人力资源管理系统构型差异性、组织心理所有权与员工创造力

“人力资源管理系统能否促进创新”是目前的研究热点,但却未获一致研究结论。人力资源管理系统内部不同性质的人力资源实践能满足员工不同类型的需求及其综合效果,因此可能会催生不同的员工创造力。根据绩效导向和维持导向两维度,本文将人力资源管理系统分成四类：高绩效高维持、低绩效高维持、高绩效低维持、低绩效低维持。选取江苏、安徽企业中的362个员工样本,结果表明：与其它三种类型的人力资源管理系统相比,高绩效高维持型人力资源管理系统员工的组织心理所有权最高,从而员工创造力最高。研究结果不仅进一步拓展了人力资源管理系统对员工创造力的影响研究,而且揭示了人力资源管理系统影响员工创造力的机制。     

基于高绩效工作系统的人力资源实践研究

高绩效工作系统这个概念最先是由西方人提出的,进入本世纪,其研究成果逐渐被引入中国。随着知识经济的发展,众多的专家学者逐渐认识到构建高效的工作系统能够提高人力资源管理水平。人力资源的实践过程中,充分利用高绩效的工作系统不仅可以提高员工参与的积极性,改善员工的行为,还可以激励员工,进而提高整个组织的绩效。本文首先探讨了现阶段高绩效工作系统的内涵以及发展现状,然后阐述了采用高绩效工作系统进行人力资源进行管理的必要性,提出了如何更好的实施基于高绩效工作系统的人力资源管理的实践。     

基于员工所有权的人力资源管理系统

随着现代企业激励制度的不断发展,员工所有权理论逐渐成为理论界和实践界关注的热点.本文在回顾战略人力资源管理和员工所有权研究文献的基础上,发现缺少员工所有权和人力资源管理系统配合模型的相关理论.基于此,本文从战略人力资源管理形态模式出发,将员工所有权嵌入到战略人力资源管理框架中,构建出"所有权-高绩效工作系统",为员工所有权效果的实证研究提供理论依据.     

高绩效工作系统在国企人力资源管理的应用创新探析

随着科学技术以及信息技术的不断发展,人们开始面临着知识经济时代。 在知识经济时代,国企想要得到长期发展,就不能忽视员工在企业中的重要性。 企业人力管理运行效率关乎着整个企业的运行管理和经济发展。 高绩效工作系统有助于国企人力资源的管理,提高员工工作效率,提高企业绩效,有利于企业的长足发展。 首先,介绍了高绩效工作系统的基本情况,其次,针对国有企业人力资源管理的现状,最后,着重介绍了将高绩效工作系统应用在国企人力资源管理的发展措施。     

高绩效工作系统对员工的损耗作用研究

战略管理时代下,企业的核心竞争力在于人才,高绩效工作系统作为重要的人力资源管理实践的集合,能够为企业管理提供良性支持和帮助。本文基于工作要求-资源模型,探讨高绩效工作系统对员工的负面影响。采用问卷调查和访谈的方式对海南省12家中小型企业的员工进行调查,研究发现,高绩效工作系统对员工工作倦怠具有正向影响;自我损耗在高绩效工作系统与员工工作倦怠之间起部分中介作用;内部人身份感知能够负向调节高绩效工作系统对员工自我损耗的影响。根据研究结果,建议企业要发挥高绩效工作系统所具有的积极作用,对高绩效工作系统的消极作用要做好正向引导,通过员工援助计划等工作资源不断缓解工作要求带来的工作负荷。同时,企业也需要关注员工的发展,通过有效的激励措施和员工参与政策提升内部人身份感知,降低高绩效工作系统带来的耗损。     

社会交换机制有助于一线员工组织认同吗?

通过建立多层线性模型,本文对来自苏南企业的296个有效样本进行实证分析,探讨高绩效人力资源实践对一线员工组织认同的影响机制。研究结果表明领导部属交换质量在高绩效人力资源实践与一线员工组织认同之间起完全中介作用,这一结论揭示了社会交换机制在一线员工组织认同形成过程中的重要作用,以及"圈内人"身份对一线员工组织认同的直接作用。     

高绩效工作系统对员工忠诚的影响研究

本研究基于战略人力资源管理理论，探讨了高绩效工作系统对员工忠诚的影响，并对管理实践提出了建议。     

企业员工职业挫折感的预防与调适

员工职业挫折感的预防和调适是企业人力资源管理工作的一项重要任务。员工职业挫折感产生有工作情境、个人主观心理状态和组织管理三方面的因素;通过心理干预性预防措施及调适指导,可以有效降低员工职业挫折感的负面影响,促进工作绩效提高。     

基于心理契约理论的人力资源管理模式

企业为了获得长远发展和持久竞争力,必须与员工建立牢固的“心理契约”关系,以实现企业和员工个人目标的统一。为了达成并维持动态平衡的心理契约,企业要做到营造以人为本的能本管理的文化氛围,运用现代化的人力资源管理方法和手段,基于心理契约的思想,创建关于企业激励机制、员工职业管理和情感管理等的人力资源管理的新模式。     

