核心员工流失为哪般

核心员工的特征 彼得·德鲁克认为：“核心员工不能被有效管理,除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性,否则他们根本没用”。因此,只有充分了解及掌握施工企业核心员工的特点,才能对其实施有效的激励。     

社会化商业中的高管角色

推动社会化商业过程中,高管层的榜样效应不容忽视,因为"领导不参与,员工不投入,预期效果就不可能实现"为期两年的社会化商业全球高管研究项目发现,在企业界,社会化商业越来越重要。2011年的项目调查显示,18%的高层管理者认为社会化商业"在当下很重要";2012年,这一数字翻番,达到36%。即便是那些并不认为社会化商业"在当下很重要"的高管     

骨干员工的『激励』密码

十年前,我为企业做咨询服务时,经常会听到员工议论,某某被老板开了;而现在,听到的则是相反,某某可要炒老板鱿鱼了. 众所周知,员工离开公司的原因,不外乎有以下几种:一是员工发展遭遇“天花板”现象,感觉没有发展空间;二是公司一个萝卜一个坑,老板不会多聘请一个专业做管理而不去做具体业务的管理者;三是当员工可以在其他公司找到更高薪水的工作时,老板又不会马上帮员工加薪及升迁;四是老板不赋予员工做决定的权力;五是公司不断重整部门、转调员工职务,造成环境变化和人际关系不协调;六是老板不向员工清楚沟通目标及决定,以致当员工完成一项工作时,却遭到老板的拒绝或否定;七是老板对某些员工偏心,给予他们较好的办公环境,或者较舒适的岗位;八是公司搬迁或增加分公司,一些本来可以被晋升的员工却“原地踏步”;九是公司升迁老板“圈内人”,优秀的员工却没有受到重视;十是公司虽有一定的“企业文化”,但多是老板的“个人文化”及独裁;十一是公司激励措施单一,除了业绩,就是销量;十二是被同行“挖墙脚”和被老员工“洗脑”;十三是员工身体健康问题,不能继续工作;十四是家庭搬迁,离上班地方太远,因上班成本增加而离职;十五是家庭、婚姻、子女读书等原因或其他变故.     

西门子——员工是内部的企业家

在西门子公司,员工有充分施展才华的机会,工作一段时问后。如果表现出色,都会被提升。优秀员工可以根据自己的能力和志向,设定自己的发展轨迹,一级一级地向前发展;对那些一时不能胜任工作的员工,西门子也不会将他们打人“另册”,而是在尽可能的情况下,换一个岗位,让他们试一试。不称职的员工通过调整,找到了自己的位置。干得与别人一样出色。     

新官上任……

员工和班组长的角色转换 员工和班组长的确有很大差别. 首先,员工是做事.立足本职,按照上级指示按部就班完成领导交给的任务,把分内事做好就行了.力争多快好省,尽善尽美,是"专家";而班组长是"管家",不是凡事亲力亲为,而是把相关工作根据每个岗位的分工,依每道工序的前后衔接及工作标准,委派给每个员工,并指导、监督他们要求保质保量地完成组织目标.两者工作内容、性质有很多差距.     

“老好人”也会落马

正开发商认为,他们从曾滨华身上得到了实惠,给他一点回报是理所应当的。就在这种"朋友式"的交往中,曾滨华屡屡受贿,一步步越陷越深。在群众眼里,他是办实事、办好事的"好干部";在下属眼中,他是不事张扬、严谨平和、颇有人缘的"好领导";在开发商眼里,他是办事爽快、雷厉风行的"好朋友",以至于他案发后,有人发出了这样的感慨:"县里谁出事,也不会轮到他。"然而,就是这样一位颇有口碑的"好局长",转眼却沦为阶下囚。4月11日,由江西省赣州市章贡区检察院侦查并起诉的赣州市宁都县房地产管     

充分发挥纪检监察“影子作用”，为企业健康发展保驾护航

广西电网公司系统有纪检监察专兼职干部207人,其中大专学历89人,占43%,本科及以上学历76人,占36.71%;中级职称42人,高级职称35人,设置党委的党组织都设有纪委.五年来,在公司党组的正确领导下,纪检监察部门认真履行党内纪律检查、行政监察监督职能,抓好组织协调,把好"责任关";抓好干部廉洁从业教育,把好"清廉关";抓好效能监察,把好"效益关";抓好纠风工作,把好"行风关";抓好信访和案件管理工作,把好"稳定关".     

