The Impact of Financial Participation and Employee Involvement on Financial Performance: a Re-estimation Using the 1998 Wers

This note re-iterates McNabb and Whitfield's (1998) empirical investigation of the relationship between workplace performance and various indicators of employee involvement. McNabb and Whitfield used the 1990 WIRS, whereas our re-estimation is for the 1998 WERS. Our results differ sharply from theirs; in particular, we discern no significant association between downward communication and firm performance, nor do we find that employee share ownership and profit related pay are substitutes. More generally, our findings underscore the difficulty of specifying the relationship between firm performance and employee involvement that is amply reflected in the diversity of findings in the wider literature.     

The Impact of Financial Participation and Employee Involvement on Financial Performance

In recent years, considerable attention has been given to the impact of various forms of financial participation on financial performance. However, financial participation is only one of a number of different schemes attempting to elicit better performance and is itself heterogeneous. Moreover, financial participation schemes are typically introduced in conjunction with employee involvement schemes and their combined effect can be very different from their individual contributions. Indeed, concentrating on only one type of participation can seriously distort its relationship with financial performance. In this paper, a range of different employee participation schemes is examined, including two types of financial participation. The results indicate that financial participation has important interaction effects with particular types of employee involvement scheme and that the two main types of financial participation scheme have negative interactions. Furthermore, some employee involvement schemes are found to have a lower or even negative relationship with financial performance when introduced in isolation.     

员工感知的企业员工责任会激发员工创新行为吗

随着知识经济和创造力时代的到来,基于员工视角的企业社会责任研究越来越受到社会的关注,但国内关于社会责任与员工创新的研究仍付之阙如。基于社会认同理论,利用国内4家大型食品企业员工与主管的匹配数据,探究了企业员工责任(Corporate Employee Responsibility)对员工创新行为(Employee Innovation Behavior)的作用机理。研究发现：员工感知的企业员工责任不仅可以直接正向影响员工创新行为,而且能够通过提升员工工作满足和工作投入对员工创新行为产生间接正向影响,员工工作满足和工作投入在员工感知的企业员工责任和员工创新行为之间具有完全中介作用。     

前摄型人格、工作形塑与员工创新绩效 ——基于冗余资源的调节作用

基于人格特质和资源基础理论,构建了一个以冗余资源为调节变量,工作形塑为中介变量的前摄型人格影响员工创新绩效的被调节的中介模型。以银行员工为调研样本,运用层次线性回归方法进行统计分析。研究结果显示：前摄型人格和工作形塑均显著正向的影响员工创新绩效,工作形塑在前摄型人格对员工创新绩效影响关系中起部分中介作用;冗余资源对前摄型人格与形塑之间关系起正向调节作用,而在前摄型人格与形塑之间关系的调节作用是非线性,倒U型的;冗余资源正向调节着工作形塑在前摄型人格与员工创新绩效之间的间接效应,即冗余资源较高时,前摄型人格通过工作形塑对员工创新绩效产生的间接作用更强。     

从权变观点探讨员工参与对预算管理绩效的影响

文章通过研究不同参与情境下员工参与对预算管理绩效的影响后发现,在不考虑参与一致性情境条件下,员工实际参与程度会通过工作满意度或个人工作绩效,间接提高公司经营绩效,但在考虑参与一致性情境条件下,当参与一致性高时,员工实际参与程度是通过工作满意度间接影响个人工作绩效,进而提升公司经营绩效;当参与一致性低时,员工实际参与程度是通过工作相对紧张度间接影响个人工作绩效,进而提升公司经营绩效.     

