为什么受伤的总是你?——人力资源管理价值的再思考

<正>经常地,我会在企业中发现这样一种现象:当企业的内部管理出现问题的时候,老板第一个想起来要追究责任的部门通常都是人力资源部。那为什么受伤的总是HR?同时,我也经常在HR的专业场所发现这样一种现象:当我们的HR从业者们讨论组织的人力资源管理时,总是会自觉不自觉地陷入到对一个个具体问题的解决方案的寻找和讨论之中。甚至,更多的时候,我     

薪水背后的管理思维

薪酬有时候要站在战略的高度看它,我建议HR们不要把自己定义成人力资源从业者,而应看作是企业的战略合作伙伴,做的是战略性的人力资源管理体系。     

企业HR管理的e化生存

当企业应用MIS、ERP、CRM渐入佳境之际,E化浪潮终于扩展到人力资源管理（HR）领域。随着国内知名企业纷纷实施E-HR方案企业家们开始对HR管理信息化产生了兴趣。E-HR就是企业HR管理信息化的解决方案。完整的E-HR方案通过先进的信息技术与HR管理的结合,一方面实现HR管理事务性工作电子化、流程自动化提升HR管理作业品质和效率,并使HR管理者能更多考虑战略层次的问题；另一方面则为企业管理高层提供大量数据及分析信息作为决策支持,同时与企业其他管理职能整合。     

销售人员激励，钱不是万能的

将钱作为企业惟一激励销售人员的方法是极为危险的,促进业绩的提升并保证优秀业务员队伍的稳定,企业要做的还很多。在跟一些销售主管和HR经理聊天时,话题时常会跑到如何激励销售人员们得到更好的结果上。无一例外几乎每个人都对我说他们只能给销售人员们更多的提成。但在试图讨论还有没有什么好的方法能对销售人员进行有效的激励的时候,     

三年内HR市场潜力集中爆发——专访HCD总裁李朱莉亚

Q:站在IT前沿,您对2003年eHR市场状况更应该深有感触,是否可以结合您的咨询经历谈一下?A:2003年HR市场上,更多的客户对行政HR软件都会有一个认同,但对于厂商来说,关键是客户愿不愿意把大量的资金投入到HR上面,用户是否到了非上HR软件不可的时机。从我的咨询经历来讲,我能感受到大多数客户都开始逐步认识到HR软件能够提高效率,但仍就有许多企业没有上线HR,有这样几个原因:HR软件本身不是很成熟;HR软件和物流、财务等其他的软件没有搭配;由于这些原因,许多企业还不会冒昧去购买HR软件。再有目前中国企业的HR部门就如同一个“寄养的…     

HR:关注你的顾客

<正>相信很多HR(Human resource)们在工作中都会有这样的烦恼:"我辛辛苦苦制订的管理方案,为什么大家就是不能理解和接受?"为什么只有我从企业的整体利益去考虑问题,而部门经理只会尽力维护本部门的利益?"为什么大家都觉得现状不合理,可就是不愿意接受变革,宁可安于现状?"……虽然许多,HR在工作中已具备专业的工作态度,掌握了丰富的专业知识,但却往往忽视了顾客的需求,导致自己的产品没有市场,而这恰恰是决定其方案成败的原因所在。     

企业人才竞争力的BP神经网络分析

本文从企业HR竞争力指标中用主成分分析析取出4个因子,构成企业HR的竞争力模型,通过BP神经网络对30家企业的HR竞争力进行了仿真预测,便于HR管理者即时对企业人才竞争力定位,有利于管理者对企业HR的战略部署。     

失调的组合：逍遥主，酸秀才，莽功臣

我曾为一些企业做过管理咨询，在试图帮他们解决难题时．我发现一个特点：那就是请我帮忙的企业家们．都希望我能指给他们一条快速走出困境的道路。然而管理是没有捷径的，做企业同做人的道理一样——只有经历才能让人成熟．其实正是这些困境的煎熬．才使管理者们成长；管理者成长了．企业才能成长。     

B2B科技企业结束营销“裹胁”时代

“未来十年，任何行业都会有娱乐行业的脉络。”不久前微软中国区总裁陈永正由IT科技领域“转会”来到NBA中国这一消费品领域，正符合了K先生半年前对我说出的一番预言尤其在B2B科技企业的HR领域，越来越多的企业高管具备了消费品领域的任职背景。     

国内电建企业人力资源管理系统的研究

论文针对国内电建企业发展迅速所带来的人力资源管理难问题，设计开发了HR管理系统，给出了系统的模块设计以及数据库构成，对职位评定进行了重点的分析。该系统有效的提高了国内电建企业HR管理的效率，有着良好的借鉴意义。     

