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怎样管理“隐形员工” 总被引:1,自引:0,他引:1
刘红霞 《企业管理(北京)》2010,(5)
美国学者阿德里安·高斯蒂克(Adrian Gostick)和切斯特·埃尔顿(Chester Elton)经过多年的细化研究发现,在员工中存在一个特殊的群体--"隐形员工",该群体"由于感到自己被忽视、漠视或者不被欣赏,都躲藏在公司的角落里,发泄着自己的抱怨和不满,以得过且过的态度来消极地对待工作,渐渐地成为了'隐形人'". 相似文献
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据赛迪顾问最近开展的一项调查显示:目前,中国有45%以上的人力资源经理认为,核心人才的保留是近年企业人才管理上所面临的最大挑战。这也预示着很多企业不得不面对人才流失的问题,特别是关键员工的流失。很多公司的新员工,在刚开始的时候并没有多少行业经验,当他们被培养出来之后,却成为其它企业"瞄准"的目标。在这种情况下,企业如何避免扮演免费为别人培养人才的尴尬龟色?如何留住优秀员工,打赢这场人才的争夺战呢? 相似文献
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笔者近期在总结思考,觉得国有企业的人力资源得了一种"怪病"。为什么公司发展初期收入低、工作压力大的情况下,员工反正能尽职尽责地工作;现在公司的发展步入了正轨,员工的收入水平也水涨船高,员工的埋怨声反而更高了呢?本文以某国有企业人力资源管理为例,通过对国有企业人事管理体制的现状、存在的问题及其原因进行分析,并提出相关改革设想。 相似文献
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领导最喜欢的员工是什么样的?透过硝烟弥漫的战场,从电视连续剧<我的兄弟叫顺溜>的主人翁"顺溜"身上,我们将能找到答案.随着电视连续剧<我的兄弟叫顺溜>的热播,该剧塑造的几个个性鲜明的人物也深入人心.凭着长期从事人力资源管理的嗅觉,笔者分别站在企业管理者和员工的角度,似乎也从主人翁"顺溜"身上嗅出了几点识人的法则及做个好员工的标准. 相似文献
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有机会,岗位才有魅力--看Z公司的储备人员制度 总被引:1,自引:0,他引:1
陈万思 《企业管理(北京)》2002,(12):58-59
员工为何频频"炒"公司 Z公司是一家以生产工艺品为主的中小企业,创办于1995年,随着公司规模的扩大,人力资源管理的矛盾日益突出.在公司700余名员工中,具备大专学历的员工仅4人,具有中专(含中技、高中、职业高中、职业中专等)学历的员工不足100人,其他员工均为初中及以下学历.即便这样,还有一些员工准备离开公司. 相似文献
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<正>人力资源管理案例世界连锁超市巨头沃尔码的员工工资不高,但员工少有自愿离职的,即使离职,也是高兴而来,满意而走,很少有不满和抱怨的。这是因为在沃尔玛的术语中,公司员工不被称为员工,而称为合伙人,公司良好的福利成为员工生活的保障;公司建立的终身培训机制不断提高 相似文献
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如何让员工对企业文化和价值观有强烈的认同感?如何让一位员工充满激情和使命感为公司工作?被《财富》誉为"美国最受尊敬的公司"的GE(通用电气)公司给出了新的答案:让员工回归自己的内心,用与"我"个人趋同的企业文化和价值观构筑雇主企业的真正核心竞争力。2012年10月28日,在GE职业女性协会10周年庆典活动中,三位知名的GE"铿锵玫瑰"脸上洋溢着幸福的光芒,她们分别是:GE全球增长及营运部人力资源副总裁王晓军、GE医疗集团大中华区临床系统部副总裁兼总 相似文献
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当个人成长与企业发展失衡
做人力资源工作越久,越觉得以前感觉很奇葩的离职理由现在俨然成为常态."公司里找不到女朋友,我要辞职""雾霾太大,找不到公司的路""不习惯领导的工作作风""公司的装修太压抑"……当大家把这些离职理由当成笑谈时,或多或少也能品出其背后的潜台词,归结起来无非就是一句话:企业发展步伐已经不能满足个人成长需要.那么,是什么原因导致企业发展和个人成长难以同步呢?笔者以为,这是企业发展与员工职业发展规划不协调所致. 相似文献
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<正> 员工不优秀及带来的连锁反应的确让人力资源部门头疼。怎么办?科锐咨询(北京)有限责任公司顾问钱女士认为,“表现较差的员工”永远存在,关键是如何有效对待这些员工,让其所占比例降到最低。钱女士的观点是:不轻易对表现不佳 相似文献
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去年春天,诺基亚公司在企业内部网上设立了一个名为博客中心的信息发布平台,向全球员工中的博客写手们开放。他们可以使用别名发布信息,毫无顾忌地对公司的采购行为和手机软件运行速度等方面进行猛烈抨击。公司管理层并未对员工的这种做法进行打压,反而让其尽情发泄情绪。 相似文献
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近年来,如何选拔与发展高潜质员工成了许多管理者的重要任务之一.人力资源同业主管或是管理顾问之间聊天时,也经常会提到与高潜质员工相关的项目. 相似文献
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在进行人力资源管理时,我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作,而忽视了其中的风险管理问题.其实,每个企业在人事管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等,这些事件会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击.如何防范这些风险的发生,是我们应该研究的问题.特别是高新技术企业,由于对人的依赖更大,所以更需要重视人力资源管理中的风险管理. 相似文献
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为适应目前中小型企业的现实特点,降低管理成本,林泽炎深入研究了人力资源管理理论,并在操作技术的基础上,结合广泛的企业实践,提出了适于我国企业规范化的人力资源管理模式--3P人力资源管理模式.3P模式贯彻了"以人为本"的HRM理念,抓住了现代HRM的核心技术,适合中小企业的特点,能降低管理成本,易于操作.3P模式可使公司的人力资源管理走上"法制化"轨道,避免"人治"、主观臆测等造成的不良后果.在公司这个大家庭中,对事不对人,克分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人积极进取、努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同发展. 相似文献