职场排斥对国有企业员工工作绩效的影响——基于组织自尊的缓冲效应

研究发现职场排斥作为一种普遍现象,对员工的工作绩效产生影响,并受一些员工个体特征和情境因素的影响。本文采用问卷调查法,以环渤海地区国有企业员工为调研对象,使用SPSS16．0分析组织自尊、职场排斥与工作绩效的关系。研究表明：职场排斥对工作绩效中的任务绩效与关系绩效均有显著的负向影响;组织自尊对工作绩效中的任务绩效与关系绩效均有显著的正向影响;组织自尊在职场排斥与工作绩效之间起到调节作用。研究结果有利于澄清职场排斥、组织自尊和工作绩效的关系,有利于管理者分析影响员工工作的因素,对管理实践有着重要的启示意义。     

虚拟社区中顾客参与对新产品开发绩效的影响——虚拟社会资本的调节作用

基于顾客参与、社会资本等理论,结合虚拟社区特性,研究虚拟社区中社会资本的3个维度对顾客参与和新产品开发绩效的调节作用。结果表明,虚拟社会资本中的结构资本正向调节交互式信息提供和新颖性之间的关系,认知资本负向调节在线参与创造和新颖性之间的关系,关系资本正向调节在线参与创造和上市速度之间的关系,其它则不具备显著调节作用。从理论上丰富了顾客参与对新产品开发绩效的影响机制研究,实践上可为企业通过虚拟社区实现交互式产品创新提供指导。     

包容型氛围对员工创造力的跨层次影响研究

由于管理多样性发展，促使包容型氛围日益受到重视，但目前还缺少包容型氛围与员工创造力的相关研究。基于社会交换视角，构建以知识共享为中介变量的包容型氛围对员工创造力跨层次影响模型，以厘清包容型氛围对员工创造力的作用路径。通过对福建、广东、上海、北京等省市113个团队380名员工进行调查，运用跨层次线性模型方法实证分析包容型氛围与员工创造力间的关系，以及知识共享在二者间的中介作用。结果表明：①包容型氛围对员工创造力不存在直接效应；②包容型氛围跨层次正向影响知识共享；③知识共享在包容型氛围与员工创造力间起中介作用。在此基础上，提出企业应搭建建言献策平台，构建人力资源公平系统、决策信息整合机制及知识共享平台等，为企业提升员工创造力提供理论借鉴。〖JP〗     

领地性对员工创新行为的影响机制——以知识隐藏和不信任为连续中介

本文以知识隐藏与同事不信任为连续中介,从个体层面探究了领地性对员工创新行为的消极影响机制。通过对221份员工与员工、员工与直接管理者配对的样本数据进行分析,结果表明:(1)领地性正向影响知识隐藏和同事不信任感,负向影响员工创新行为;(2)知识隐藏中介领地性对同事不信任的影响;(3)同事不信任中介知识隐藏对创新行为的影响;(4)知识隐藏与不信任连续中介领地性与员工创新行为之间的关系。本研究结合自我延伸理论和社会交换理论,揭示了领地性对创新行为的消极作用,研究结论对于管理员工领地性、减少知识隐藏与不信任关系,以及促进创新行为具有重要意义。     

中国工业民主和员工参与制度及功能:国企民企外企的比较——来自湖南的调查

中国工业民主和员工参与问题引起了理论界的注意.本文通过对湖南进行实证调查,从国有企业、民营企业和外资企业进行比较的角度分析了中国工业民主和员工参与的形成及功能.     

供应商和客户参与对企业技术创新绩效的影响——考虑供应商和客户的议价能力

利用2009—2012年中国134家上市公司的面板数据进行回归分析,对拥有不同议价能力的供应商和客户如何影响企业技术创新绩效问题进行了研究。结果表明:客户议价能力的不断提高导致企业的技术创新绩效呈U型变化,且有助于减弱供应商议价能力的负向影响;与小企业相比,供应商的议价能力对大企业技术创新绩效的负向影响更大;与其他所有权性质的企业相比,国有企业的技术创新绩效受供应商议价能力的负向影响更小。     

管理者亲社会违规对员工创新行为的影响

基于多焦点社会交换理论,分析员工传统性以及不同焦点的心理契约在管理者亲社会违规对员工创新行为影响机制中的作用,并通过259份员工问卷统计验证上述作用。研究发现：①管理者亲社会违规对员工创新行为具有直接正向影响;②管理者亲社会违规通过上级—下属心理契约履行正向影响员工创新行为;③管理者亲社会违规通过组织—员工心理契约违背负向影响员工创新行为;④员工传统性越高,管理者亲社会违规对上级—下属心理契约履行的正向影响越强,且对组织—员工心理契约违背的正向影响越弱;⑤员工传统性越高,组织—员工心理契约违背的间接效应越弱,但对上级—下属心理契约履行的间接效应影响不显著。     

