建立合理高效薪酬制度的原则与考虑因素

在市场经济条件下，薪酬是雇员从事劳动的物质利益前提，也是工资雇员维持生计的基本来源。它是指员工从事企业所需要的劳动．而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。薪酬对企业而言，具有资本增值、激励绩效、协调关系、配置有效资源的作用。对雇员来讲，     

管理者应重视企业员工的精神待遇

一、企业员工待遇的特点及作用： 员工的待遇包含两个部分，物质待遇和精神待遇，有时也称外在待遇（extrinsic rewards）和内在待遇（intrinsic rewards）。物质待遇主要指薪酬待遇，如薪水、福利、津贴、奖金和股票期权等；精神待遇是指工作的成就感、责任感、受重视程度、个人影响力和富有价值的贡献等。员工除了有物质待遇的需求以外，还有精神待遇的需求。     

知识型员工的薪酬管理

知识型员工的薪酬管理是企业竞争中最关键、最敏感的一环。目前,企业对知识型员工薪酬问题或多或少存在着认识上的误区,从而导致许多问题的发生,如:薪酬水平偏低,缺乏市场竞争力;知识型员工工作积极性不高;薪酬制度不健全;对知识型员工的激励太少;绩效考核不科学、欠公平;将知识型员工与普遍员工混为一谈;知识型员工的薪酬计量方法单一;重视"外在薪酬";忽视"内在"薪酬",等等。鉴于上述状况,其对策是:应加强知识型员工薪酬管理工作;推行全面薪酬管理制度。     

企业生态之十：解读“薪文化”

薪酬文化是企业内部生态的一种。不能忽视。核心薪酬是我们常说的货币薪酬，相应的，边缘薪酬则包括各种非货币薪酬。如补充保险、晋升机会、组织认同、带薪假期、工作多样化、免费定期体检等，边缘薪酬往往包含了浓厚的文化意蕴。如果在最艰难时刻也能坚守承诺。树立了良好可靠的形象。当企业陷入危机时，更多的员工就会抱着信任的态度，与企业并肩作战。共渡难关。     

对大学生创业的薪酬与激励的探究

<正>一薪酬与激励的理论介绍1.薪酬与激励的基本概念。薪酬:为了回报和答谢企业员工对企业所做出的贡献所给予的一些奖励。激励:通过奖励来刺激员工的积极性。分类:依据薪酬的发生机制,可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬则是以奖金或实物奖励的形式发放到企业员工手中,而内在薪酬则是以在公司内部职位的晋升等形     

内在薪酬 湖光山色人工造

外在薪酬是可以量化的，它可以通过货币形式来表示。一般来蜕，内在薪酬则是非货币化并难以量化的。但在本质上，内在薪酬一样能够得到货币化的体现。     

企业薪酬分配应兼顾效率与公平

<正>一、引言薪酬是指企业使用员工的劳动而付给员工的货币或实物,可分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬包括工资、奖金、津贴和股权,间接薪酬即为福利。近些年来,部分企业基于提高经济效益、留住关键性人才、提高市场竞争能力等方面的考虑,对重点人员采取了股权激励、特岗特薪、利润提成、特别奖金等激励措施。这些激励措施的实施,一定程度上实现了企业的初衷,但客观上也使得企业的薪酬分配差距拉大,普通员工的工作积极性受到影响。     

试析现代会计的多重计量属性

所谓会计计量，是指针对会计对象内在的数量关系进行衡量、计算和确定，将其转化为以货币表现的财务信息及其他信息，以综合反映企业的财务状况、经营成果和现金流动状况。作为会计计量的组成要素，计量属性是会计计量对象的数量化特征和外在表现形式。计量属性的不同选择，会使相同的计量对表现为不同的货币数额。可以说，计量属性的不同是区分会计计量模式的主要标准。     

施工企业的薪酬激励问题研究

薪酬激励的理论分析 薪酬的定义 薪酬是企业对员工所付劳务和服务的补偿，是以货币和非货币形式表示的酬劳。薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容之一。合理有效的薪酬制度不但能有效激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现组织的目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。     

企业薪酬支付方案的设计

薪酬支付是企业薪酬管理运作的重要内容之一。从企业的角度来讲，薪酬支付就是企业用一定的薪酬回报员工的过程，这既是一种人力成本的支出，但更是企业人力资本的投资。从员工的角度来讲，薪酬支付就是员工付出后从企业获得满足的过程，这种满足不仅仅是物质上的，也是精神上的。通过薪酬支付的过程，员工会做出评价和选择，评价自我、企业，选择自己的行为、工作态度和去留。因此，薪酬支付不是简单的将薪酬发放给员工的过程，而是影响薪酬分配制度实施效果、激励作用的体现和满足员工需求的过程。在实际工作中，薪酬支付方案设计中应注意以下几个问题。     

浅谈人力资源薪酬制度在现代企业管理中的应用

要想使薪酬既具有最佳的激励效果,又有利于员工队伍稳定,就要在薪酬制度上增加激励功能,同时在实际操作中正确理解薪酬的激励作用,正确处理外在薪酬和内在薪酬的关系,以及选择恰当的薪酬模式。如何改善企业人力资源薪酬管理,提高人才竞争优势是企业面临的一个重要问题。     

