大学生在校经历与有效求职行为关系研究——以XX高校2013届毕业生为例

文章提出了大学生在校经历对其求职行为有明显的预测作用,并运用实证研究的方法对这一假设进行了验证。结果表明:学生的在校经历,特别是在校的学习和人际交往经历是预测求职行为有效性的重要变量,职业决策自我效能在在校经历与求职行为之间起到了部分中介作用。文章的研究成果可为高校就业指导工作的开展提供理论依据和实践指导。     

分析师盈利预测压力与企业投资效率——来自中国A股市场的证据

证券分析师盈利预测是市场预期的一个典型替代变量,其超出企业内部经营预期的部分会对企业产生压力,从而干扰经理人的决策和行为。通过构建盈利预测压力测算模型研究证券分析师盈利预测压力对企业投资决策的影响,并进一步考察分析师跟踪和企业政治联系对二者关系的调节作用。研究发现,分析师盈利预测压力与投资不足正相关,与过度投资不相关。这表明企业在面临分析师盈利预测压力时更倾向于减少投资,而不是冒险将资金用于高风险项目。进一步研究发现,分析师跟踪以及企业政治关联会负向调节盈利预测压力对投资不足行为的影响,外部监督的增强以及资源获取渠道的拓宽能够纠正企业在盈利预测压力下的非效率投资行为。     

团队领导工作投入对团队成员工作态度的影响:一个多层次模型的检验

随着积极心理学的兴起,近年来工作投入成为管理学研究中一个新的研究热点.虽然以往研究者对员工工作投入与一些组织效果变量进行了大量探讨,但是鲜有研究关注团队领导工作投入对团队成员工作态度与行为的影响.本研究基于团队效能启发模型,从团队氛围与个体认知双重视角采用两波调查数据检验了团队领导工作投入对团队成员工作满意度与离职倾向的影响及内在机制,具体包括团队工作投入与团队成员乐观的中介作用.HLM统计分析结果表明:(1)团队领导工作投入对团队成员工作满意度有显著正向影响,对团队成员离职倾向有显著负向影响;(2)在团队水平上,团队工作投入中介团队领导工作投入与团队成员工作满意度、离职倾向之间的关系;(3)在个体水平上,团队成员乐观中介团队领导工作投入与团队成员工作满意度、工作满意度之间的关系.最后,我们对本研究的理论启示、实践意义和研究局限进行了讨论.     

社会资本在人际公民行为模型中的中介分析

与以往的个体属性变量研究不同,从社会资本和社会网络角度分析组织公民行为主要关注的是人际公民行为。文章通过对11个群体的470名员工的问卷调查,采用整体社会网络分析方法,以社会网络中心性为前因变量、个体社会资本为中介变量、组织公民行为为结果变量,构建了一个结构方程中介模型。结果表明:个体社会资本在个体网络中心性与组织公民行为之间中介效应显著。     

货币政策传导机制:一个纳入非正式金融变量的结构分析

本文立足于中国当前金融结构特点,借助纳入非正式金融变量的资产组合分析框架,从资产结构的变化、微观经济个体行为的变化来分析中国货币政策传导机制。提出多层次资本市场的建立和完善,利率、汇率等资产价格形成的市场化对于货币政策的传导具有重要的润滑作用。     

我国员工离职倾向影响因素研究综述

根据我国学者的实证研究，可以将影响我国员工离职倾向的关键变量在微观层面划分为组织因素、工作因素、个体因素、个体与组织匹配性因素等四大类，文章对我国员工离职倾向因素进行详细概述。     

表面和谐:概念、测量及研究进展

表面和谐(superficial harmony)是指个体在面对冲突时维持人际和谐的一种动机.与三种和谐因子(增加和谐、避免分裂、视和谐为阻碍)中的避免分裂相对应.表面和谐在本土文化背景下表现尤为突出,在这一动机的驱使下,个体为了避免自身利益损失而回避冲突,与中庸思维、表层扮演以及人际宽恕等概念存在区别.现有研究已经证实:表面和谐这一动机会通过个体效能感、心理预期等心理机制对员工的建言与沉默行为产生影响,或作为宽恕背后的重要动机对个体组织公民行为等结果产生影响.未来研究可以进一步关注:表面和谐对其他结果变量的积极与消极影响,表面和谐与自我损耗的关系以及在团队或组织层面的作用等.     