信息时代的企业人力资源管理

现代的人力资源管理技术和信息技术结合的产物一人力资源管理系统已成为企业信息化建设的核心部分．本文主要论述了人力资源管理系统的发展阶段、e—HR的优势及其主要的功能模块，从中进一步体现了人力资源管理系统对现代企业发展的重要性。最后根据我国企业e—HR的实施现状，对e—HR的实施过程中要注意的一些问题进行了阐述。     

在华外资企业的发展机遇和社会责任——在"企业社会责任优秀案例国际展暨中国企业社会责任(上海)国际论坛"上的讲话

女士们，先生们，早上好! 我很高兴出席此次“企业社会责任优秀案例国际展暨中国企业社会责任（上海）国际论坛”，并和在座的中外企业家共同探讨如何提高中国企业社会责任、促进和谐社会建设的问题。这里，我想重点讲讲在华外资企业的发展机遇和社会责任问题。     

人力资源营销

当前企业人力资源(HR)管理陷入了新的困惑,本文对此提出了HR管理也需要营销,并为企业如何更好地实施HR管理提供新的解决方向。     

企业HR管理信息化建设中的几点思考

在当前企业管理一片e化的时代,HR信息化管理系统（简称“HR系统”）已成为HR管理中必不可少的一部分。HR管理系统的发展是HR管理的一种理念上的更新,是计算机和网络的发展的必然,同时也是全面人力资源管理的必然要求,通过改善企业工作环境,使人力资源管理部门把精力投入到整个企业的人力资源规划。     

涂料行业营销人员的人力资源特征研究

目的：改进涂料行业市场营销人员的薪酬激励策略。方法：问卷调查营销人员对人力资源（HR）因素和企业绩效的认知状况,并对HR因素、企业性质和企业绩效之间的相关性进行分析。结果：受调查者对HR因素和企业绩效的认知有显著差异;HR因素和企业性质与企业绩效指标之间有显著相关性。结论：薪酬激励方面注意加强绩薪联系和薪酬公平性,调整制度约束和培训方向,加强企业文化作用,均有助于企业绩效改善和持续发展。     

制造企业 加薪挑战

由于能够整合起内外资源，成为企业信息流动的枢纽节点，不少现代公司里HR（人力资源）与PR（公共关系）、GR（政府关系）一起被称为“3R”强势部门。一轮又一轮的加薪是中国经济转型的重要标志，意味着廉价劳动力时代的终结，意味着很多传统的劳动密集型企业，如果不进行管理提升，不完善管理体系的话，它可能逐步被边缘化，甚至被淘汰，于是薪酬管理的课题被摆到了这些制造企业的HR面前。     

制药行业研发人员的人力资源特征研究

目的:改进制药行业研发人员的薪酬激励等人力资源(HR)策略。方法:问卷调查研发人员对HR因素和企业绩效的认知状况,并对HR因素和企业绩效之间的相关性进行分析。结果:受调查者对HR因素和企业绩效的认知有显著差异;HR因素和企业绩效指标之间有显著相关性。结论:薪酬激励应注意提高薪酬水平,强化岗位评价和薪酬与业绩的联系,增强薪酬公平性,同时注意避免制度约束和专业培训引起的负面影响。     

人力资源七大云趋势

在不久的将来,中国式管理将黯然离场,即将登上云端的HR们是否已为公司平台化、员工创客化,做好了涅槃重生的准备?2014年,颠覆传统人资管理之声甚嚣尘上,让只会念"选、用、育、留"老三篇的HR们感到前所未有的紧张。老板们还在互联网时代的混乱中寻找方向,倒逼HR拿效果说话。互联网新贵Netflix、小米标榜反常的"去人力资源管理",开始用辉煌的业绩嘲笑陈规陋习。就连传统巨头海尔、华为也不再淡定,开始自我颠覆,它们甚至走得更轻、更快。让HR雪上加霜的是,他们奉为"男神"的"世界第一咨询师"拉姆·查兰博士,也以《足时候分拆分离资源部》为题,撰文炮轰     

浅析当前国有企业薪酬分配和绩效考评体系存在的问题

薪酬分配和绩效考核评价是企业人力资源管理的"两驾马车",及时发现和充分重视这方面存在的问题,并就存在的问题找到解决的措施和方法,构建起公平公正、科学合理的薪酬分配和绩效考核评价体系,充分调动员工的工作积极性和工作热情,提高员工的工作满意度和增强员工的归属感,提高人力资本的竞争力和企业的竞争力,是企业HR们的使命和责任。     

战略人力资源管理下HR的角色转型——成为战略业务伙伴

经济全球化的趋势下,人力资源管理在短短几十年中,紧跟企业全球化发展的步伐,不断进步飞跃。企业为提高自身的核心竞争力,对人力资源培养提出新的要求,成功的人力资源管理者面临着角色转型——从传统人事管理模式下的"保姆"转变为企业的战略业务伙伴。HR们要想早日实现此目标,就必须在成为战略业务伙伴所经历的每个时期中有针对性地培养自己。