离职员工的持续性管理

员工离职是企业中的常态现象,这种现象会给企业带来各种影响,但是对离职员工不同的处理方式给企业带来的影响截然不同。本文以自愿离职员工为研究对象,对离职员工的价值、离职员工的延续管理过程进行了详细分析,并采用"通用电气公司法"对自愿离职员工的等级划分进行了剖析,提出采用恰当的延续性管理手段对自愿离职员工进行管理,离职员工将会成为企业的一种宝贵资源,促进企业提高管理水平,从而为企业创造更多的价值。     

延续管理你的离职员工

由于人员流动日益频繁,员工离职现象在大多数企业中时常发生。如果员工去意已决,企业如何尽可能地从离职员工身上发掘价值呢?本文从离职员工的价值分析入手,对延续管理离职员工的方法和步骤进行了系统的提炼和梳理,并结合众多著名国外企业的离职管理实践对企业开展此项工作提出了策略性建议。     

我国企业离职员工管理浅析

我国关于离职员工的研究仍较多关注于员工离职的原因,这方面的研究已经非常成熟,而关于离职员工管理的研究还是比较少见的。本文针对现阶段大多数企业离职员工管理工作的现状和存在的问题,阐述了离职员工管理的价值。为企业如何进行科学有效的离职员工管理提出了自己的一些建议。     

论企业面对员工离职策略

市场经济中企业竞争的核心是人才竞争。企业要生存发展就需要拥有足够稳定的人才储备。当今时代的发展日新月异,为个人提供了广阔的谋求自身价值和发展的机会。企业的迅速发展、人才竞争的日益激烈和用人机制的灵活性导致了人员频繁流动．形成了频繁的员工离职现象。员工的离职就是员工自发地实现劳动力从组织内部向组织外部转移．而员工频繁的离职会影响到企业的稳定与发展．员工的离职对企业来讲就意味着损失。俗话讲“铁打的营盘流水的兵”．员工流动是正常现象．是遏止不住的。而企业所要做的就是要对员工进行离职管理。通过员工离职管理使企业保持合理的离职率,不会因员工的离职特别是关键员工的离职而对企业的生产经营管理造成较大的影响。那么如何做好员工离职管理呢？     

企业核心员工的离职原因及对策分析

核心员工是企业核心竞争力的承载者,随着企业间竞争的加剧,核心员工离职的现象也越来越严重。核心员工离职会增加企业人力资源的重置成本,破坏企业凝聚力,影响企业长远的发展战略。本文章对企业核心员工离职的原因进行分析,探讨核心员工离职对企业产生的影响,并有针对性地提出留住核心员工的策略。     

科技型企业核心员工离职负效应管理机制构建

具有较高知识水平的核心员工是科技型企业的重要资产,而这类员工离职所带来的负效应也会对企业的日常运作乃至长远发展带来重大的损失。如何有效应对核心员工离职的风险是每一个企业需要考虑的问题。文章通过分析科技型企业核心员工离职负效应,构建应对离职负效应的管理机制,以期达到科技型企业核心员工离职负效应递减的效果。     

员工离职的原因及对策研究

员工离职对企业来说是一种普遍的现象,企业应该将员工离职率控制在一定范围内,否则就会对企业的正常经营活动产生影响。知识经济时代,企业之间的竞争实质上是人才之间的竞争,企业应该为员工创造良好的条件,培养员工的忠诚度,减少员工离职率。本文在分析员工离职原因的基础之上提出了一些针对性对策。     

民营企业员工最优离职率研究

员工离职带来了企业人员的流动,有利于企业人力资源的优化配置。但是离职是有成本的,因而员工离职存在着离职成本与收益的比较。本文通过对离职成本收益的分析,得出了最优离职率理论,并就实现最优离职率提出了具体的措施构想。     

企业离职员工的关系管理

在市场经济条件下,员工在企业间流动是不可避免的。面对员工的离职,是“人走茶凉”、反目为仇,还是遵循“一日共事,终生为友”的信条,是考验人力资源主管的智慧和胸怀的关键时刻。离职员工也是企业重要的财富：一是离职员工能为企业提出客观而中肯的意见,可以说,离职员工的抱怨是企业最宝贵的财富。二是离职员工是树立企业良好形象的活广告。     

基于社会资本视角的知识型离职员工管理

员工离职已成为企业生存发展中不可避免的一种现象,员工离职和人才流动通常会对企业造成一定的负面影响,许多研究和关注点主要集中于员工离职的负面影响因素研究,局限于对员工离职的行为、心理契约、组织承诺等研究。     

科技型企业核心员工离职现状与离职特征分析

科技型企业作为推动我国科技创新的重要力量,其新技术或新产品的开发离不开掌握最前沿技术和具备关键知识的核心员工。然而,科技型企业人才竞争激烈,核心员工流动性较高,文章通过分析科技型企业核心员工的离职现状与离职特征,以及总结科技型企业对已离职核心员工管理存在的问题,为科技型企业解决核心员工的离职问题提供思路。     

