业形象总监"(CPO,Chief Perception Officer)的职责范围内。     

试析安全"顽疾"及治理"药方"

当人们一提到安全生产,几乎人人都会说:安全生产是一个永恒的主题,安全是最大的效益、最大的和谐,是每一名职工、每一个家庭的共同期盼。可对这样一个人人认同的事情,为     

"要求待遇"如何填

求职者在进行面试前,一定会在职位申请书上碰到“要求待遇”一栏,如何填写往往令当事人无所适从,真不知是该鼓足勇气填上心仪的数字,还是该参照上一份工作的薪酬加加减减,抑或是任意填报一个数目,也许,干脆什么都不写最好? Simon今年20岁,刚刚获得大专文凭,没有工作经验,在求职方面也是个     

让事业的天空更加灿烂——记岳阳市财政局会计科科长王清东

新时期的会计技术发展日新月异,如何主动顺应新形势、开创新思路、迎接新挑战,是摆在每一个会计管理工作者面前的新课题。当王清东通过竞聘获得会计科科长职位时,他心底升起的不仅仅是成功的喜悦,还有沉甸甸的责任感。     

你敢用"外行"吗

无论人才市场上的选材，还是企业内部的竞聘，我们通常看到的是一大堆“背景材料”——经验、学历、专业、职称、资格证书，越是与岗位有共性的人就越有优势。这也难怪，谁能放心一个外行做事呢?那些“老外”们往往在职位的竞争中首先落败在纸面案头，连进入初赛的机会都不会有。     

升职后避免"败走麦城"

很多人为升到较高职位而兴高采烈,可是回头看看,发现很多曾经创造过辉煌有才能的人位子没坐热,就败走麦城.     

宽带薪酬的“宽带”导入

著名管理学家劳伦斯·彼得在其出版的《彼得原理》一书中提出了著名的“彼得原理”。他认为,在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向,即一旦员工在低一级职位上干得很好,企业就将其提升到较高一级的职位上来,一直到将员工提升到一个他所不能胜任的职位上来之后,企业才会停止对一位员工的晋升。结果,本来这个人往下降一个职位等级,他可能是一位非常优秀的员工,但是他现在却不得不呆在一个自己所不能胜任、但级别较高的职位上,并且要在这个职位上一直耗到退休。这种状况对于员工和企业双方来…     

罗克:一个玩具店"玩"出名堂经

对一个大小伙子来说,“玩具”简直是“不务正业”的代名词,然而,在成都就有这样一个人,他放弃了新闻媒体负责人的重要职位和令人羡慕的高薪,一头扎进玩具出租业,而且执“迷”不悔,越干越欢,“玩”出的名堂让人刮目相看。他,35岁的罗克,在高升桥附近小区的家长心目中有着相当高的知名度。     

"穿越剧"里的晋升学问

热播大剧《步步惊心》,貌似一个现代女子在清朝的穿越剧,实则再现了清史上极负盛名的“九子夺嫡”大战。几位阿哥对太子位明争暗斗,各怀心思,步步为营,更步步惊心。这也是一部精彩的职场晋升教程。职场向来波涛汹涌,身在其中的你,有一批平级的同事,可晋升的职位只有一个,怎样才能上位？你是否也能拥有四阿哥的境界,“待到水穷处,坐看云起时”？     

企业价值的新增长点——宽带薪酬

著名管理学家劳伦斯·彼得在其1969年出版的《彼得原理》一书中，曾经发出这样的警告，在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向，即一旦员工在低一级职位上干得很好，企业就将其提升到较高一级的职位上来，一直到将员工提升到一个他所不能胜任的职位上来之后，企业才会停止对一位员工的晋升。结果，本来这个人往下降一个职位等级，他可能是一位非常优秀的员工，但是他现在却不得不呆在一个自己所不能胜任、但级别较高的职位上，     

摩托罗拉的薪酬思维

摩托罗拉公司中,每一位员工的薪酬都与评估紧密挂钩。其集中体现于以下方面:1)在摩托罗拉公司中,薪酬标准从职位入手,同一个职位由于工作业绩的不同将会有差距。一些人员,由于需从国外招聘,其薪酬水平则跟国际市场挂钩。