民营科技企业知识型员工管理方略探析

在以创新、创业为主题的知识经济背景下,民营科技企业扮演着越来越重要的角色,而民营科技企业中的知识型员工则是公司核心竞争力的重要来源。在民营科技企业中,知识型员工管理存在诸多问题:从公司角度看,员工对公司的价值观缺乏理解,投入度不高,过分强调自我意识,关联绩效不足;从知识型员工个人角度看,员工职业安全感缺乏,感知到的激励不足。完善民营科技企业知识型员工管理的对策为:建立富有竞争力的薪酬福利体系;谨慎对待知识型员工的招聘;实施动态管理与平衡;对知识型员工进行分门别类式管理;谋求制度与人情的中和;按照创造性劳动规律管理知识型员工。     

零售企业重视基层员工的意义

零售企业不重视基层员工是普遍存在的问题,对此本文描述了零售企业基层的工作现状,重点分析了重视基层员工,留住优秀人才,减少员工流动对企业发展的重要意义.     

职业店长人才成长路径现状及影响因素的调查研究

文章在对零售行业职业店长进行问卷调查的基础上,探讨了职业店长人才成长路径的现状及影响因素。调查发现,职业店长人才成长路径具有晋升速度快、任职时间短等特征,管理和经营技能正成为新零售时代优秀职业店长的核心技能,员工培训教导是当前职业店长面临的首要工作困境。笔者建议培养新零售时代教练型职业店长,提升职业店长与新零售时代相匹配的管理与经营技能,实施基于"90后"代际特征的店长职业成长管理机制,探索新零售时代职业店长的校企合作人才培养模式。     

人口学特征对企业人力资源管理者职业高原影响的实证研究

采用实证调查方式对企业人力资源管理者职业高原的特征进行研究,发现企业人力资源管理者职业高原整体程度不高,但结构高原程度较高。同时讨论人口学特征对人力资源管理者职业高原的影响作用时发现,年龄、工作年限、任职年限、学历、职位和企业性质对企业人力资源管理者职业高原整体状态存在显著影响,性别和婚姻的影响不显著。     

发展湖南县域民营零售商业的思考

本文在对湖南县域民营零售商业发展现状进行较全面调查的基础上,分析了县域民营零售商业的发展特点,在发展中存在的组织化程度差、规模效应低、管理欠规范等问题,从环境与企业两个方面分析了制约其发展的主要障碍及原因,并提出了相应的政策建议与企业对策。     

零售企业员工离职问题研究

作为劳动密集型的零售企业.适度的员工流动,对企业运营方式的创新和发展是极为有利的.但是,过度的和没有控制的员工离职会给企业经济效益产生不良影响.本文在分析国內外学者关于离职的研究成果的基础上.提出了自己的观点. 此外,结合国內大型零售企业的员工离职现状,分析了员工离职的诸影响因素,并在自己观点的基础上进一步提出了解决零售企业过度离职的对策.     

民营企业人力资源现状分析

通过分析中小企业的优势和劣势,提出企业的人力资源管理和开发应将组织的发展目标与员工个人的发展需要巧妙地结合起来,激发员工的工作热情,提高员工对企业的忠诚度。同时,结合民营中小型企业的特点,对人才流失的原因进行了分析,并从多方面提出民营中小型企业减少人才流失的策略。     

零售企业员工离职问题研究

作为劳动密集型的零售企业，适度的员工流动，对企业运营方式的创新和发展是极为有利的。但是，过度的和没有控制的员工离职会给企业经济效益产生不良影响。本文在分析国内外学者关于离职的研究成果的基础上。提出了自己的观点。此外，结合国内大型零售企业的员工离职现状，分析了员工离职的诸影响因素，并在自己观点的基础上进一步提出了解决零售企业过度离职的对策。     

基于职业高原视角的人力资源管理优化策略

员工在不断向上的职业发展过程中,由于通过自身努力获取晋升的机会愈来愈小,步入一个相对停滞的职业高原时期.职业高原会影响员工的生活、工作和心理状态,进而影响组织的持续发展.在这一背景下的人力资源管理策略:重塑价值认可文化理念,打破传统晋升怪圈;灵活设计职业发展路径,疏通组织职业堵塞;重视人力资本持续投资,拓展员工发展空间;丰富工作内容设计,提升员工工作生活质量.     

中层管理者职业高原的诱因与干预策略

职业高原现象是当今企业和个人所面临的一个普遍现象,中层管理者无疑是职业高原的易发人群。结合职业发展周期理论,探讨职业高原的演化规律和中层管理者职业高原的诱因,从而提出相应的干预策略,构建出事前防御、事中控制和事后反馈的动态管理体系。     

员工隐性人力资本的形成及对工作绩效的影响——基于我国民营制造企业的调查

本文旨在探讨员工隐性人力资本的形成及其对工作绩效的影响,并基于OLS和有序Probit模型进行实证检验。通过对我国民营制造企业员工的调查发现,个人教育程度、人力资源管理状况、组织结构特性和企业文化影响员工隐性人力资本的形成和工作绩效;教育程度与工作绩效负相关,沟通机制与工作绩效正相关,这意味着如果要提高员工中较高学历劳...     