论企业薪酬结构的确定方法

任何组织存在的目的是实现特定的组织目标,而在组织中工作的员工在为组织提供组织实现目标所需的行为时,作为回报得到货币收入,商品和服务,这些就构成了员工的薪酬,企业的薪酬体系在企业实现自己的竞争优势和战略目标的过程中具有十分关键的作用,可以认为,薪酬制度的设计和实施是整个企业人力资源管理过程中最复杂的工作,而合理的薪酬制度首先必须体现员工报酬的公平性和对员工行为的激励性这两个方法,尤以公平性为先。因为缺乏公平性这一条件,激励效率便无法整体显现,关于这一点,公平理论的创始人亚当斯已作了充分的论述,因此,企业的薪酬制度的设计和实施中,建立内部公平的薪酬结构,就成了企业薪酬管理工作的核心和重点。     

企业人才激励与薪酬管理

日常工作中与员工进行“人事访谈”，发现很多员工对企业的薪酬不满。这既有对绝对量的不满——薪酬的高低，也有对相对量的不满——员工与员工、企业与企业薪酬水平之间的比较。由于这些不满的存在，导致了非常多的隔阂和低效率。仔细分析发现，这些不满主要是由企业的薪酬设计体系不合理造成的。薪酬体系是非常复杂的，要设计适合企业的薪酬体系，需要系统地考虑公平、绩效、工作模式等诸多问题.     

以“薪”换“新”:全面薪酬对科技人员创新行为的影响

随着VR技术的发展和商业应用的增加，越来越多的企业涌入VR领域，如何提高创新能力并保持竞争优势成为每个VR企业必须思考的问题。本研究基于社会交换理论，通过对VR企业的科技人员进行问卷调查，探讨了全面薪酬（发展型收益、内心心理型收益和经济型收益）、工作投入及员工创新行为三者之间的作用机理。本研究发现：发展型收益和内心心理型收益对科技员工的工作投入和创新行为均有显著促进作用；工作投入在发展型收益和内心心理型收益对创新行为的影响中发挥部分中介作用，且对创新行为有着显著的正向促进作用。因此，在对科技人员的管理实践中应遵循全面薪酬的理念，平衡发展型收益、内心心理型收益和经济型收益；根据员工的个性化需求制定差异化的激励计划，重点关注员工的职业发展；在提供稳定的物质保障的基础上满足其自我发展和被尊重的需要，以激发他们的工作投入和创新行为。     

管理者必知:非物质激励的二十一种武器

管理的本质是教育,教育的本质是全面成长,家长在教育子女时,不单单要关心学习成绩、形体容貌、言行举止、工作收人等外在标签,更应关心的是人格塑造、心性磨砺、性格养成,习惯坚持、幸福感知等长久的内在成长。所以企业日常管理中,也要关心员工的全面成长,并给予员工全面认可和回报,全面回报,不单单包括薪酬的回报、能力的回报,更多的是目标和发展的牵引、使命的感召、文化的吸引和凝聚,甚至心流和能量的成长。     

启动报酬的第二驾马车——内在报酬

在通常情况下，根据报酬本身对员工所产生的激励是一种来自外部的强化，还是一种来自内部的心理强化，报酬可以分为外在报酬和内在报酬。外在报酬主要指企业提供的基本工资、奖金、津贴、利润分享、股票期权、社会保险、住房资助、员工服务及特权、带薪休假及其它福利或服务。而内在报酬主要指基于工作任务本身的相关心理报酬，如参与决策、挑战性工作、感兴趣的工作或工作任务、学习与进步的机会、他人的认可与受重视、多元化活动、工作的自由度、就业的保障性等。     

基于非货币报酬的知识型员工激励研究

一、知识型员工流失成因分析在我国,通常管理和技术研发等知识型员工的薪水较为丰厚,但其流动率每年却呈上升趋势,各类组织在稳定和激发其工作积极性方面潜伏着危机。探究原因,笔者认为过度重视货币薪酬,而忽略非货币报酬是问题出现的主要原因。表1、表2是对知识型员工需求特征和现有薪酬制度普遍状况的分析,可以加深对这一观点的理解。分析表1知,知识型员工拥有多层次需要,看重社交、尊重和自     

企业薪酬设计战略探析

<正>一、薪酬设计战略的根本目的和重要性 所谓薪酬是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿,是企业支付给员工的劳动报酬。薪酬设计需要解决四个基本问题:(1)关于价值创造者--谁创造了企业的价值?(2)关于价值贡献度--创造了多少价值?(3)关于价值的分配形式--拿什么分给价值创造者?(4)关于价值分配量值--给价值创造者分多少?     

国有企业薪酬管理存在的问题与对策

薪酬是企业激励机制的重要组成部分．它在决定工作满意度、激发员工工作动机、增强企业凝聚力等方面起着重要的作用。薪酬管理更是企业人力资源管理的重点、难点。在社会主义市场经济条件下,如何运用薪酬政策,激励员工提高绩效,是薪酬管理的关键,是企业各级经营管理者深入研究的课题。     

知识型员工的薪酬激励问题与对策分析

随着我国经济的发展,知识型员工的比重将越来越大,因而知识及知识型员工成为企业竞争优势的主要来源,对知识型员工的激励也成为新时期企业管理的重要课题。基于知识型员工的含义及其自主性、目的性、挑战性、流动性、创新性、劳动复杂性等特点,分析我国现阶段知识型员工薪酬激励方面存在的问题,并从外在薪酬激励与内在薪酬激励两个方面提出相应的建议,对我国知识型员工的薪酬管理具有一定的启示。