KPI还是OKR，有效果才是硬道理

<正>HR苦绩效久矣。自从00后开始整顿职场,KPI（关键绩效指标）的生存空间可谓越来越小。很多企业发现KPI越来越不适应自身发展需求,工作无法量化、人员流失严重、人才瓶颈出现、企业发展停步不前……企业开始寻求新的绩效管理方法,因此OKR（目标与关键成果）成为各大企业追逐的工具,以至于众多HR直呼“既生OKR何生KPI”？其实,KPI和OKR都只是管理的手段,没有高低之分,只是看谁更适用于当前的实际需求。     

“对齐”组织与个人目标，实现最佳绩效和创新

<正>OKR(Objectives and Key Results)是一种有效的目标设定和管理方法,旨在将组织目标与个人目标相互关联和“对齐”,以实现最佳绩效和创新。OKR管理通过明确组织的长期使命与愿景,并设定可量化、挑战性的目标以及衡量目标实现的关键结果,能够激发员工的工作动力和创新能力,促进组织整体绩效的提升。此外,OKR还有助于加强团队合作与沟通,通过共享目标与进展情况,提高团队的协作效率。然而,在实施OKR过程中,组织也可能面临目标精准设定和关键结果量化的挑战,因此需要采取相应策略,以确保OKR管理的有效落地与应用。     

数字化转型背景下企业OKR的应用与实践——以A公司为例

OKR目标与关键结果法自20世纪70年代被引入企业管理实践以来,在美国硅谷企业间得到快速应用和推广。近年来,随着我国数字化产业的蓬勃发展,OKR目标管理法在我国企业中的应用已成潮流。本文以某大型信息服务央企——A公司的OKR实践为案例,分析了企业OKR的应用背景、措施、效果和挑战,剖析了OKR对企业数字化转型的作用关系、适用性,并提出了优化企业OKR的建议。     

创新绩效管理，打好OKR+KPI组合拳

<正>近些年,受阿里、华为、百度、小米、知乎等互联网企业在绩效管理中使用OKR获得成功的影响,越来越多处在管理变革中的传统企业也纷纷尝试用OKR代替KPI,但这种跟风式的变革导致失败的案例不在少数。究其原因在于OKR和KPI各有优势和适用性,而这些组织没有找到符合自身实际、适合自身发展的绩效管理办法,应用于实践最终导致与初衷背道而驰。故本人希望通过对OKR和KPI的特点分析和融合研究,设计出OKR+KPI绩效管理优化办法,充分发挥OKR和KPI的组合优势,从而促进组织战略规划的落地和目标任务的达成。     

基于云端平台的OKR目标管理

<正>传统的目标管理方法普遍与绩效管理耦合在一起,使得在面向科技型研发团队的管理时陷入了“绩效主义”的桎梏。而近年来得到广泛应用的OKR（目标与关键成果）是贯穿研究人员在项目立项、经费争取、指标设定、进度安排、采购流程、质量安全、工程化模式、验收评估等各个环节的目标管理策略,对目标管理体系的优化将从根本上提升企业对研发战略目标的聚焦、资源的优化配置及团队的协作攻关能力。OKR的核心思想是通过该目标管理模式来对现行的绩效管理做“减法”,本质上是一种通过自下而上和自下而上相结合的制定及跟踪目标,并最终评估目标完成情况的新型管理模式。     

基于OKR理论的知识型员工绩效管理优化研究

绩效管理是人力资源管理的重要组成部分,提高知识型员工的绩效管理水平,对于促进企业竞争力的提升至关重要。本文以OKR理论的核心观点为指导,通过借鉴学习现有研究成果,对OKR理论进行系统分析,并结合当前知识型员工绩效管理存在的问题,对如何运用OKR理论优化知识型员工的绩效进行深入探讨,以期为我国相关企业提供参考借鉴。     

KPI、BSC、OKR等绩效考核方法的系统化集成应用研究

KPI、BSC、OKR三种绩效考核方法在绩效管理中都具有独特的优势，能够解决一些实际的问题，但是，上述绩效考核方法都存在一定的局限性。通过集成KPI、BSC、OKR三种绩效考核方法，可以充分利用不同绩效考核方法的优势以及它们之间的互补性，解决现实中的复杂问题。本文通过KPI、BSC、OKR三种绩效考核方法在企业中的系统化集成应用案例，证明了该集成方式的可行性。     

房企管理升级利器——OKR在旭辉的实践

近年来随着OKR在国内的风靡各行业，房企也开始运用、实践OKR来完成组织和管理的升级。OKR是否适合房企?实施过程中会遇到什么问题?怎么解决?通过战略解码制定年度的OKR目标，再向下分解至季度OKR目标，并不断持续地做回顾复盘以及迭代修正，从而更敏捷地应对外部形式变化去聚焦战略的突破重点。旭辉走在OKR实践的前沿，相信它的落地实践能带给行业非常有价值的借鉴。     

基于OKR的积分制考核在电力企业管理部门中的创新应用

随着市场环境变化,企业间竞争日趋激烈,传统电力企业发展面临严峻挑战。绩效管理作为企业管理的重要组成直接影响着企业战略目标的实现,传统电力企业的绩效考核仍然存在不足。积分制考核作为一种较为独特且具有时效性的绩效考核方法,有助于推动企业绩效管理效率的提升,推行基于OKR的积分制考核,量化管理人员绩效考核,促使企业目标和员工个人目标协调统一,有助于企业的长期发展。     

BOKR：组织绩效管理工具的整合应用研究

现在很多组织都在推行绩效管理,但是在实践过程中却发现每个绩效管理工具都有自己的优点和不足,单独使用其中任何一个都难以很好地完成绩效管理工作。文章在对目前主流的绩效管理工具平衡计分卡(BSC)、目标管理法(MBO)、关键绩效指标(KPI)和目标与关键成果法(OKR)等进行研究的基础上,将它们进行整合,形成一个新的绩效管理工具"平衡目标与关键成果法(BOKR)",以便能够发挥各绩效管理工具的优势,协同为组织制定更加科学、合理、完善的绩效指标体系,促进组织绩效管理工作的有效实施和经营发展。     

OKR需要怎样的领导者?