基于工作嵌入的员工离职模型研究——以工作满意度和组织承诺为中介变量

本文一方面证实在中国文化下工作嵌入的维度和结构,另一方面把工作嵌入分为二维度：工作内嵌入和社区嵌入,研究工作嵌入与工作满意度、组织承诺和员工离职这三个变量之间的关系,阐释变量之间的路径系数关系,并构建基于工作嵌入的员工离职模型。     

酒店一线员工职业倦怠与离职倾向关系研究

文章采用Maslach＆Jackson职业倦怠量表MBI设计了酒店一线员工职业倦怠量表,采用多元回归分析检验酒店一线员工职业倦怠与员工离职倾向之间的相关关系,采用独立样本T检验和单因素方差分析检验职业倦怠、离职倾向在人口统计学变量上的差异。结果显示,情绪耗竭、去人格化和个人成就感低落与离职倾向存在正相关关系;除学历外,不同性别、年龄、所属部门、工作年限一线员工职业倦怠与离职倾向程度存在显著性差异。因此,文章提出酒店应实行导师制,加强对员工职业倦怠情绪的疏导、强化人文关怀、重视激励和实施差异化管理。     

银行员工工作满意度影响因素研究

本文采用实证方法,通过因子分析,对银行员工工作满意度的影响因素进行研究,并得出了以下结论:银行员工工作满意度的影响因素有工作本身、主管管理风格,银行政策及实施、同事关系、个人能力发挥、培训与晋升、工作报酬.     

中外零售商自有品牌比较及启示

与国外相比,中国零售商自有品牌在市场管理、质量管理、品牌管理、关系管理、发展规模和产品创新等方面仍有较大差距。本文研究借鉴了国外成熟自有品牌的管理理念和方法,从自有品牌产品的选择,供应商或制造商的选择,自有品牌的设计、维护与定位和规范连锁经营等方面有针对性地为中国零售商自有品牌的发展提出对策。     

山东省创意产业员工满意度的主要影响因素研究

对于创意产业发展及创意人才培养，以往的研究主要集中于如何开发培养新的创意人才上，鲜有对从业人员的满意度的实证研究。以员工满意度为中心，将山东省创意产业员工作为研究对象，采用结构方程模型和因子分析方法，查找影响创意产业员工满意度的主要因素。结果显示，工作挑战、薪酬水平、发展机遇、工作自由度、团队协作等因素对员工的工作感受、个人期望、工作产出、工作转移产生显著的影响，是影响创意产业员工满意度的主要因素。其中，工作挑战、工作方式对员工工作感受的影响明显；工作自由度对员工个人期望的影响程度显著，并对工作转移产生影响；团队协作则直接对工作产出发挥显著作用。     

企业员工工作满意度结构维度分析

通过采用自制工作满意调查表对523名企业员工的工作满意度进行问卷调查。对工作满意度结构维度进行了探讨。探索性因素分析结果表明,企业员工的工作满意度主要体现在工作本身、工作回报、工作群体、工作背景、企业管理和企业经营,六因素结构的结果在验证性因素分析中得到了验证,其中性别、年龄、学历和职位等因素对企业员工的工作满意度的影响有的存在显著性水平。     

民营企业基层员工高离职率问题探讨——基于南安市M民营企业的调查

目前,国内很多民营企业都面临招工难、留工难等问题。很多学者已深入探讨过这些问题,并得出薪酬福利是员工离职的最主要因素。然而,在多数民营企业中,基层员工离职率的比例最高,且不因工资增长而降低,主要是福利待遇起着主导作用。通过对南安市M民营企业进行调查研究和相关资料收集,从员工福利的角度分析如何解决民营企业基层员工高离职率的问题,以进一步促进民营企业劳动关系的和谐发展。     

新生代员工工作嵌入会促进建言吗?——工作-家庭冲突和主管支持的作用

从资源保存理论出发,结合工作嵌入和工作-家庭冲突理论,构建了新生代员工工作嵌入对建言行为影响机制的模型。通过336份配对样本数据,考察了新生代员工的工作嵌入与工作-家庭冲突、建言行为的关系,工作-家庭冲突在工作嵌入与建言行为之间的中介作用,以及主管支持的调节作用。研究发现,新生代员工的工作嵌入正向影响自身工作建言和非自身工作建言,负向影响工作-家庭冲突;工作-家庭冲突中介了新生代员工工作嵌入与自身工作建言和非自身工作建言的关系,主管支持在新生代员工工作嵌入与工作-家庭冲突和自身工作建言的关系中均起到调节作用。研究结果对企业有效管理新生代员工,减少新生代员工工作-家庭冲突、激励新生代员工建言献策具有指导意义。     

领导力与组织创新：外派管理人员回任适应的调节作用

随着全球化的不断推进,创新能力成为跨国公司获取国际竞争优势的核心要素,外派管理人员所形成的领导力对母公司在全球竞争中维持与提高创新能力产生重要影响,研究外派管理人员领导力、回任适应及其对母公司组织创新的作用关系,成为现阶段中国企业获取创新优势需迫切探讨的问题.研究表明：回任适应对组织创新中管理创新维度和技术创新维度没有直接作用,但在共启愿景和回任工作绩效维度的交互作用中,在回任工作绩效高的情况下,共启愿景越高,管理创新就越强;在激励人心与回任工作满意度的交互作用中,在回任工作满意度高的情况下,激励人心越高,技术创新就越强.