外派人员的绩效评价分析

外派人员绩效评估是跨国经营企业对其战略目标实现过程进行控制的一种重要机制,对组织和外派人员都具有重要的意义。但是由于国外的经营环境在文化、竞争规则和法律限制等方面的差别使得外派人员的绩效评估比国内员工的绩效评估复杂,因此在设计外派人员的绩效评估体系时需要考虑一些特殊的因素。     

跨国公司外派人员的选拔标准

在跨国公司的国际人力资源管理体系中，外派是一个经常面对的问题。合适的外派人员能很好地执行跨国公司的全球战略，外派人员的选择失误则会导致公司经济、人力资源的损失。本文在分析了当前国际上外派人员的失败原因后，主要从外派人员的个人层面因素出发探讨选拔外派人员的标准。认为技能因素、跨文化能力、管理能力、个人特质，人格因素，以及家庭因素和个人意愿都可以作为选拔外派人员的衡量标准。     

浅析跨国公司外派人员的管理

经济全球化发展的背景下,越来越多的外资企业来中国投资,并派出跨国公司母公司员工至东道主国,人力资源是企业最宝贵的资源,对跨国公司来说更是如此,跨国公司的人力资源管理对其海外经营有非常重要的影响。本文通过分析跨国公司在华投资外派人员的管理问题,为跨国公司国际人力资源管理提出建议。     

C公司外派人员援助计划培训效果评估

随着C公司的发展壮大,外派人员面临着工作压力大、生活条件艰苦、工作家庭关系严重失调、人际交往淡化等心理困扰,逐步呈现出工作激情下降、工作效率低下、工作绩效降低、人才离职率提高等现象。为缓解上述问题,C公司开展了EAP培训,通过EHMS问卷调查和访谈对培训效果评估,结果显示,EAP培训在一定程度上缓解了外派人员的心理压力。     

企业外派人员人力资源管理

跨国公司如何有效地管理外派人员,避免或者减少外派过程中的失败,使之成为实现企业全球战略的关键力量,为此公司需要在人才外派期间建立起对外派人才的规范管理和科学引导,还需要为外派人才解决家庭问题、职业发展问题,并持续为其提供高质量的服务。     

浅谈跨国公司外派人员行前培训项目的运用

跨国公司外派人员在企业发展过程中承受了巨大的心理压力,会导致企业发展的各种问题,为此,应采用有效的方式来化解压力,提高其工作效率。而行前培训项目的运用就是解决这一问题的良好方式。本文对跨国公司外派人员行前培训项目的运用进行分析,希望能帮助外派经理及其随行成员在离开母国前,更好地准备和调节今后在异国的生活、学习和工作。     

跨国公司外派人员的薪酬设计研究

跨国公司最重要的成本是人力资本,跨国公司要想持续性的立于不败之地,就必须重视人力资本.然而,对于公司的员工来说,能吸引他们的最主要的因素是薪酬.而薪酬体系的合理设置是保留和吸引人才的关键.目前,跨国公司在薪酬体系的设计上还存在一些问题,如:薪酬未能起到真正的激励作用,薪酬体系针对性太强,薪酬体系的制定缺少员工的参与等,因此应该促使薪酬体系发挥其应有作用,薪酬体系应全面化、公平透明化,薪酬设计应该根据员工的需要而定,合理制定跨国公司外派人员的考核内容.     

跨国公司外派人员薪酬管理探讨

薪酬体系设计的成功与否是关系到企业生死攸关的大事,薪酬方案是否适合企业的运作是企业能否立于不败之地的关键。跨国公司作为一个成功经营的典范之所以能够蒸蒸日上,很大程度上与薪酬设计的优劣密不可分。就跨国公司外派人员这一特殊团体的薪酬管理模式加以阐述。     

美国跨国公司外派人员管理及其启示

在当今经济全球化的商务环境中,高效的国际人力资源管理已成为跨国公司核心竞争力的重要组成部分,而外派人员管理又是国际人力资源管理中至关重要的一个环节。外派人员管理较为成熟的美国跨国公司在实践中遇到的困难及其产生的原因和相应对策,给跨国公司外派人员在管理中提供了很好的经验。     

加强对外派劳务人员的教育培训是扩大劳务输出的重要环节

开展国际劳务合作是党的十一届三中全会以来实行改革开放的新事物，是实现经济发展战略目标的一项重要措施，10年来，福建省外派承包劳务人员达2.5万人次，创汇近5千万美元，为振兴福建经济作出了贡献，但是，随着国际劳务市场的变化和发展，对外派劳务人员的素质要求越来越高，劳务人员的素质状况已成为进一步发掘我省劳务输出所具有深厚潜力的制约因素，因此，全面提高劳务人员的素质已成为拓展劳务输出的关键，而加强对外派劳务人员的教育培训，则是提高外派劳务人员素质的根本途径。     