青年公务员职业倾向影响实证研究

本文以取自15个省(市、区)403位青年公务员为样本,对其职业倾向及对工作满意度、职业满意度、工作投入和创新行为影响进行实证分析。研究发现:青年公务员的职业倾向呈现多元化,但因其个体人口特征的不同而不同。同时,青年公务员的不同职业倾向对工作满意度和职业满意度、工作投入和创新行为产生不同影响作用。     

心理所有权对雇员离职意愿中介作用的比较分析

探索性地证实了将心理所有权作为雇员离职意愿预测变量的可能性.通过一次问卷调查,对来自多个地区、跨行业的在职雇员其心理所有权可能对工作控制、自主权和个人/集体主义倾向与雇员离职意愿关系间存在的中介作用进行了检验.结果完全支持心理所有权在上述三种关系中的中介作用,同时还发现工作控制能够中介自主权与雇员心理所有权之间的关系;以及个人/集体主义倾向能够在工作控制、自主权的影响之上,增加对雇员离职意愿的解释力.     

悖论视角下伦理倾向匹配对追随者非伦理行为的影响

基于悖论视角,本研究探讨领导者-追随者伦理倾向匹配对追随者非伦理行为的影响。对304份匹配数据采用二次多项式回归及响应面分析发现:领导者-追随者伦理倾向一致时负向影响追随者非伦理行为,规则倾向一致相较于结果倾向一致,对追随者非伦理行为的负向影响更强;领导者-追随者伦理倾向不一致对追随者非伦理行为具有非对称影响;领导成员交换在伦理倾向匹配和非伦理行为的关系中起部分中介作用;组织信任在领导成员交换和追随者非伦理行为关系中起调节作用。因此,企业要减少员工的非伦理行为应实现优化匹配,重点发挥领导者的正向作用、注重追随者的个体伦理差异,重塑企业的信任制度。     

期望在员工激励

期望理论假定，个体是有思想、有理性的人。他们对于生活和事业的发展有着既定的信仰和基本的预测。在此基础上，期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力：良好的绩效评价会带来组织奖励，如     

审计委员会财务专长影响分析师盈余预测行为吗?

新兴资本市场分析师行为成为近年来国内外研究焦点,其预测过程及预测行为信息来源目前也尚处于探索阶段,分析师预测"黑盒"逐渐被打开.文章基于决策有用观及行为金融理论,通过引入个体数据信息首次探讨了审计委员会财务专长对国内分析师盈余预测行为的影响,发现分析师预测行为对审计委员会财务专长的高敏感性,揭示了审计委员会人员比例与背...     

经济函数中弹性的概念和应用

"弹性"是经济学中一个重要的概念,在经济学中起着很重要的作用,它广泛应用于商品的定价,经济分析和预测.弹性的概念是定量的刻画着某一种经济变量对另一种经济变量变化的反应敏感程度.     

基于Lasso-Logistic模型的个人信用风险预警方法

将lasso-logistic模型引入到个人信用评估中,通过模拟实验发现,逐步回归法倾向于保留一些不重要的变量,而且选出正确模型的概率较低,而Lasso不仅计算更加快捷、同时进行变量选择和参数估计,而且能更准确筛选出重要变量。此外,本文以信用卡消费信贷违约数据为例对我国个人信用评估进行了实证分析,发现相对于全变量Logistic模型和逐步回归Logistic模型,lasso-logistic模型更能抓住影响消费信用风险的关键因素,而且预测准确率也更高。     