人力资源培训对员工情感承诺影响研究综述

高组织承诺为组织带来高绩效,尤其高情感承诺更为组织带来长期持续的高绩效。有研究表明,人力资源培训作为员工组织社会化的重要过程,与员工情感承诺密切相关。然而,目前国内关于人力资源培训对员工情感承诺影响的研究甚少。因此,本文在概述员工情感承诺和人力资源培训理论的基础上,对以往人力资源培训对员工情感承诺影响的研究进行回顾与总结,并针对以往研究的薄弱之处,提出未来的研究方向。     

企业核心员工流失原因分析和对策研究

人力资源管理是企业管理体系的心脏。在产品、技术、信息、渠道等竞争因素趋于同质化的今天，核心员工已经成为企业间差异化竞争的关键所在。企业员工流失率是衡量人力资源管理水平的重要绩效指标，保留住核心员工对企业创造高绩效的工作目标具有重要影响。     

高绩效工作系统与员工创新行为研究——创新自我效能感的中介作用

高绩效工作系统对组织和员工个体行为都存在积极影响,但现有文献中,从员工的心理感知视角,对高绩效工作系统和员工创新行为的探讨不足。本文结合既有研究,借助创新自我效能感这一变量对高绩效工作系统和员工创新行为进行探讨。研究表明:高绩效工作可以在员工创新自我效能感方面起到正面影响;员工创新行为会受高绩效工作系统影响而呈现出较好表现;高绩效工作系统和创新行为的中间介质为创新自我效能感。所获取的结论,对提高员工创新行为、完善高绩效工作系统有较多帮助,也可为企业达成员工创新能力与行为目标提供指导。     

柔性管理在服务业人力资源管理中的应用

服务业主要为客户提供综合性、多样化、个性化服务,如何充分发挥员工的主动性、积极性和创造性成为人力资源管理面临的一个主要课题。本文分析了服务业人力资源柔性管理的必要性和可行性,并提出柔性管理的实施必须以高素质员工为基础,以建设高效、稳定的员工队伍为目标,最终让价值观成为员工的"心理"契约,并使之成为引导员工的自觉行动。     

浅谈营销活动中的高绩效员工管理

本文对营销活动中的高绩效员工进行了说明,指出高绩效销售员工在企业营销活动实施中的积极意义;接着对高绩效销售员工管理问题及原因进行分析,最后针对这些问题提出了管理对策。希望本文能够为企业在营销活动中的员工管理提供帮助和建议。     

刍议知识型员工的心理契约管理

知识经济时代,知识型员工在组织中发挥着越来越重要的作用,如何吸引、留住真正能为组织创造价值的知识型员工,并最大限度地发挥其工作潜能,在实现组织目标的同时也实现员工自己的专业成长与职业成长,实现员工与组织的互利共赢,成为人力资源管理者面临的新课题。知识型员工的心理契约管理,是知识型员工管理的一个重要环节,重点在于建立重视心理契约的企业文化、将隐性的心理契约显性化,并建立全面的激励机制。     

基于胜任特征模型的人力资源招聘体系及其应用

随着"以人为本"价值理念的深化以及人力资源管理职能的战略转变,胜任特征模型作为一种创新型的有效工具被越来越多的企业所重视与引入.本文针对新时期企业对甄选高绩效人才的迫切需求,以A企业为案例研究对象,全面地阐述了在A企业内部构建胜任特征模型并将其应用于员工招聘的方法与程序,并详细分析了在应用过程中所面临的瓶颈,以期为现代企业人力资源管理创新提供有效指导.     

人力资源管理与组织绩效关系模式研究

主要考察了在研究人力资源管理与组织绩效关系时所用到的模式。到目前为止,人力资源管理与组织绩效关系的实证研究还不成熟。但已有研究已表明,拥有人力资源管理政策与实践的组织会有高绩效,同时也能促使员工改变其行为及态度,从而形成组织的竞争优势。     

营销人力资源管理的一些启发

如今,人力资源管理已上升到组织的战略层面,而再好的战略也需要人去执行。如何让员工更好地去接受HR的政策与方案,是人力资源部门需要解决的关键问题,也是组织想要激发员工、获得最佳效益而需要解决的重大问题。员工是组织的"内部客户",而人力资源部门提供的各项服务则更像"产品",要取得好的"销量"则需要好的"营销"。本文从构造营销心理的角度,为营销人力资源管理提供了一种解决思路。     

论现代人力资源管理中的有效沟通

随着现代人力资源管理理论的发展和在众多企业中的广泛应用,人力资源管理中的招聘、晋升、薪酬、培训、绩效考核等管理体系已日趋完善。所有能够使企业与员工实现双赢的因素,都被纳入到了人力资源管理的各个管理体系之中。在众多因素之中,沟通作为员工与员工、员工与企业之间联系的"酶",显得尤为重要。如何进行有效地沟通特别是涉及员工成长的沟通管理,将成为整合人力资源管理体系,强化人力资源管理职能,促进人力资源发展的重要手段。本文通过对沟通的含义和作用进行分析,进一步明确了企业与员工进行有效的沟通管理的意义之所在,列举了沟通在员工职业变迁中的八种分类,同时制定出企业实施有效沟通的三项措施,希望为企业在做好人力资源管理的过程中起到一定的借鉴作用。     

90后员工心理及行为特点分析

伴随着越来越多的90后走上工作岗位,90后员工逐渐开始成为各企业中成长最快、担当最多、贡献比率最大的群体。深入探究90后员工职业心理及行为,对企业人力资源管理意义重大。