浅谈工会干部如何做到“有用”

工会干部是否能够积极发挥作用，在工作中做个“有用”的人是工会工作成效好坏的决定因素。本文对工会干部如何才能做到“有用”做了简单论述。     

控制质量的关键在“人”

酒店对客服务的提供者是员工，他们的行为直接影响服务质量的优劣。员工个体行为的不确定性和随机性，决定了服务质量具有不稳定性。因此，只有在合适的环境、良好的气氛下开心工作，才能有力地感染客人，保证服务质量。服务质量的控制最主要还是对人的控制。酒店真正做到以人为本管理员工，也就管好了服务的大半。尊重员工。尊重和善待每一位员工，员工才会善待每一位客人，才会在规范的标准内，体现优质的个性化服务。尊重员工，更要重视感情投资，确立员工的“集体精神”、“主人翁意识”，不能仅仅将员工看成是饭店花钱雇佣的劳动工具。…     

论干部素质养成

在全国组织工作会议上，习近平总书记指出，好干部要做到信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁。言简意赅地概括了中国式好干部的基本标准，饱含人民群众对党员干部的期盼，是党员干部思想、工作和生活的“信条”和“守则”。在我们企业中，能否牢记宗旨、心系群众、服务员工，是衡量领导干部是否合格的试金石，要把“控成本，谋增量，保效益，惠员工”这个宗旨深深烙在心里，体现在行动上，落实在工作中，争当一个为员工服务的好干部。     

当企业遭遇“集体出走”——高管离职风暴

面对“员工集体跳槽”，职业管理专家提出了崭新的理念。借助“沟通-体谅-协调-完善”的四段式组合，留住少数几个真正关键的员工，是合格领导者的基本素质。     

德国人的裁员方式

德国公司裁员的方式很简单。消息传出来,员工不用盘算,也不用走关系,每个人几乎都清楚,谁将在这样一场动荡中告别同事。所以大家心胸坦荡,该怎么办就怎么办——因为德国裁员的方式,大多是这样的:先是培训期的员工,然后是单身员工,接下来是结了婚没孩子的员工,再接下来是结了婚有一个孩子的员工,最后是结了婚有两个及两个以上孩子的员工。如此简单的“一刀切”方式,是否会造成竞争机制的乏力,德国人却说:“谁说我们没有竞争?每个员工按业绩收取年终红包,平庸的才几千马克,优秀的有上万马克。”让人惊叹:比起奖金上的差别,裁员才是真正的“撒…     

无效考核的无奈调整

无效的考核结果，无奈的HR经理 张经理是一家国有企业的HR经理。面对即将到来的年底考核，张经理心里有一丝忧虑。因为公司年底绩效考核后，要求各部门确定本部门员工的年度绩效等级，分为“优秀”、“合格”和“不合格”三个等级，之后，对不同级别的人员会有相应的奖惩措施。比如：被评为“优秀”的员工年终奖要比其他级别的高，并且被列入公司晋升的候选人名单；而被评为“不合格”的员工，除了年终奖比别人少很多，还面临着下岗的危险，会被调岗甚至解除劳动合同。     

统计工作要做到“三个适应”“八个要”

我们要落实江总书记“三个代表”重要思想，以“三个代表”思想指导统计工作，建设好统计队伍。统计工作实践“三个代表”，要做到“三个适应”、“八个要”。生产力的发展形成了许多新的要求，包括对统计工作的要求，做到“三个适应”、“八个要”才能体现先进生产力的要求，才能体现先进化的发展方向。统计工作不光是经济统计，还有社会发展的统计。鞍山市委提出了建设“三个城市”的目标，第一个工业强市，第二个优秀旅游名市，第三个是先进化城市。这就给统计提出了一个题目。统计应该拿出数据来表述，达到什么样的水平鞍山市才可称为先进化城市。有一位导师说过，当我们工作都进入数字化的时候，才能叫现代化，才是科学化。先进化城市都有哪些基本指标，我们现在达到什么程度，最先进的国内指标达到什么程度，全球最高指标是什么程度，都需要统计来反映。先进化城市不是我们自封的，得有一个基本的统计指标的约束。只有真实的统计，及时的统计，客观的分析，有用的建议，才能给党委政府当好参谋。     

专家坐诊

<正>员工接受PIP后不合格,后续如何处理我们公司有个员工表现不好,接受并进行了公司的绩效改进计划（以下简称“PIP”）,双方一起确定了PIP期间的目标计划,现未能达到PIP中的目标要求。请问员工接受PIP是否可以视为本人对不胜任已经认可？PIP不合格,公司可否按照不胜任工作解除劳动合同？     

什么是合格的眼镜?