证券分析师盈余预测有效性研究的综述

对于证券分析师的盈余预测能更好地测量市场的盈余期望的研究之后,人们开始更多关注预测偏差的具体特征,即分析师的预测是否是对与未来盈利的无偏估计。国外的一些学者从动机理论和行为理论的角度对分析师乐观倾向及其成因进行了较为系统和深入的研究。国内则有少数学者研究分析师预测行为的有效性。     

员工工作满意度与离职倾向的关系——基于偏最小二乘法

人力资源管理是业界和学术界广泛关注的重要问题，公司中员工离职倾向和工作满意度是员工离开或留在公司的重要原因。通过组织承诺、工作绩效为中介变量，以个人-组织的契合度为调节变量，预测和了解工作满意度对离职倾向的影响。对广东丰沃线槽有限公司全体员工进行问卷调查，应用结构方程模型偏最小二乘法证明所提出模型的稳定性和假设检验的结果。结果表明，工作满意度通过组织承诺、工作绩效间接影响离职倾向，个人-组织契合度调节了组织承诺和离职倾向之间的关系。基于实证结果得出学术和管理的启示，为广东丰沃线槽有限公司改善员工工作满意度、减少离职率提出相关建议以供参考。     

组织政治氛围对员工离职倾向的影响:有调节的中介模型

组织政治氛围是员工离职倾向的重要前因变量,但现有文献还未对这种关系及作用机制进行系统研究。基于资源保存理论,引入员工沉默作为中介变量,以政治技能作为调节变量,构建被调节的中介模型,探讨组织政治氛围对员工离职倾向的影响机制。通过线性回归、Bootstrap等方法对328份样本进行实证分析,结果表明:组织政治氛围正向影响员工离职倾向,员工沉默在该过程中起部分中介作用;政治技能负向调节组织政治氛围与员工沉默之间的关系,政治技能负向调节了员工沉默在组织政治氛围与离职倾向之间的中介效应。     

企业家精神、企业家精神导向与绩效的关系

以往学者致力于将新生企业国际化解释为一种企业家行为:主要是描述企业家他们在国际市场中的创新性,前瞻性和冒险行为。本文引入知识能力升级和网络能力升级,作为中介变量来解释企业家的倾向和绩效之间的关系。另外本文引入侵略性竞争、自主性的行为详细阐述了企业家精神导向与绩效的关系。     

探索还是利用？行为生态视角下组织时间因素对员工创新的影响

已有关于员工创新行为的研究多关注员工个体间差异因素和团队、领导等作用因素,而对作为个体内差异因素重要来源且客观存在的组织生态因素关注不足。行为生态视角下组织员工创新行为的多态性受到员工感知的组织中观层面和微观层面的时间因素（组织发展生命史策略和任务时间压力）的制约。本研究编制和检验了员工感知的组织发展生命史策略量表,并通过情景问卷实验法发现:组织发展的K策略与任务时间充裕正向影响员工的探索式创新行为,负向影响员工的利用式创新行为,而组织发展的r策略与任务时间不足的作用则与前者相反;组织发展生命史策略和任务时间压力的组合对员工创新行为表型多态性的影响可归纳为高度探索型、高度利用型、倾向探索型和倾向利用型四类。研究对管理实践者从不同尺度组织时间因素层面进行调整从而激发不同类型的员工创新行为具有启示意义。     

分析师个体特征差异与预测准确度

分析师预测对资本市场参与者的行为有着重要参考价值.现有研究主要集中在被跟踪公司特征对分析师预测准确度的影响,文章以分析师自身特征为切入点,研究分析师之间个体特征差异对其预测准确度的影响.结果表明,分析师预测准确度与其拥有的一般经验和企业经验正相关;进一步研究发现,男性分析师预测准确度的提高主要通过企业经验的积累,而女性分析师预测准确度的提高主要通过一般经验的积累;就职于小型券商的分析师预测准确度与两种经验的关系较强,而就职于大型券商的分析师预测准确度与其经验没有显著关系.文章的结论为投资者如何使用分析师预测提供了更详细的指导.