共查询到20条相似文献,搜索用时 515 毫秒
1.
2.
股权激励制度与盈余管理程度——基于中国上市公司的经验证据 总被引:3,自引:0,他引:3
何凡 《中南财经政法大学学报》2010,(2)
本文以我国实施股权激励的上市公司为研究对象,实证分析了股权激励制度与盈余管理程度之间的关系.研究发现:提高激励股权数量的意愿可能诱发股权激励实施前严重的盈余管理;股权激励模式会对实施股权激励后的盈余管理产生显著影响,实行业绩股票模式时公司的盈余管理行为比实行非业绩股票模式时的盈余管理更加严重;行权时长与盈余管理之间存在显著的负相关关系;公司第一大股东的持股比例和性质也是影响盈余管理的重要因素. 相似文献
3.
股权激励与财务重述——基于中国A股市场上市公司的经验证据 总被引:7,自引:0,他引:7
本文以2005—2007年中国A股市场实施股权激励的上市公司及其配对样本为研究对象,采用Logistic回归法,考察了股权激励与财务重述的相关关系。研究发现,实施股权激励的公司发生财务重述的可能性要显著高于未实施股权激励的公司;相比基于业绩的股权激励模式,实施基于股价的股权激励模式的公司发生财务重述的可能性更高。研究结论支持了有股权激励尤其有基于股价的股权激励模式的上市公司经营者可能有短期盈余操纵行为的观点。 相似文献
4.
5.
随着现代企业经营权与所有权分离,企业的职业经理人等高层管理人员已成为影响企业管理水平和经营绩效的重要因素。本文以沪深两市A股上市公司为研究对象,利用年报数据对上市公司高管股权激励、薪酬激励与公司绩效之间的关系进行了实证研究,发现对民营企业来说,高管股权激励比薪酬激励对公司绩效的促进作用更大,对国有企业来说,薪酬激励的效果则更加明显。 相似文献
6.
7.
股权激励是近50年来在西方兴起的一种用以激励企业管理者的报酬制度。管理者股权激励,作为一项有效的长期激励机制,已经部分为理论和实证所证实。本文对三一重工股权激励方案进行了分析,重点分析了股票期权,并探讨了股票期权的适用性优点,如股票期权不会为企业管理层提供在限制性股票计划中激励对象可能享受“免费的午餐”的机会等。 相似文献
8.
在现代市场经济条件下,激励在企业人力资源开发和管理中的功能越来越显得重要,已经成为企业以人为中心管理的核心。现实申的企业在应用激励理论时存在激励观念陈旧,没有把人作为一种资本看,并盲目激励的现象;很多企业还存在照搬其他企业激励方法,激励模式单一、忽视精神激励、企业激励机制不健全、激励效用不持久等方面的问题,针对这些问题,要树立新的激励观念;明确激励对象,避免盲目激励;采取多种激励方式,重视精神激励的方法,以完善企业建设目标。 相似文献
9.
论高科技企业的组织激励模型 总被引:1,自引:0,他引:1
组织激励是影响高科技企业发展的重要因素。由于组织目标、技术特点和组织结构的不同,高科技企业在目标相客度和工作协作废上具有明显差异。由于组织激励情境是多样的,高科技企业的组织激励目标并不是以单一的个人激励方式能实现的。组织激励具有更为深刻的内涵,包含着企业激励、团队激励和成员激励等方式。高科技企业只有根据具体的组织激励情境选择适当的激励方式,才能实现有效的组织激励。 相似文献
10.
本文以猪八戒网为研究对象,结合已往研究成果与猪八戒网调研结果,并将管理熵理论进一步应用于众包情境下,构建综合激励体系,从而测度激励体系协同激励效果。研究表明:目前猪八戒网接包绩效激励系统处于一定的有序状态,各激励指标的激励效果相对良好;二级体系内部指标协同效应较差,应注意"环境公平""品牌效应"与"信息转换机制"三项二级指标对激励系统稳定的干扰;"程序公平"和"交互公平"两项三级指标熵流值为正,对接包绩效产生显著抑制作用。通过测度激励系统的激励效果,有助于及时遏制正熵并提高激励负熵,进而实现总激励熵的下降,对激励盲点的发现与激励措施的动态维护具有重要意义。 相似文献
11.