什么是合格的眼镜呢?上千元一副的高价眼镜是不是就一定合格呢?答案是否定的。用于矫正视力的眼镜可以说是一种医疗用品,在医学上有“光学药物”之美称。因此,专家提醒,一副合格的眼镜,除了镜片、镜架本身应是合格产品以外,配镜还必须经过准确的验光、合理的处方、正确的装配三个重要步骤,具体情况具体分析,针对“病情”对症下药,才有可能得到一副合格的眼镜。     

企业员工的知识隔离动机及应对思路

本文列举了一些具体的知识隔离措施，揭示了知识共享信息平台并不会自动实现知识共享，对提供知识共享的员工的激励和利益补偿机制才是知识共享的真正“瓶颈”。     

思想政治工作必须充分体现“三个代表”实践要求

一、思想政治工作必须充分体现社会主义先进生产力发展要求 现阶段．我国的根本任务就是发展生产力。思想政治工作也必须紧紧围绕党的根本任务来开展，做到虚功实做．才真正是找到了工作的切入点、根本点。实现这一要求，关键是坚持“三个必须”。     

合理分割财富“蛋糕”

在做大社会财富“蛋糕”的同时，如何分配这块“蛋糕”，分配是否公平，对社会制度变革和社会秩序维护起着决定性作用。本文主要从实现平等就业、完善收入分配、推动改革成果等三个环节，对如何真正实现公平分配社会财富“蛋糕”，体现社会公平进行了分析。     

在煤炭企业发挥工会领导作用的途径分析

在企业的可持续发展过程中，员工的思想动态会直接影响企业的发展。一些员工的思想变化表现有几种：一是认识到自己掌握的技术无法使用于煤炭生产；二是不满足现有的低收入岗位；三、与上级领导存在某些恩怨。此时，工会组织需要发挥领导作用，做到分工明确，认真做好思想工作，亲自到各个工作岗位考察，做好模范作用。本文通过分析煤炭企业工会的素质和能力，就工会干部如何发挥领导作用的途径进行研究。     

关注员工的职业敏感期

在企业员工的职业生涯管理中，有三个职业敏感期需要特别关注：职业“青春期”、职业“高原期”和职业“更年期”。处于职业“青春期”的员工，最主要的特点是探索职业、适应组织和探索适应过程中表现出的焦虑、躁动和困惑；处于职业“高原期”的员工是指那些早在退休前就达到晋升顶点的员工，他们会感到工作受阻或缺乏个人发展与晋升空间，种种受挫感可能导致情绪异常，工作态度不稳定，工作绩效不佳；处于职业“更年期”的员工是指那些即将退休，心理上有失落感、不安全感等的职工。     

员工、顾客、股东:到底以谁为本?

企业应先学会把员工、顾客和股东都当人看,从而转变自己的经营管理理念,真正做到"换位思考",这样才会平衡各方的利益关系,真正落实以人为本。"以人为本"理念正在深入人心。从企业管理角度来看,跟企业关系最密切的有三种人:员工、顾客和股东。那么,究竟企业应该以谁为本呢?从人力资源管理角度来理解,企业应该以员工为本,强调的是人才对企业生存发展的重要性。这不但意味着企业必须严格遵守《劳动     

从自由现金流量的角度看资本回报支付能力——以滨江集团为例

随着高科技的迅速崛起，房地产行业引领GDP的时代要结束了，加上通货膨胀和“房饱和”的影响使房地产行业的现金流面临空前的困难。通过分析企业自由现金流量创造力的强弱，体现企业实际的资本回报支付能力，将企业近十年的数据进行汇总，在前人研究的基础上将自由现金流量三个指标和付息能力指标结合，得出是否存在“庞氏利息”和“庞氏分红”这些损害企业“内力”的行为，并对存在“庞氏利息和分红”的企业从规范现金流管理理念、重视项目投资过程监管与投资效益、建立现金流风险识别与防范机制、完善现金流管理的评价体系四个方面提出建议。使A股非金融行业上市公司清楚认识到企业创造的价值并非用净利润来衡量，而是体现在回馈投资者的能力。一个自由现金流量创造力强的企业才有强大的资本回报支付能力，才是真正的高质量发展。     

看名企如何警惕人才“沉淀”

1．海尔集团的“三工”动态转换制度。在海尔集团，员工分为试用、合格、优秀三种类型，三类员工在严格考核的基础上实行动态转换。凡新进员工均有一定的试用期。试用期满后，如果符合职位要求，即可转为合格员工。     

企业如何防止人才沉淀

人才沉淀积压 ,多余人才流不走必然影响企业人力资源的进一步开发 ,影响企业的管理效率。现介绍一些企业在防止人才沉淀方面的成功做法。海尔集团“三工”动态转换制度在海尔集团 ,员工分为试用、合格、优秀三种类型 ,三类员工在严格考核的基础上实行动态转换 ,凡新进员工均有一定试用期 ,试用期满 ,如果符合职位要求 ,即可转为合格员工。在试用期中表现优异、有发明创造者可提前转为合格员工。合格员工中的佼佼者即可转为优秀员工。与此同时 ,合格员工也可能因为工作中的失误而转为试用员工 ,优秀员工也可能因为工作中的失误而转为合格员工…     

央企财务松懈与超额员工责任研究

中央企业员工薪酬水平过高是中央企业在财务松懈状态下过度承载员工责任的一种表现.拉克尔系数是反映企业员工薪酬水平是否合理的一个重要财务指标,它能够体现劳资关系是否协调.在对财务松懈和企业社会责任进行分析的基础上,从自由现金流量与负债率两个角度对中央企业上市公司财务松懈问题进行研究后发现,财务松懈的中央企业上市公司平均拉克尔系数为48.3656％,远高于39.395％这一临界值,这说明中央企业上市公司在承担员工责任方面过于“积极”.     

亚洲新声

最大的大脑 对于日趋增多的知识型公司来说，员工人数永远不是最重要的竞争力。每个员工贡献的“创造力”所构建起来的“公司大脑”有多大才是关键。对于管理者的真正挑战，是让“大脑风暴”按照自己的方式旋转，是将人力转化为创意驱动力。很明显，在这个问题上不同的思考会有不同的结果。[编者按]