中国上市商业银行高管薪酬与经营绩效相关性研究

以中国14家上市银行为研究对象,选取2009—2013年共五年的相关财务数据,考察中国商业银行高管薪酬与其经营绩效的相关关系,结果表明,样本银行的高管薪酬与净资产收益率和每股收益均存在显著的正相关关系,与资本充足率和不良贷款率分别存在正相关和负相关关系,与银行资产规模有显著的负相关关系。高管对银行盈利水平的贡献是决定其薪酬的重要影响因素,风险控制因素对高管薪酬的影响不大。     

我国商业银行上市公司高管激励实证研究

我国银行激励机制目前仍然存在激励机制不健全等问题,尤其是激励因素中缺少风险控制因素。本文从银行高管薪酬入手,分析目前银行业绩与风险控制与高管薪酬的关系,探讨我国上市银行的激励机制设计问题。结果表明,目前上市银行经营业绩与高管薪酬激相关性较低且尚未与风险控制相联系,提出建立经营业绩＋风险控制的激励机制。     

我国商业银行上市公司高管激励实证研究

我国银行激励机制目前仍然存在激励机制不健全等问题,尤其是激励因素中缺少风险控制因素.本文从银行高管薪酬入手,分析目前银行业绩与风险控制与高管薪酬的关系,探讨我国上市银行的激励机制设计问题.结果表明,目前上市银行经营业绩与高管薪酬激相关性较低且尚未与风险控制相联系,提出建立经营业绩+风险控制的激励机制.     

高管薪酬与企业绩效的相关性——以信息技术行业上市公司为例

在对我国信息技术行业上市公司的高管薪酬和企业绩效进行描述性统计的基础上,采用多元线性回归模型,对样本公司的高管薪酬与其绩效的相关关系进行分析。研究结果表明:信息技术行业上市公司的高管薪酬与每股收益和净资产收益率两个财务指标显著正相关,与其他业绩指标不显著相关;在非财务指标中,高管薪酬与资产规模、高管持股、股权集中度、地区等非财务指标相关。这说明,虽然我国上市公司已建立起基于绩效评价的薪酬激励制度,但业绩评价指标过于单一,薪酬激励制度有待完善。     

金融上市企业高管人力资本对其薪酬的影响——兼评“限薪令”

本文以2007年和2008年我国金融类上市企业为样本,分析了高管人力资本与其薪酬的关系。研究发现,体现高管人力资本的学历、工龄、任期与管理能力等变量在总体上和高管薪酬显著相关,但高管的管理能力则与其薪酬负相关;从所有制性质看,国有企业高管的人力资本与其薪酬不相关,而在非国有企业则相关;从时间上看,2007年和2008年金融国有企业高管的人力资本与其薪酬均不相关。研究结果为正确评价我国金融类上市企业高管薪酬体系的合理性提供了参考和依据,也为决策者制定科学的高管薪酬激励制度提供了经验支撑。     

人工成本投入对新能源公司业绩影响研究

<正>本文选取A股市场2018～2020年新能源上市公司515家企业的数据为调查样本,通过对新能源上市公司人工成本投入、高管薪酬、薪酬差异三个变量对公司经营业绩的影响机制进行研究,得出了研究结论：在控制了公司规模、资产负债率、净资产收益率等变量之后,人工成本投入的增加对企业经营业绩的增加产生正向的促进作用。同时,高管薪酬的增加也会促进企业经营业绩的增长,研究还发现,员工与高管之间的薪酬差异越小,企业经营业绩增长的幅度越大。     

高管薪酬对公司业绩激励效应研究——来自中国上市公司的经验证据

高管薪酬契约是解决股东与管理者之间委托代理问题的关键因素之一。以我国上市公司为样本,实证检验高管薪酬对公司业绩的激励效果。通过实证分析发现,我国上市公司高管货币薪酬对长、短期会计业绩和市场业绩均具有正向激励效应,高管持股比例仅与当期会计业绩正相关,与长期会计业绩和市场业绩不相关,这恰恰反映出目前以货币薪酬为主的高管薪酬结构既具合理性,又存在缺陷,并提出一些完善高管薪酬契约的建议。     

委托-代理、薪酬激励与商业银行治理

本文建立了一个银行薪酬激励约束的博弈模型,分析薪酬激励机制的决定和约束因素,并运用中国16家上市商业银行2001至2010年的面板数据对其进行了检验。结果发现中国上市银行高管薪酬激励与经营业绩因素之间基本正相关,与经营业绩稳定性因素没有相关性。其中,净资产收益率是影响高管薪酬的主要因素,而高管薪酬约束与经营风险因素之间没有确切的相关性。银行治理结构在银行经营业绩上有正向激励作用．在经营风险控制上并没有起到太大的作用。     

股权结构、经营业绩与高管人员报酬的相关性研究——基于江苏高技术上市公司的实证分析

笔者运用江苏高技术上市公司的年报数据来综合考察股权结构、经营业绩与高管报酬之间的关系.结果表明:国有股比例与经营业绩呈现正方向影响,企业规模与经营业绩呈现负方向影响,净资产收益率和每股收益均与高管报酬呈现高度正相关,高管年度报酬与企业经营业绩、企业规模并不存在显著的正相关关系,与国有股比例的负相关程度也不显著.高技术企业应构建基于经营业绩的高管人员综合激励制度.     

经营绩效、治理机制与高管薪酬激励

本文使用2001-2012年我国上市银行的样本数据,考察在银行体制改革的背景下,上市银行的经营绩效、治理机制与高管薪酬激励之间的关系.研究结果表明,目前我国上市银行的高管薪酬激励与经营绩效呈正相关关系;国有控股的上市银行其薪酬水平和增长幅度明显高于地方性或股份制商业银行,也就是说,不同类型的控股股东对薪酬绩效的激励强度存在差异;进一步研究发现,薪酬委员会的设立提高了高管的薪酬水平和增长幅度,这在一定程度上表明专业的薪酬委员会的设立能够改善不尽合理的薪酬管制制度.     

