上海国企重启高管激励

率先推出激励方案的3家企业,其激励力度均较谨慎,且注意内部平衡,约束条件的到达亦颇有挑战性,这与其国企身份大为相关,但亦为现实所决定继2010年后,略显寂静的上海国企打破多年沉默,重启上市公司高管中长期激励。3月的最后3天,上海3家整体上市企业集团陆续公告其高管激励基金计划。3月27日,上海建工公布其激励基金计划方案;3月28日,     

国企高管为何那么累

对于这个群体．如果没有人性化的关怀和合理的疏导，持续下去，后果令人担忧。[编者按]     

有关国企高管薪酬的思考

本文从人们所关注的天价薪酬入手,研究国企高管薪酬存在的问题并提出了解决问题的建议。     

国企年薪制不符合中国国情

国有企业高管实行年薪制，这是近来一项据说是与“国际接轨”的举措。于是，在“国际接轨”的旗帜下，国企的高管拿高薪，而且是天价，已经成为众人关注的焦点。一些全国人大常委会委员指出，国企经营班子薪酬的总体状况是“内部纵向差距已不小，外部横向差距仍较大”。有专家说，如果这种畸形的薪酬制度得不到纠正，长此以往，将会影响社会的和谐和稳定。     

试析国企高管薪酬激励机制

通过分析国企高管薪酬管理中存在的主要问题,提出了国企高管薪酬激励的核心是激励性和公平性平衡的创新思路。     

国企高管降薪忙

自10月下旬以来,国企高管主动降薪消息密集出现在各大媒体上。10月23日．传武钢集团正酝酿公司内部的降薪事宜．普通工人降薪20％．处级及处级以上干部降薪幅度则将达到50％.     

国企薪酬永远也“规范”不了

国企高管们的超高薪酬成了众矢之的,于是从国资委到财政部以及各类国企的主管部门纷纷表示要对国企高管的薪酬进行规范,人力资源和社会保障部甚至要制定一部“总规范”,涵盖所有行业国有企业的高管薪酬。这样的表态当然是受欢迎的,不过,到底怎样才叫“规范”,这又引起了一场至今未息的大讨论。     

国企高管薪酬定价控制机制研究

我国国企高管薪酬定价存在着缺乏合理依据、与业绩不具关联性、不具透明性、程序不具独立性等问题。对此要完善国企高管薪酬定价的标准控制,推行国企高管薪酬的市场化,对不同类国企高管制定不同的薪酬定价标准,同时加强国企高管薪酬定价的程序控制和信息披露控制。     

高管为何不减薪

韩国多家银行日前表示，为对政府大规模金融救援计划负责并与国民分担痛苦，银行高管们将以身作则，主动削减年薪。此举博得了韩国民众的一致好评。不止是韩国的金融高管们，在这一轮全球金融风暴中，早已不乏金融高管或主动或被动减薪以应对危机者。今年4月，全球最大保险公司美国国际集团就表示，因受次贷危机拖累，公司遭遇巨大亏损，为此，首席执行官马丁·沙利文年终红利削减42％。     

高管激励潜行

国企高管激励之难,难于上青天。 国企高管激励说了许多年。最早在1999年,中共十五届四中全会上就已对经理人持股开了绿灯,嗣后在2002年的十六大报告上再次肯定“技术和管理等生产要素可参与分配”,但实际上进展甚微。     

国企引高管不能仅靠市场化

近年来,国企面向海内外招聘高级管 理人才的频率与力度加大,与国际接轨的 重要性得以凸显,因此,我国国企人才市 场化问题应该以国际化的视野加以观察和 探索。 上海英特杰高级人才顾问有限公司资 深猎头党新华在接受本刊记者访问时,就 此发表了他的一些看法。     

选好用好管好国企领导

《企业国有资产法》是我国第一部关于企业国有资产管理的法律,虽然该法存在一些不完备和争议之处,但对于深化国资监管体制改革仍具有重要的指导作用。各级国资部门贯彻落实《企业国有资产法》,要注重以此为契机和依托来解决实际工作中存在的突出问题．当前的重中之重就是要选好、用好、管好企业领导人员。     

国企不提倡匿名信

在中国,虽然不能说匿名信是国企独有的专利,但是谁都不能否认匿名信在国企"长盛不衰"。据笔者常年在国企摸爬滚     

高管激励潜行

近年来由于市场竞争加剧,企业的未来发展对高管能力及其核心技术的依赖性越来越强,管理层中长期激励不可避免地被国企主管部门和企业频繁提及     

国企高管该拿多少年薪

国企高管拿天价年薪之事,存在日久亦议论日久矣,之所以旧话重提,一是,在物价涨势迅猛的当下,囊中羞涩的人们,对于工资收入愈加敏感也愈加关切。二是,近日有媒体报道,刚刚上台的法国左翼社会党总统奥朗德执政后,大力倡导经济“道德化”,其重要举措之一,便是推出法令,对国企高管实行“年薪封顶”。     

如何科学考核国企董事会

近年来,上海市虽然在国有企业领导人员的考核评价问题上下了不少工夫,但是由于考核的制度设计还比较宽泛和笼统,尤其是缺少一整套科学合理、具体清晰的考核评价指标体系,考核结果较难真实客观地反映考核对象的工作业绩,薪酬激励不能完全反映企业领导人员的责任、风险和业绩。 笔者将重点分析存在的缺陷以及提出解决的思路和对策。     

国企不提倡匿名信

在中国．虽然不能说匿名信是国企独有的专利，但是谁都不能否认匿名信在国企“长盛不衰”。据笔者常年在国企摸爬滚打的经验并与几位省级纪检监察系统中的领导沟通，得出如下结论：匿名信举报在国企体系中的发生比率不低于90％，而在其它体制的企业中匿名信举报发生比率之和也不会超过10％。世间万物的存在与发展都要依赖必要的物质条件，恰好国企这块土壤具备了匿名信生存与发展的最佳环境；     

高管团队构成特征对高管成员变更影响的研究进展

从现有研究可知,高管团队构成特征对高管成员变更的影响研究主要有三个理论模型:高阶团队理论、ASA理论和资源依赖理论,三者相互补充.实证研究显示高管团队构成特征和高管成员变更之间的关系受环境特征、组织绩效、文化及组织生态位等调节变量影响.高管团队构成同时受同质化和异质化两种力量的作用,其动态演化特征就是这两种力量共同作用的结果.     

国企第一高管薪酬涨幅最大

“中石油中报率润下降，员工涨薪三成”的消息成为许多人关注的焦点。近日，智联招聘薪酬数据研究中心发布的《2008年中薪酬调查》显示出相同的趋向：2008年平均薪酬增长为13．8％，国企在所有企业中涨薪幅度最高，为14．5％。     

高管团队构成特征对高管成员变更影响的研究进展

从现有研究可知,高管团队构成特征对高管成员变更的影响研究主要有三个理论模型：高阶团队理论、ASA理论和资源依赖理论,三者相互补充。实证研究显示高管团队构成特征和高管成员变更之间的关系受环境特征、组织绩效、文化及组织生态位等调节变量影响。高管团队构成同时受同质化和异质化两种力量的作用,其动态演化特征就是这两种力量共同作用的结果。