2014年左右,OKR(目标与关键结果,Objectives and Key Results)开始在中国传播,百度、华为、字节跳动等企业逐步实施和推广OKR.相对于KPI、BSC、战略地图等, OKR的实施并不复杂,但目前推行OKR的成功案例大多来自相对成功的大企业,对于很多期待依靠OKR实现突破的中小企业来说还面临很...     

员工绩效管理——月度工作考核法

绩效管理是企业对员工的工作业绩，包括工作数量和工作质量等，以及工作能力、工作态度进行评价，同时运用评价结果来整合与激活人力资源管理的各项职能活动，通过不断改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。绩效考核的方式方法多种多样，有德能勤绩考核法、目标管理考核法、关键绩效指标（KPI）考核法、全视角（360°）绩效考核法、HU绩效考核法、平衡积分卡等等，企业应结合自身的实际情况，     

企业关键指标考核体系的建立

企业关键绩效指标（KPI）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。     

如何构建全面系统的绩效管理体系

随着现代管理理论的不断发展和企业管理水平的不断提高,绩效管理也逐步从最初的以人为中心的人事考核和以任务为中心的绩效考核,发展到以目标管理为中心的绩效管理.虽然绩效管理相对于绩效考核是一种飞跃式进步,但基于职责提炼出的关键绩效指标与目标的绩效管理模式仍是面向日常事务的绩效管理,对企业的战略发展帮助相对有限.因此,绩效管理与企业战略结合起来,成为企业战略落地的工具,已成为众多集团型和大中型企业对绩效管理发展的迫切需求,这一背景使得“以战略为导向”的绩效管理理念(战略绩效管理)得以迅速发展.     

房地产企业的管理变革

近两年，就房地产行业本身而言，其企业管理水平已经到达了新的高度，与20年前的房地产管理水平相比，已经发生天翻地覆的改变。如今，无论是国内还是国外最新的管理理念及管理方法，基本都能够在优秀的房企中得到快速应用及持续创新。从战略、组织、运营和绩效管理等维度，总结近两年房地产企业的管理——回归本质、组织重塑、人员优化、错位管理、事人匹配、精益管理、降本增效、同城对标、数字化赋能、OKR。     

企业人力资源管理绩效考核相关问题研究

当前，社会经济发展的加快，现代企业内部人才竞争愈加激烈，对于企业而言，想要实现改革目标，就需要强调人才引进的重要性，为此推行具有科学高效特点的人力资源绩效管理体系极为关键。文章重点探讨企业人力资源管理绩效考核战略规划、管理体系、指标设置以及绩效评估问题，并从绩效目标体系构建、绩效考核方法的确定以及目标与关键结果法等多个角度提出针对性的改进措施，旨在为同行业工作者提供一些帮助。     

词条：企业关键业绩指标

企业关键业绩指标（KPI）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行调协、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一个目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。     

广电网络企业绩效管理体系的优化——以A市有线电视网络公司为例

绩效提升是企业管理的永恒主题。本文以A市有线电视网络公司为例,剖析其绩效管理现状和问题,构建了基于目标管理和关键绩效指标的绩效管理体系,为事业单位改制企业建立绩效管理体系提供参考。     

如何实施五等级绩效考核

管理大师德鲁克认为：“企业的使命和任务必须转化为目标”。每一项工作必须为达到目标而展开,管理者必须通过目标对下属进行管理。企业的目标是根据公司的规划、竞争优劣势以及外部环境来确定的。在建立绩效考评指标体系之前,必须首先结合企业的战略目标,按压力逐步传递的指标分解方法进行层层分解,将指标纵横向分解到相关责任人并进行相应的指标转换,管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的关键绩效指标,部门的关键绩效指标来自企业的关键绩效指标。这样才能保证每个岗位都是按照企业要求的方向去努力,企业目标才能实现。     

具有中国特色的“1+N”文化赋能绩效体系研究

现代绩效管理理论及绩效方法绝大多数来自西方的研究,而中国属于东方国家,有五千多年的历史,与西方的民族信仰和思维方式存在着较大差异,如何探索与建立适合中国特色的绩效管理是本文的研究重点。中国历史发展告诉我们,文化兴国、文化强企,西方强调“术”,而东方强调“道”,以道御术,以术辅道,道是术之本,术是道之末。因此,企业文化对企业可持续发展、高质量发展具有至关重要的作用。本文主要以企业文化作为企业赋能绩效管理的土壤为出发点,以构建自主经营单元为主体,以绩效管理工具KPI、OKR、平衡记分卡为提升组织绩效的手段,深入探讨了具有中国特色的“1+N”的文化赋能绩效研究模式。