高管团队断裂带、CEO权力距离与创新绩效

高管团队断裂带特征和结构对组织成果的影响得到了国内外广泛的研究。然而对于创新绩效的影响,并非所有的高管团队断裂带都是有害的分界线,关于什么样的高管团队更有效尚无一致的结论。基于中国2011—2019年上市公司面板数据,分析高管团队社会相关断裂带和任务相关断裂带与企业创新绩效的关系,以及CEO权力距离的调节作用。研究结果表明,高管团队社会相关断裂带与企业创新绩效呈负相关关系,任务相关断裂带则与企业创新绩效呈正相关关系,而CEO权力距离则有显著的负向调节效应。高管团队断裂带与创新绩效的关系模型进一步丰富了高层阶梯理论,同时也对高管团队建设工作具有一定指导意义。     

高管团队薪酬差距、市场化进程与上市公司绩效

本文以2005—2010年我国上市公司为样本,实证分析了企业股权性质和市场化进程对高管团队薪酬差距和公司绩效的影响。研究结果发现,国有持股比例提高和市场化进程加快都会对高管团队薪酬差距与公司绩效之间的显著正相关关系产生积极影响;推进市场化进程是发挥高管团队薪酬激励作用的核心,灵活的薪酬管理体制将是国有企业改革的方向。     

高管团队特征、高管持股与企业创新投入 ——以中国民营上市企业为例

民营企业是落实创新驱动战略的重要主体,企业创新投入是创新驱动战略成功的关键要素.高管团队主导企业战略制定,并传导至企业创新投入决策.本文基于高层阶梯理论和委托代理理论,选取2013—2019年沪深A股573家民营上市企业为研究样本,实证研究高管团队特征对企业创新投入的影响及高管持股的调节效应.研究结果表明:高管团队平均年龄、平均任期、教育水平、女性比例与企业创新投入之间呈显著正相关;高管持股强化了高管团队平均年龄、平均任期、教育水平与企业创新投入的正向关系,但高管持股对高管团队女性比例与企业创新投入的调节作用较弱.研究结论对民营企业在经济转型背景下科学构建高管团队、优化内部激励机制以增加企业创新投入,最终实现可持续发展有一定参考价值.     

高管团队心理契约与组织绩效关系的实证研究——基于企业相对规模的比较

心理契约实质上是一种关于关系双方对等权利义务的主观假设或约定.由于高管团队成员在企业成长中处于关键性的决策者位置,他们与公司间心理契约关系的动态变化将影响到企业规模扩张的质量.文章以212家不同相对规模的企业为样本,实证研究表明:高管团队交易型心理契约和关系型心理契约均与组织绩效显著正相关;相对规模类型对高管团队交易型心理契约有显著影响,但对高管团队关系型心理契约没有显著影响;相对规模类型对高管团队心理契约与组织绩效的交互作用有显著影响.     

我国民营上市公司高管团队异质性与公司绩效的相关性研究

对处于经济转型中的我国民营上市公司的公司缋效是否受到高层管理团队特征的影响引起了学术界的积极关注。在相关理论综述基础上,通过收集沪深两市284家民营上市公司数据,实证研究了高层管理团队异质性特征与公司业绩相关性。结果表明高管团队的年龄异质性与公司绩效正相关,高管团队的职业来源异质性与公司绩效负相关,高管团队的教育水平、团队任期异质性与公司缋效无显著性相关关系。     

全球化战略决策中高管团队的国际化角色:国外市场进入模式

海外扩张的模式是决策制定者协商的结果,高管团队(TMT)在此类型的决策过程中起到了重要的作用。通过整合市场准入模式理论与高层梯队理论,并结合组织国际化相关的因素后发现,TMT跨国经验和TMT国籍多样性在组织国际化战略决策中充当着不同的,甚至是相反的角色。在分析了100多个公司近7年的数据后,得出TMT跨国经验与全面控制型市场进入模式正相关、TMT国籍多样性与合作控制式市场进入模式正相关两个重要结果。因此,跨国经验能够通过出国实践获得,但这种经验在某种程度上受到自身国籍影响。人力资源管理实践旨在通过外派出国来获得国际经验的方式,还要认识到拥有这种经历的人不能替代高管团队中所有的外国国籍的人。     

高管团队内部薪酬差距与公司绩效实证研究

对于高管团队内部薪酬差距是否有利于提升公司业绩,以安徽省上市公司为经验数据的实证研究结果显示,安徽省上市公司高管团队内部的薪酬差距与企业绩效之间显著正相关。     

高管激励机制与财务绩效的关系分析

以企业可持续创新为切入点,对高管激励机制与财务绩效的关系进行了分析。从激励机制、企业持续性收益和企业持续创新三者关系入手,分析财务绩效的一般影响因素,研究激励机制与财务绩效的相关性。构建创新激励对绩效影响流程图,以阐明创新型企业高管激励机制对财务绩效的作用。     

高管团队兼职行为与企业业绩关系研究

本文以沪深106家高科技上市公司为研究样本,实证考察了企业高管团队成员的蓉职行为与企业绩效之间的相关性.研究发现高管成员的兼职行为与企业业绩之间存在显著的相关关系.高管兼职企业的规模越大、赢利情况越好,越有利于提高本企业的业绩;高管在企业集团外部兼职的企业数量越多越有利于提高本企业的业绩;高管在企业集团内部兼职企业的数量与业绩关系不显著.     