哪种管理更适合你的团队

一个团队能否高效完成任务,团队凝聚力是核心要素之一。谁更适合你的团队不是关键,关键是你能不能将他们的差异优势挖掘出来,形成合力。老虎型成员老虎型成员的优势在于勇于冲锋陷阵,缺点是脾气暴躁。管理老虎型员工有4种方法:1.利益奖励:金钱奖励对于老虎型员工最直接有     

管理者,你懂下属的心吗?

在现代企业管理工作中，有关奖励的问题已经讨论了很多。企业对员工进行奖励的目的何在?个人认为，企业对员工的奖励，应当是以约束员工按照组织经济绩效最大化的原则，进行行为选择为目的。也就是说奖励是有目的性、有针对性的，企业对员工进行奖励，是希望员工能以企业组织所设想的方式行事。因此我们可以说奖励的目的在于引起员工某种特定的行为。企业的奖励政策与企业规章制度构成了一个渠道，     

用青春守护管线

川气东送管道分公司是一支朝气蓬勃的年轻队伍,员工平均年龄31岁,28岁以下员工占75%以上。他们长年从事一线野外工作,远离家庭和亲人,除了要承受身体上的辛劳,还得经受寂寞带来的精神压力。可他们懂得身上的责任,懂得自己虽然身处平凡的岗位,却干着不平凡的事业。千余名"川气东送"生产一线岗位上的员工,就是以这样一种"辛苦我一人,幸福千万家"的奉献精神,诠释着责任和使命的意义。     

让“想干事、能干事、干成事”蔚然成风

想干事、能干事、干成事是衡量一名员工,特别是干部的基本标准。事业成败,关键在人,根本在干。把心思集中在"想干事"上。"想干事"是一种态度。想干事绝不会"决策靠上级、落实靠下级",更不会从"一推六二五"恶化为"一问三不知"。正所谓想干事的人永远在找方法,不想干事的人永远在找理由。在工作中,少一些迎来送往,多一些积累沉淀,少一些推杯换盏,多一些思考钻研,少一些抱怨应付,多一些苦干实干,真正有"等不起"的紧迫感、"慢不得"的危机感、"坐不住"的责任感。     

受到恭维莫陶醉

人往往有个弱点：温柔的话比耿直的话入耳,恭维比批评容易听得进。作为领导干部,受到恭维的机会很多,如果不能正确把握,被恭维所陶醉或麻醉,就有可能摔跤,跌进泥坑。　　某企业连续接待上级前来视察的领导,有的既不吃饭,也不接受企业的"心意",经理赞之"不吃不带,政治挂帅";有的吃了饭,但拒了"礼",经理称之"只吃不带,作风正派";有的不光吃了饭,喝了酒,临走还带了"土特产",经理谓之"又吃又带,为人实在"。要想恭维,何患无辞！当领导干部的经常处于被恭维的氛围之中,对恭维应清醒认识,正确对待。　　恭维领导的人不一定都…     

管理快餐

清新领导渐成新时代管理思潮 清新领导的领导者有下列四点共通性: 一、领导者有天生服务人群的意愿,他们自愿成为“仆佣”,是绝对的利他主义者,会尽力满足他人的最大需求。 二、领导者肯定个人对组织的价值,在做任何决策或解决问题时,虽然有自己高瞻远瞩的看法,但一定会先听取部属的意见,从与部属的讨论中达成上下之间的共识。他们认为仅靠一己之力,可能无法将事情想得周全,团队的力量才是真正的力量。 三、领导者虽然不会完全接受每一位部属的意见,但对于提供意见的所有员工,都会有正面的回馈,因此能激发部属对领导者的价值、能力与判断有绝对的信任,让他们对所设的目标能全力以赴。 四、领导者重视团队,但更强调个人的发展,深信每一位员工都有潜力做到最完美的表现,同时也愿意与他们分享失败的错误与痛苦,当然还有成功的甜美果实。 基本上,清新领导的领导者是一个开放、互相沟通、察纳雅言、共享甘苦的领导者,跟那些利用权术、狡诈的领导者比起来,更能脱颖而出。     