浅谈跨国公司外派人员行前培训项目的运用

跨国公司外派人员在企业发展过程中承受了巨大的心理压力,会导致企业发展的各种问题,为此,应采用有效的方式来化解压力,提高其工作效率。而行前培训项目的运用就是解决这一问题的良好方式。本文对跨国公司外派人员行前培训项目的运用进行分析,希望能帮助外派经理及其随行成员在离开母国前,更好地准备和调节今后在异国的生活、学习和工作。     

如何构建有效的外派人员管理体系

很多处于战略扩张期的企业．需要不断扩大自己的地盘，在扩张进程中，与货币资本相配合的是人力资本的投入。扩大地盘的形式不同，人力资本的投入形式也不同：当增设区域分部，开拓新的市场时主要派出的是市场营销人员；当投资开办新的企业，需要进行大量的人员招聘、设备采购、工程建设时需要总部派出忠诚度高，同时具有丰富的新企业建设经验的高级管理人员及核心骨干人员等；并购或者参股其他企业时需要派出对总部的管理理念领会较深，能够推行公司的核心价值观，具有丰富的企业整合经验的管理人员。     

与代理商共事:外派人员的十八条军规

企业外派人员是代理商身边的应声虫还是企业的传声筒?是代理商的眼中钉还是把酒言欢的亲兄弟?时过境迁,再用这样的理念看待外派人员与代理商之间的关系,就太不“职业”了。与代理商共事,外派人员自有方圆。     

论跨国企业的外派人员行前培训之项目内容

本文对跨国企业外派人员行前培训的项目内容进行分析,通过该项目培训,能帮助外派人员在离开母国前,更好地准备和调节今后在异国的生活、学习和工作。行前培训项目内容通常包括:文化环境的识别训练,语言培训,模拟训练和体验式训练。此项目培训能促进外派人员在跨国企业中的表现,同时提高外派人员的工作效率和外派的成功率。     

跨国商务活动中外派人员文化适应能力的调查研究及其应对措施

经济全球一体化发展的背景下,跨国商务活动变得愈加频繁,公司人员外派也已经成为一种普遍现象.身处不同的文化环境,外派人员在执行公司商务任务的过程中不可避免地遭受不同文化的冲击,加之外派人员的文化适应情况对公司海外经营的成功与否起着举足轻重的作用,因此,提高外派人员跨文化适应能力变得尤为重要.本文立足于跨文化适应的研究视角...     

中国跨国企业外派人员回任离职研究——基于工作嵌入理论

中国跨国企业外派人员回任离职率较高,人才流失阻碍企业的发展。为探究外派人员的高离职率现象,本研究基于工作嵌入理论,从匹配、联系、牺牲三个维度解释外派人员回任后高离职率的动因。研究发现,回任后对组织、社区心理认同的障碍;与母公司高层管理人员联系较少;多种福利的消失以及未被受到应有的重视等是离职的主要动因。最后,本文在工作作嵌入理论的视角下提出了相应的建议。     

浅析跨国公司在华直接投资的背景和外派人员管理

随着我国经济的快速发展,外资企业对中国市场的高度重视,越来越多的外资企业选择在中国进行直接投资(FDI)并在中国设立海外子公司,其背后的原因值得我们深思与借鉴。而跨国公司的人力资源管理一向是学术界研究的重要课题。本文以跨国公司在华直接投资设立子公司为主要讨论内容,着重分析其国际人力资源管理(IHRM)的原理及意义。     

跨国公司的成功外派研究

随着经济全球化的发展,跨国公司成为世界经济的主角,外派人员的成功与否直接关系到跨国公司在海外的经济扩张。本文提出了"外派人员的战略人力资源管理模型",从三个角度进一步深入探讨了成功外派的问题,并提出若干建议和措施,以期对跨国企业的人员外派有所帮助。     

国际化企业外派绩效影响因素分析

外派绩效是中国企业在国际市场中赢得竞争优势的关键.实践表明大量企业遭受外派绩效低下造成的巨大损失,系统剖析外派绩效的影响因素迫在届睫.本文从个体、社会和组织三个层面,深入分析外派绩效的影响因素,为提高外派绩效提供建设性的建议,并指出未来的研究方向.