企业激励机制与人力资源管理中的运用

在人力资源开发管理的众多方式中,激励是最重要的手段之一,激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。通过对人力资本激励机制建立的考察。初步认识了人的潜力只能发挥出20﹪～30﹪,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%～90%。由此可见,激励的科学与否,直接关系到人力资源开发。     

企业人力资源的有效激励策略

人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键因素,而激励是人力资源管理的重要内容。从一般意义上讲,激励是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。美国哈佛大学的教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,员工的潜力仅能发挥出一小部分,即20%-30%,但在良好的激励的环境中,同样的人却可以发挥出潜力的80%-90%。因此,企业实施激励机制的最根本的目的是正确地引导员工的工…     

X效率理论与人性化管理模型分析

<正>人对于企业的价值并不完全取决于他的能力,在很大程度上也取决于他的工作动机,即工作积极性。哈佛大学教授威廉·詹姆士通过实验发现:在缺乏激励的环境中,人的潜能只发挥出20%～30%,而在良好的激励环境中,人的潜能则可以激发出80%～90%,     

人力资源管理中的非物质激励因素

<正> 随着经济全球化的进一步发展和中国加入WTO,人才已经成为各国、各个企业争夺的焦点,人力资源以比物资资源更快的速度呈现出国际化趋势。今后一段时期内,人力资本要素应成为决定企业竞争胜败的关键要素。可是在国内一些企业,不重视人力成本,企业和人才建立合同关系时除了薪酬这些硬手段外,激励机制比较单一,严重挫伤了员工的积极性。据美国哈佛大学的一位教授的研究发现,在缺乏激励的环境中,员工的素质只能发挥20％～30％,但在良好的激励环境中,同样的人却可以发挥潜力的80％～90％。我们也发现这样一种现象,在一些企业中,支付的薪酬并不是最高的,但同样吸引了最优秀的员工。企业的文化、名气、员工的发展机会、企业的经营业绩等因素也会促使员工乐于加入薪酬并非最高的企业。所以,非物质因素也是吸引人才和发挥人才优势的重要因素。企业要有效地运用非物质因素进行人力资源管理,应该做到以下几方面:     

浅谈企业管理中的激励机制

如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。无数优秀企业的实践告诉我们：企业管理中激励机制运用的科学与否，直接影响到人才的留与否，也直接关系到企业的兴衰成败。美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20％-30％甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80％-90％。由此可见，没有科学有效的激励机制，对企业而言，是一种巨大的损害。     

让你的潜能发挥到极限

根据组织行为学的激励理论,如果激励措施得当,人们潜力能够发挥到极限,一个人可以顶几个人用.所以建立一套创新的激励机制对人力资本的能量发挥是非常重要的.     

高技术企业人力资本产权激励模式分析

文章在阐述高技术企业中人力资本特殊性及实行人力资本产权激励的重要性的基础上,对通行的人力资本产权激励模式在我国的实施状况进行分析,指出现阶段在高技术企业中实行人力资本产权激励面临的制约和存在的问题,进一步提出不同性质、规模的高技术企业适宜采用的产权激励模式,并对今后的进一步完善和发展提出合理的策略建议。     

如何加强中小型制造企业人力引进和培育

<正>近年来,我国受国际环境的影响,出口订单减少,企业运营成本上升,特别是在新冠肺炎疫情的巨大冲击下,广州市正面临着制造业之殇,“人口红利”正在消失。中小型制造企业过去普遍依赖“人口红利”生存,缺乏核心竞争力,这导致很多中小型制造企业在当前环境下难以维系生存。在此背景下,广州市中小型制造企业开始不断加大对人力资本的重视。调查发现,广州中小型制造企业在人力资本方面主要存在五个方面的问题：一是人力资本招募难,二是培训少或缺乏良好的培训制度,三是缺乏激励措施和文化氛围,四是薪酬低、福利差,五是政府缺乏支持和协同培养。中小型制造企业要做好人力资本的引进和培育工作,     