别让诚信成了奢侈品

不可否认，现在相当一部份企业与个人确实存在这样或那样的不诚信。但是有几个职业人，会首先询问自己，我诚信吗？如果你没有营造好个人的诚信，怎么能一味的指责企业的诚信呢？而企业在对员工的不诚信指责时，为什么不能分析员工对企业不诚信的原因呢？     

铁山上的铁班长

正领导评语:在他身上,时时处处都闪现着铁山人勇于攻坚克难、破解技术难题的优秀品质。在班组日常工作中,科学管理和制度管理,以其特有的感召力得到落实。——本钢南芬露天铁矿党委书记付国龙组员评语:徐班长干工作的那股子"铁"劲儿,让全班员工打心眼儿里佩服,跟他干,心里畅快,越干越有劲头,遇到什么困难都不怕。——班组员工杨国玉     

推行“劳动最光荣”卡专业绩效管理

正针对供电所员工日常考勤及节假日加班体系不完善、依据不充足等问题,无法有效体现员工真实的工作量,充分挖掘绩效考核手段的矛盾点。通过发放"劳动最光荣"荣誉卡片的形式,对日常工作中表现突出、无私奉献的员工给予奖励,并建立了与绩效挂钩的奖励卡片兑换机制,努力营造奖勤罚懒的良好氛围,促进员工执行力建设。专业管理的目的和意义推行"劳动最光荣"卡主要解决两个问题:第一准确反映考勤记录,规范考勤管理制度。第二针对员工加班加点,     

我是这样做班组长的

俺叫苏增峰,今年35岁,初中文化程度,6年前当上平禹四矿采二队班组长。俺班组有26人,其中副组长1名,员工24人。有两年以上采煤工作经验的员工19人,占总人数的73%;新入矿员工7人,占总人数的27%。班组员工平均年龄35岁,其中35岁以上10人,35岁以下（含35岁）16人。班组正式工7人,农民工19人。针对俺班组普遍文化程度不高问题,制定了＂三包＂措施,让员工业务技能得到提高。包安全：对分到班组的新同志或技术不成熟的班组员工,在挂活时,每人配备一个经验丰富的老职工来与他们做搭档,照顾他们的安全问题。     

德日两国企业文化里的宗教取向

"当你领导十个人的时候,你要走在最前面,领着大家去干;当你领导一百个人的时候,你应该在中间,协调周围的各种关系;当你领导一千个人的时候,你必须在后面,掌握全局,把握方向;当你领导一万个人的时候,那么你唯一能做的事就是祈求上天保佑!"日本经营之神松下幸之助曾说。而所谓的"祈求上天保佑",指的就是企业员工共同的信仰,而员工就是企业信仰的教徒。从这点上说,企业文化具有宗教的色彩。     

铁道线上的“本色”工长

正领导评语:"卢要中是郑煤集团全体员工的的标杆!要把郑煤集团建设成为大型现代化能源企业,我们需要培养更多‘卢要中式'的好职工。"——郑煤集团公司工会主席严瑞工友评语:"俺卢班长技术过硬,人还能干,没人不佩服的!他在铁路线上干了20年,夏天,哪段钢轨容易胀轨;冬天,哪些地段的夹板、螺栓、钢轨容易折断,他都了如指掌。"——职工小李     

搏风击浪引航人——记耐火材料公司党委书记尹正佑

今年元月底,耐火材料公司党委书记尹正佑被湖北省委命名为思想政治工作优秀个人。如果把耐火材料公司——这家拥有3000健儿、2.4亿元家当、年产量达50多万吨、工业总产值达1.9亿元的耐材战线上屈指可数的大户——比作商海中搏风击浪的航船的话,那么,55岁的尹正佑就是这艘航船上的引航人。"三变三不变"的宗旨1993年5月28日,耐火材料厂以委托法人资格组建为耐火材料公司,他们在走向市场的过程中,经历着痛苦的三变,即变观念、变机制、变品种。与此相适应,尹正佑和他的一班入却敏锐地提出"三不变"的宏观策略。其一曰:服务武钢主体不能变。有人认为,市场经济就是赚钱经济,以获取最大利益为目的。不论是谁,包括武钢公司在内,谁给的钱多,就给谁干。多给多干,少给少于,不给不干。尹正佑不以为