高管与核心技术员工作用于创新的不同过程,同时也是股权激励计划的主要激励对象,两者股权激励的互动效应对创新的影响值得探讨。选取2009—2015年成功实施股权激励的深A上市中小板与创业板公司为研究对象,考察员工股权激励对高管股权激励在中小企业创新中的影响及其作用机制。研究结果表明:实施股权激励计划能够显著增加企业研发投入与创新产出;相较于高管,核心技术员工股权激励强度越大,企业创新数量越多、质量越高;高管股权激励降低了创新转化效率。进一步地,融资支持效应和人才激励效应是员工股权激励补充促进创新的重要机制;代理成本在高管股权激励与研发投入关系中起遮掩作用。 相似文献
12.
战略性的员工激励研究 总被引:1,自引:0,他引:1
建立战略性的员工激励制度,对于有效激发员工的积极性,促进员工自身的成长与发展和组织战略目标的实现,有着非常重要的意义。本文从战略性员工激励实施的必要性入手,分析了战略性员工激励的功效,提出应以组织文化创建为先导,并保持组织文化建设和制度建设的高度一致,来构建完善的战略性员工激励制度。 相似文献
13.
14.
对于组织的生存与发展来说,信任是必要的。信任不仅体现在各种组织激励理论中,而且其自身也是组织激励的一种方式。信任不仅为组织激励提供了一种组织氛围,而且为员工认可、接受组织所提供的各项激励提供了心理支持与心理准备。现代组织信任的缺位及现代组织管理者在培育、构建、推动组织信任方面所面临的任务为未来组织建设增加动力。 相似文献
15.
在复杂多变的竞争环境中,战略变革是企业组织实现可持续发展的必然选择。以高阶梯队理论为指导,学术界涌现了大量基于CEO特质视角探索组织战略变革路径的研究成果。针对碎片化研究成果的不足,在整合与发展知性管理和组织二元性理论基础上,构建新的理论框架,系统探究了继任CEO知性特质对组织战略变革的二元性影响以及薪酬与股权激励的调节效应。以86家上市公司为样本,采用多元Logistic回归分析方法,检验了关于直接效应与调节效应的研究假设。研究发现:继任CEO的文化知识和开放性人格会正向促进战略变革,而CEO外聘高管经历和尽责性人格会对组织战略变革产生显著抑制作用,CEO的组织内高管经历和宜人性人格的影响不显著。此外,公司对CEO的薪酬激励和股权激励能诱发组织战略变革,强化CEO部分知性特质对组织战略变革的影响,且股权激励的影响比薪酬激励更显著。 相似文献
16.
本文从理论上阐明了企业的股权激励计划实质上是以市场强制力来替代组织强制力的一种制度安排。以2006—2009年实施了股权激励的国内上市公司为样本所进行的实证分析显示,高科技企业与传统行业企业的股权激励制度存在显著的差异,并且这种差异可以用市场强制力与组织强制力的替代效应来解释。多元回归的实证结果也证明了股权激励方案的主要影响因素之间符合我们预测的组织强制力与市场强制力的替代关系。 相似文献
17.
18.
本文基于影响企业绩效各种要素的结构特征,以2014—2016年A股上市的391家国有控股公司为研究对象,通过构建多元回归分析模型,研究国有企业高管薪酬激励与企业绩效之间的关系,着重探究显性激励与隐性激励的交互效应对企业绩效的影响.研究结果表明,政府下辖国有企业显性激励不显著,只有隐性激励显著,交互作用结果比较复杂,隐性激励与年薪激励相互增强,隐性激励与股权激励相互抑制.自然垄断国有企业隐性激励的效果要明显优于显性激励,交互作用结果表明,显性激励与隐性激励相互增强.自由竞争的国有企业交互作用结果表明,两种激励方式相互增强,其中,年薪差距和股权差距的激励效果更为明显.基于此,笔者建议,应针对不同产权类型的国有企业实行差异化的高管激励方式. 相似文献
19.
20.
双重博弈中的激励与行为——对转轨时期国有企业经理激励不足的一种新解释 总被引:43,自引:1,他引:42
本文通过对经理与行政组织的重复性博弈、经理与企业组织的一次性博弈研究 ,提出了国企经理的双重博弈假说 ,指出了行政组织作为强激励主体是导致国企经理在长期关系中出现短期行为的制度性根源 ,以实证数据验证了这种假说。进而给出了在企业组织与行政组织之间进行重新配置激励资源与权力的政策建议 相似文献