激励中的“关系学”

管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律。运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的宴现。由此可见。激励机制运用得好坏是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的重要问题。美国哈佛大学专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20％-30％；但在良好的激励环境中，同样的员工却发挥其潜力的80％-90％。因此，使每位员工始终处于一种良好的激励机制中，是人力资源开发所追求的理想状态。然而，实践中的激励总是存在这样那样的问题。     

基于电力企业人力资本产权的高管激励策略研究

随着经济的发展,电力企业之间的竞争也日益激烈,企业的竞争关键是人才的竞争.目前我国电力企业对员工的激励不足,尤其是对高级管理人员的激励不足,导致其工作动力不足、工作积极性不够,直接影响了企业的日常经营管理.立足于人力资本产权分析电力企业高管的激励问题,有利于提高人力资本的效用,提高电力企业经营效率,促进电力企业可持续发展.     

知识型员工的“个性”及其激励机制构建

信息社会的来临使得知识型员工成为未来企业发展的主体,对企业的战略发展起着至关重要的作用。然而,知识型员工具有自身独有的特征,如学习能力强、创新意识强、成果衡量难、流动意愿大等。知识型员工这些特征的存在对企业的激励机制提出了更高要求。然而,现实中企业在对这些知识型员工进行激励时往往存在诸多问题,如培训和参与管理程度低、工作缺乏挑战与吸引力、知识参与分配的程度低、企业文化缺乏激励氛围等。究其原因主要在于企业对知识型员工的特征认识不足,缺乏以人为本的现代企业管理理念,没有实现企业管理模式的现代转换等。本文基于知识型员工的个性特征,指出应构建知识型员工的激励机制,真正有效地发挥人力资本的优势。     

以智合机制持续激发企业创新原动力

在工业经济大生产技术条件下,物质资本支配人力资本的创新活动。进入创新驱动的知识经济时代,人力资本作为主动性资本发挥越来越重要的作用。为释放并扩大人力资本的创新原动力,最大化发挥人的才智对企业的边际贡献,需要引入一种新的企业机制——智合机制。智合机制是在知识经济时代具有创新偏好的人力资本所有者的新型联合方式,现阶段常以合伙制作为表现形式。智合机制通过动态激励契约与物质资本联合,获得剩余控制权,主导创新决策与投资。论文通过分析智合机制的三个收益模型：人员筛选模型、激励合约模型与创新决策模型,揭示了智合机制通过创新偏好合伙人选择、扩大创新投入激励、创新项目有效选择持续激发企业创新原动力的原理,展现了其对创新驱动型企业适应变化环境、提升创新效率的机制优势。     

激励人才还要靠机制

人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源,如何合理地开发和管理人力资源,激发人才的潜力,提升企业核心竞争力,关系着企业的成败。我国企业激励机制的构建随着我国加入WTO和世界经济全球化进程加快,企业面临的市场竞争环境将日益激烈。在这样的背景下,加快收入分配制度改革,建立和完善多种形式的有效的激励机制,对于留住人才、吸引人才具有重要作用。为此,许多企业特别是高科技企业为适应知识经济条件下人力资本竞争的需要,纷纷调整自己的人才激励模式,纵观21世纪国内外高科技企业人才激励的发展趋向,突出表现为以下几个方面:(一)确立以…     

企业并购中的人力资源整合探讨

在企业并购中的资源整合中,人的因素对并购绩效起着至关重要的作用,人力资源的整合是最重要的整合.随着并购双方间人力资本优势的转移,企业发展的人力资本协同效应逐渐展现.企业在并购中只有通过有效的人力资源整合,才能优化配置企业人力资源,激励人力资本动力和协作力,挖掘人力资本潜力,从而提高企业效率和并购绩效.人力资源整合相对于其他要素的整合,涉及的问题既多又复杂,因此必须慎重进行.在人力资源整合中要注意解决以下几个问题:     