我国上市银行高管薪酬与企业绩效相关性研究

本文选取2009-2010年我国上市银行的数据为样本,对高管薪酬水平、高管持股水平与公司绩效的相关性进行了实证研究,期望得出我国上市银行薪酬激励与企业绩效的关系进而选择对企业绩效有正面作用的高管激励方式。     

高管薪酬结构与技术创新投入关系的实证研究——以中小企业板上市公司为例

以2009年披露创新投入的我国235家中小企业板上市公司为样本,实证检验了高管薪酬结构与企业技术创新投入的关系。研究结果表明,高管薪酬结构是影响企业技术创新投入的重要变量。具体表现为:高管薪酬水平和高管薪酬差距与技术创新投入正相关;具有技术背景的高管持股比例与创新投入的关系不显著。     

食品类上市公司高管薪酬与业绩相关性研究

本文以我国食品类上市公司为研究对象,从中国上市公司资讯网提供的食品饮料类上市公司名单中挑选三十家有代表性的公司作为样本,结合上市公司年报公布的数据,探讨了高管人员的薪酬与业绩之间的关系.通过分析,得出两者之间存在明显的相关性,即高管的薪酬能够和公司的业绩很好地挂钩.说明目前食品类上市公司的薪酬制度是很成功的,值得广泛的推广和采用.     

公司业绩、公允价值与高管薪酬关系的实证研究

文章选取2007—2009年上市公司作为样本全面考察公司业绩、公允价值与高管薪酬的关系。研究发现,高管薪酬的业绩敏感性存在不对称的特征,业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度;同时,我们发现,公允价值收益对公司高管薪酬的影响显著为正,而公允价值损失对高管薪酬无显著影响,样本公司存在着对公允价值收益非理性激励而对公允价值损失惩罚乏力的"重奖轻罚"的不对称性现象,此外,研究还发现持有公允价值变动损益的公司高管比其他公司的高管薪酬相对要高,这些实证结果表明我国上市公司的薪酬契约是不完全的,薪酬激励机制仍有待完善。     

家族企业治理结构与经营绩效的实证研究——以中国上市家族企业为例

以2009年沪、深两市184家上市家族企业为研究样本,运用因子回归分析法研究上市家族企业治理结构与经营绩效间的关系。研究发现:上市家族企业的高管控制力、总经理特质及企业营业收入与经营绩效之间存在正相关关系;董事会治理结构及总资产与经营绩效之间存在负相关关系;债权人治理结构对经营绩效的影响则因上市家族企业规模和营业收入的不同而不同。     

高管薪酬与公司业绩的敏感性因素分析——金融业的证据(2000～2005年)

高管的薪酬取决于很多方面的因素,既有主观因素又有客观因素。金融企业与其他制造性企业又有较大的不同,影响薪酬的因素较为特别。文章实证研究了我国上市金融类企业高管薪酬与其业绩之间敏感性的影响因素。研究结果表明,公司规模、负债比率、收益波动性与敏感性负相关,外资进入、高管任职时间、金融监管以及董事会的独立性对这一敏感性的影响不显著。     

上市公司高管薪酬与企业绩效倒U型关系研究——以煤炭行业为例

合理的高管薪酬可以促进企业绩效的提高,企业绩效的好坏也会影响高管薪酬,二者之间关系的重要性显而易见。本文以2007～2010年在沪深上市的22家煤炭行业上市公司为研究样本,建立了高管薪酬与企业绩效相关性的模型,采用线性回归分析方法,对二者存在何种关系进行了研究。实证研究结果表明,高管年薪与企业绩效呈倒U型关系,而高管持股比例与企业绩效呈负相关关系,最后根据实证结论提出建议。     

高级管理人员更换与经营业绩

本文以更换了董事长或者总经理的公司为样本,分析了我国上市公司的经营业绩与高级管理人员更换之间的关系,以及高管人员更换带来的盈余管理,以检验我国企业中内部控制机制的有效性。研究结果发现,低劣的经营业绩能够对高管人员的更换产生显著的影响力,但是高管人员的更换并没有在短期内对经营业绩产生明显的促进作用,只是带来显著的盈余管理。     

我国民营上市公司内部薪酬差距与公司绩效的实证分析

本文以2010年沪深A股上市公司为样本,从薪酬差距角度研究薪酬业绩敏感性,通过将企业内部薪酬差距分为高管团队内部薪酬差距和高管与普通员工薪酬差距,对薪酬差距与企业业绩的敏感性进行分析。研究发现:我国上市公司的薪酬差距安排与业绩显著正相关;民营企业薪酬差距安排有更强的激励效果。     

共同富裕视域下劳动密集型企业员工人数对薪酬差距的影响

实现共同富裕有必要分析劳动薪酬差距的现状。以我国沪深A股上市企业中的劳动密集型企业为对象,选取2008—2021年共14年的面板数据为样本,分析上市企业普通员工薪酬和高管薪酬以及薪酬差距,实证检验员工人数对普通员工薪酬和高管薪酬的影响、对相对薪酬差距和绝对薪酬差距的影响,并进一步探讨企业性质的异质性。结果表明,普通员工薪酬与员工人数有密切关系,两者呈现出显著的负向关系,说明增加员工人数会降低普通员工薪酬。员工人数对高管薪酬的影响并不显著,高管薪酬表现出较大的黏性。绝对薪酬差距、相对薪酬差距都与员工人数显著正相关,说明员工人数越多的企业薪酬差距越大。进一步研究表明,这种影响非国企比国企更为敏感。