金融要素对经济周期波动的影响:一个文献综述

实证和理论研究均表明,金融要素会放大随机冲击对经济的影响,即金融对经济波动的加速器作用。在此背景下,本文首先梳理金融加速器理论产生的原因及其传导机制;其次,引入金融机构(银行),从企业资产负债表效应和银行资产负债表效应两个角度阐述金融要素对经济波动的放大作用;再次,从多元投资组合和国际借贷两个方面揭示金融加速器对国际经济周期的传播和扩大作用,并指出金融加速器在我国的存在性;最后,总结了金融要素对经济周期波动的影响,并提出未来可能的研究方向。     

公众参与制度在环境影响评价中的影响

公众参与原则是我国环境法中一项重要的基本原则,它贯穿于环境法律的各项制度中,该原则有利于提高环境决策的民主性和科学性。我国先后出台了《中华人民共和国环境影响评价法》与《环境影响评价公众参与暂行办法》来保障环境影响评价中的公众参与制度。但由于我国环境法律的制定还不成熟,公众参与环境影响评价还存在着一些缺陷,因此有必要借鉴发达国家的有关规定来完善我国的公众参与环境影响评价制度。     

员工创新行为发生机制:来自领导的影响

以内部动机理论和情境力量理论为基础,探讨了变革型领导对员工创新行为的影响及作用机制。对15家企业96个团队进行问卷调查,采用Amos和SPSS的PROCESS插件进行统计分析。实证结果表明,变革型领导对员工创新行为有显著正向影响;心理授权在变革型领导和员工创新行为间起中介作用;领导-成员交换显著正向调节心理授权在变革型领导与员工创新行为间的中介作用,即在高质量领导-成员交换关系下,变革型领导通过心理授权影响员工创新行为的中介作用显著,在低质量领导成员交换关系下,该中介作用不显著。     

绩效薪酬与员工创造力关系研究述评与展望

大力实施创新驱动发展战略亟需企业激励机制变革,激励理论发轫于新古典经济学,融合了管理学、心理学、神经学等多学科视野,由于不同学科有不同的话语体系,导致长期以来观点对峙、理论冲突。从经济学、认知心理学、行为心理学和认知神经科学4个视角,解读了绩效薪酬影响员工创造力的最新研究进展,并在对比分析的基础上,讨论了该领域研究者对绩效薪酬与员工创造力关系的非线性思考,为整合与发展激励理论提供了基于动态心理计量过程和内外动机协同的新分析视角。     

用户参与对软件产品创新绩效影响的实证研究

以中国260个软件项目为研究样本,从参与深度和参与宽度两个维度衡量用户参与程度,并以系统知识集成能力作为中介变量,采用因子分析和回归分析的方法,研究用户参与对软件产品创新绩效的影响,验证系统知识集成能力对影响的中介作用。结果显示:在软件产品创新过程中,用户参与对软件产品创新绩效具有积极的正向作用;系统知识集成在用户参与作用于软件产品创新绩效的过程中具有显著的中介效应,即系统知识集成能够提高用户参与软件研发过程的深度和宽度以及软件产品创新绩效。     

情感型领导对同事关系亲密度与员工创新行为的影响:一个被调节的中介模型

基于中国本土学者提出的情感型领导风格,以社会学习理论与创新成分模型为理论视角,考察了情感型领导对员工创新行为的影响,探讨了同事关系亲密度的中介作用和工作自主性的调节作用。采用层级回归分析、验证性因素分析和基于SPSS插件PROCESS的Bootstrap方法,对收集的360份配对问卷进行分析。结果发现,情感型领导对员工创新行为与同事关系亲密度有显著正向作用;同事关系亲密度中介了情感型领导与创新行为关系;工作自主性调节了情感型领导对同事关系亲密度的影响,工作自主性越高,情感型领导对同事关系亲密度的影响越显著;另外,工作自主性也调节了情感型领导通过同事关系亲密度对工作绩效的间接影响,工作自主性越高,关系亲密度的中介作用越显著。