促进企业创新的治理机制

企业的全要素生产率决定于企业创新产生的价值增值,而创新则来源于企业家对于投入要素的最佳配置和要素最大潜力的释放.企业家的控制权是推动企业创新的主导力量.相对于所有权而言,企业家的控制权更为重要,因为这种主导权有助于人力资本把握使企业变得更有价值的机会,赋予企业创造关键资源的创新能力,即获得专业化人力资本的能力,这是一种隐形投资,其效果往往在事后表现出来.明智的选择应当是善于在事先就发现和运用这个主导力量来推动企业创新,在面临不确定性市场的情况下,赋予企业家过程决策和事后决策的自由裁量权.企业的多元产权要素形成的共担风险模式,要求以无法直接定价的人力资本与可直接定价的其他投入要素地有机结合与合理配置.这种隐性人力资本投入得越有效或越多,则创新的潜力越大,因而越需要受到激励.     

人力资本所有者产权激励内涵与模式比较

人力资本所有者产权激励的本质是要尽可能降低人力资本所有者产权残缺的程度,藉此实现理应由人力资本个体享有的产权收益。人力资本所有者产权激励包含人力成本激励与人力资本激励两种模式。其中,人力资本激励模式是以"自我实现人"为人性立论基点,具有制度构建上的宏观性和激励客体的主动性特征,而人力成本激励模式则是以"经济人"与"社会人"为人性立论基点,具有制度设计上的微观性和激励客体的被动性特征。     

中外高技术企业人力资本产权激励模式比较分析

本文对通行的人力资本产权激励模式在国内外的实施状况,优劣势及有效性进行分析,探讨在现阶段在高技术企业中实行人力资本产权激励面临的制约和存在的问题,进一步分析我国不同性质、规模的高技术企业适宜采用的产权激励模式,并对今后的进一步完善和发展提出合理的策略建议。     

建立人才开发网络,实现人才智能向企业的多方位流动

国营大、中企业目前正陷入人才流动和作用发挥的两难选择之中。国营大、中企业正面临两种挑战,一个是在全社会范围人才竞争中的挑战,一个是在企业短期行为困扰下如何诱导和强化企业科技进步的挑战。 1.当前企业发挥科技人才智力作用的政策因缺乏组合配套和多方式并举的激励手段,导致人才流动与稳定之间冲突加剧。目前,企业中的专业技术人才向待遇高、管理机制较灵活的“三资企业”或民办企业,甚至乡镇企业流动已成为一股难以抑制的潮流。其原因是: 第一,目前国营企业现行的人才管理政策中,激励手段单一,使其不可能在同一水平线上去与“三资企业”、民办企业开展公平竞争。国营企业的工资是死的,企业无权给有特殊贡献或在企业中起支撑作用的技术人员发放特殊工资。而“三资”企业利民办企业技术人员的工资则是在人才引进时就择优而定了。     

浅析电力企业专业技术人员的激励

本文通过剖析目前电力企业专业技术人员激励方式上存在的一些弊病,分析专业技术人员的内在需求动力,希望通过“拉力“和“推力“两方面建立专业技术人员的全面报酬激励机制,从内在薪酬方面增强专业技术人员对工作本身的兴趣,推动员工提高个人的效用；通过外在薪酬让专业技术人员的人力资本参与企业收益分配,拉动员工效用的提高,达到员工利益与企业利益真正意义上的“双赢“。     

人力资本产权要求下企业薪酬激励模式的构建

企业的发展对人力资源有较大的依赖性,通过加强人力资本建设与构建企业薪酬激励模式,能够充分发挥人才在企业发展过程中的主导作用,进而推动企业发展。文章在分析基础理论的基础上,从不同角度分析人力资本产权要求下企业薪酬激励模式构建问题,旨在解决企业人力资源管理中存在的问题。