知识型团队绩效管理研究

随着知识经济的到来,以知识型员工为主体的知识团队成为许多公司进行高层管理和重要项目开发与建设的主要运作方式.知识型团队的鲜明特点使得传统的绩效管理观念、方法和技术已经难以满足知识型团队绩效管理的需要.     

数字经济与区域创新绩效

在测度我国省级数字经济发展水平的基础上,利用2011-2018年30个省份的面板数据,就数字经济对区域创新绩效的影响机制、效应和区域异质性进行实证检验.结果表明,数字经济的快速发展能够显著推动我国区域创新绩效的提升,还可以通过加速人力资本的积累和研发资本的投入间接提升区域创新绩效;采用门槛模型发现,数字经济对区域创新绩...     

环境动态性对团队自反性与决策绩效关系的影响

基于情景理论、必要多样性定律和信息加工理论,对长三角地区85个团队的361份样本进行实证研究,结果表明:在相对动态的环境下,企业战略决策团队(SDMT)自反性与决策质量和决策承诺有正"U"型相关关系,而在相对静态的环境下,SDMT自反性与决策质量和决策承诺有倒"U"型相关关系;对于决策一致性,SDMT自反性在相对动态的环境下有显著的正向影响,而在相对静态的环境下正向预测效应并不显著。     

中层管理者战略决策参与和组织绩效关系研究

以28家企业的105名中层管理者为样本,研究中层管理者战略决策参与和组织绩效的关系,尤其是受决策参与影响较大的决策质量在其中的作用。研究发现：中层管理者战略决策参与和组织绩效之间存在显著的正相关关系,并且决策质量在其中起到完全中介作用。     

高管持股、研发投资与企业绩效的关系研究

选取高新技术上市公司作为研究对象,运用回归分析,以及Clogg差异检验公式,在考察研发投资与高管持股对企业绩效存在滞后影响基础上,针对研发投资对滞后一期企业绩效的中介效应进行研究。实证结果表明,企业研发投资与高管持股对企业绩效都具有显著的滞后影响,且在滞后一期的影响最大;进一步的研究发现,企业研发投资对企业绩效存在滞后影响的同时对企业绩效具有显著的中介效应。     

人力资本异质性与高新技术企业创新绩效——基于创新行为的非线性检验

以黑龙江省高新技术企业调查问卷为研究样本,对决策层、核心层及基础层人力资本异质性与企业创新绩效关系的中介和调节效应进行非线性检验。研究发现,决策层人力资本异质性与企业创新绩效之间存在非线性倒“U”型关系。核心层和基础层人力资本异质性对企业创新绩效具有显著的正向线性影响。内部支撑行为、核心管理效能提升行为和知识创造行为在人力资本异质性与企业创新绩效关系中起显著的非线性中介作用,进一步考虑跨层级内部支撑行为的调节作用发现,决策层给予低层创新行为的支撑作用在提升企业创新绩效中发挥重要作用。     

高管薪酬与公司绩效相关性研究综述

高管薪酬是公司绩效构成中一个占比很重的因素,对于公司的发展起着至关重要的作用。然而,诸多因素对于高管薪酬与公司绩效的相关性的影响不容小觑,本文对相关文献进行了回顾,较为系统地评述了高管薪酬与公司绩效相关性的已有研究成果,其中绝大多数文献将高管薪酬与公司绩效相关性分为正相关和负相关两类,也进一步阐述了两者关系的影响因素及未来发展方向。     

高管团队稳定性与企业战略差异度

企业战略是企业为了实现其使命和目标而制定的长远规划,高管层是企业战略的制定者。从高管团队稳定性角度出发,基于2010—2020年我国A股上市公司样本数据,探究高管团队稳定性对企业战略差异度的影响。研究发现,较强的高管团队稳定性能降低企业战略差异度,并且受到企业所有权性质、企业历史业绩期望差、生命周期以及客户集中度的影响。经济后果检验表明,稳定的高管团队降低企业战略差异度后进而会缓解企业经营风险以及非效率投资。研究结果揭示了高管团队稳定性在公司治理中产生的影响。