员工满意感与离职倾向关系实证研究

<正>组织发展的关键,潜藏于"人"身上的资源,在于员工对工作的满意、对组织的认同。员工自愿离职是指员工主动离开企业的过程。对企业而言,过高的离职率会给企业带来严重成本负荷和使企业竞争力下降。离职倾向是判断员工离职行为的最佳指标。研究离职倾向应把重点摆在员工退缩过程的心理层面(如工作满意感等),为此,本文运用我国建筑施工企业样本检验员工满意感与离职倾向相互关系,为企业人力资源管理决策提供重要依据。     

规避离职风险

随着中国入世,外企与国内企业打人才争夺战,员工离职问题倍受关注。本文从员工离职的类型入手,通过分析离职原因,提出了一些可供企业借鉴的对策来规避离职风险,以期将损失减到最小,并能为企业带来益处。     

浅析企业员工离职的隐性成本

目前我国企业对员工离职成本的估计仅仅停留在显性成本方面 ,而忽视了由于员工离职带来的隐性成本 ,事实上隐性成本在离职总成本中占绝大部分。在当今我国的企业界 ,呈现出一种“快餐式”的雇佣方式。即企业员工离职与企业招聘频繁交替进行。由于我国劳动力市场呈现出明显的供给大于需求的形势 ,而且供给后备又十分充足。所以 ,对于越来越高的员工离职率 ,不少管理者并不在意或未给予足够重视 ,但是调查研究表明 ,企业员工离职的成本是不容忽视的。本文就员工离职带来的隐性成本进行归类与阐述。一、员工离职前的低效率带来的成本。从管理心…     

记得卸下离职员工的武器

知识管理仅仅解决员工离职给企业带来的内部问题，然而员工离职还将为企业带来一定的外部问题——离职员工对企业的攻击问题。     

企业社会责任对酒店员工离职倾向影响研究:组织认同的中介作用

本文以中国327名不同层级酒店员工作为样本,通过实证研究,探讨了在中国情境下,酒店企业社会责任对员工离职倾向的影响.结果表明:酒店企业社会责任对员工离职倾向有显著负向影响,对员工组织认同有显著正向影响;组织认同与员工离职倾向存在显著负相关关系;组织认同在企业社会责任和离职倾向之间起到完全中介作用.本研究完善了在中国情境中酒店企业对员工的社会责任量表,同时也对企业从履行社会责任角度降低员工离职率具有实践意义和价值.     

谈离职员工的延续管理

核心员工因各种原因离开了企业,不再与企业联系,不再为企业创造财富,也不再被企业所关注。其实,离职员工也是企业重要的资源,善待他们,仍会为组织带来价值。因此,对离职员工进行有效的延续管理是很有必要的。文章主要从3个方面探讨离职员工的延续管理。     

善待离职员工

与跨国公司相比较．国内企业仍局限于传统的人力资源管理流程，更喜欢将注意力与激励手段倾注在现有和潜在员工身上．却忽视了企业的离职员工．不重视对离职员工的管理。多数大企业具有一套比较完备而职业化的“新员工入职及培训流程管理”．但极少有企业对离职员工同样具有良好、完备的管理。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手．光是替换成本就高达离职员工薪水的1．5倍．而如果离开的是管理人员则代价更高。随着企业内“目标理念”的兴起．企业间的人员流动变得前所未有的容易．但吸引优秀员工却日益困难．故加强离职员工管理逐渐成为人力资源管理的重点。离职员工不但能继续为企业创造财富．而且在树立企业形象、宣扬企业理念上也能发挥积极作用。因此通过加强、改善离职员工的管理来提高人力资源管理整体绩效是现代企业人力资源经理面临的重要课题。     

员工离职的预防管理

一般来说,员工离职决策过程可以分为8个阶段:1.对现有工作不满;2.想换工作;3.考虑换工作的得失;4.考虑换一个什么工作;5.开始寻找新工作;6.新工作与原有工作的比较;7.离职思考;8.申请离职。组织中的各种因素会形成员工对组织的态度,如工作满意度,组织承诺等;有了这种态度,又考虑到经济因素、人才市场的供求状况等,员工会产生离职意向;有了离职意向,加上条件允许,员工就有可能离职。在一般情况下,员工的离职不是突然的,因此,在企业中建立员工主动离职风险监控系统,提前了解员工的心理状态,及时改善影响员工心理的相关条件,可以化解员工离职的动机,防范员工离职给企业造成的损失。     

“流失”和“离职”是咋回事

"两率"区别何在员工流失率反映企业与员工劳动关系的被动解除。所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的,组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失,因而又称之为员工流失。员工离职率反映劳资双方劳动关系的结束。员工离职在性质上可以分为自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休;非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。在离职种类中,退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇,在正常环境下,其数量和比例具有可预期性,其发生对于企业更新人员年龄结构具有正面价值。集体性裁员只发生在企业经营