企业员工满意度影响因素分析

随着以人为本的管理理念日益深入人心,员工满意度也成为组织管理是否有效的一个重要指标.影响员工满意度的主要因素包括工作本身的因素、薪酬体系的因素以及管理者风格的因素.企业应重视招聘选拔、制定合理的薪酬制度、采取民主式的管理风格逐步提高员工满意度.     

旅行社员工满意度的影响因素分析

旅行社员工的工作满意度直接影响到旅行社的服务质量,员工满意度是衡量现代旅行社管理成功与否的一个重要指标。本文建立员工满意度影响机制模型,创新设计TMSQ量表。以武汉市8家国内社和国际社为实证对象,进行实地问卷、访谈调查,运用sPss12．0统计软件进行数据整理统计,并得出相关结论。     

80后员工薪酬满意度的实证研究

文章以80后员工为研究对象,对其薪酬满意度的构成维度进行了实证研究,并得到结论:80后员工薪酬满意度由薪酬管理、薪酬水平、能力发挥和工作环境4个维度构成。属于内在薪酬的能力发挥和工作环境是80后员工薪酬满意度的重要构成维度。80-84后员工与85后员工在薪酬满意度方面存在一定差异,并依此提出了提高其薪酬满意度的建议。     

讨好员工是不够的——员工满意度和敬业度之辨

或许会令许多公司中高层吃惊——如果不把满意度转化为更出色的工作表现，或创造更好的工作业绩，最令员工满意的雇主也不一定最佳。     

酒店员工满意度研究

酒店员工是酒店企业的核心灵魂,员工的工作态度、心理情绪、服务理念通过其服务质量影响到顾客对产品的体验与感知,进而影响顾客的满意度.本文从营造以人为本的酒店文化,建立科学有效的薪酬制度,强化员工培训、重视员工职业生涯规划,加强酒店的内部沟通四个方面介绍提高员工满意度的途径.     

员工满意度和离职倾向影响因素实证研究

本文以长春华天大酒店为实证分析,通过差异性分析和相关性分析,得出影响酒店员工满意度和离职倾向的重要因素,主要集中在工作关系、管理制度和工作本身三个方面,尤其是＂直接上级水平＂对员工满意度和离职倾向产生重要影响。员工离职、流失或跳槽已经不仅仅因为工资低,更多的是由于酒店的直接上级管理水平、管理制度、用人机制、奖惩晋升、权力获得等诸多涉及到员工心理感受的因素。     

酒店员工满意度研究

酒店员工满意度研究是根据当前国内酒店行业的发展现状,针对国内酒店经营不景气,竞争力低下而提出的研究。对酒店员工满意影响因素及提高策略给予着重研究,然后以荆州市晶崴大酒店进行案例分析。对晶崴大酒店中餐厅员工采用问卷调查,采用统计分析法,分析调查结果,把抽象的因素数据化,最后根据分析结果给出解决策略。     

提高银行员工工作满意度的方法探讨

工作满意度的相关研究在国际学术领域向来是一个经常被提及的课题,但是国内的相关研究所涉及的深度与广度都明显不足,尤其是研究方法和研究成果的地方化水平还很低。本文正是在这样的背景下,针对如何提高银行员工工作满意度的方法进行初步探讨,旨在为有效的员工激励管理提供依据。     

浅析企业员工满意度调查

随着新经济时代的到来,人才的竞争已经成为现代企业竞争的焦点。如何保留和发展人才,提升员工的满意度,提高企业的竞争力成为摆在每个企业面前的头等大事。本文从员工满意度调查的定义入手,阐述了员工满意度调查的意义和程序,并通过对B公司员工满意度调查结果的分析,提出提高员工满意度的途径。     

新形势下如何提高民营企业员工满意度

当前人力资源是影响民营企业绩效的最重要因素,通过对民营企业员工满意度的调查和分析,发现员工在参与管理、薪酬、晋升和员工培训等方面满意度较低。为了及时改进管理,增强民营企业凝聚力,提出与民营企业相适应的提高员工满意度的建议。     

支持性人力资源管理与员工工作幸福感——基于中介机制的实证研究

虽然众多学者认为支持性人力资源管理对员工的工作幸福具有积极影响,但是相关影响机理尚需揭示。本研究基于71家企业347名员工的配对调查数据,揭示了支持性人力资源管理对集体工作幸福感、个体工作幸福感的影响机制及差异性。多层次分析结果表明:支持性人力资源管理对集体工作幸福感、个体工作幸福感有显著的正向影响;支持性人力资源管理通过组织主人翁氛围的部分中介影响集体工作幸福感,通过组织认同和自我效能感的完全中介影响个体工作幸福感。本研究的结论不但拓宽了旨在提升员工工作幸福的企业人力资源管理思路,而且为企业塑造幸福型组织提供了理论依据。     

组织吸引力要素对员工敬业度的影响机制研究

文章针对企业普遍存在的员工不敬业问题,研究从组织吸引力要素影响作用的视角展开分析。研究发现组织吸引力由工作价值、基础价值、发展价值与经济价值4方面要素构成,但基础价值与敬业意愿、敬业行为没有显著正向影响,经济价值仅与敬业行为显著负相关。这部分解释了用人单位组织吸引力较高、员工敬业度反而较低的现象。发展价值对敬业行为有直接的正向影响,又可与工作价值一样,通过满意度、敬业意愿的中介作用,正向影响敬业行为。     

薪酬社会比较对薪酬满意度影响的实验研究

文章以122名MBA学员为被试,采用模拟情境实验,研究了在不同的薪酬社会比较情境下,薪酬满意度的变化情况。实验结果表明,对于有利与不利的薪酬社会比较结果,人们的敏感度存在很大的差异：较之参照对象,只有当薪酬社会比较结果非常有利时,薪酬满意度才会显著提高;而一旦薪酬社会比较结果比较不利时,薪酬满意度就会急剧下降。最后,对研究的理论和实践意义作了探讨,并指出了未来的研究方向。     

绩效工资强度对高校教工薪酬满意度影响的实证研究

文章以高校教工600份薪酬满意度调查问卷为样本,以SPSS19.0为工具,通过对样本数据进行二次曲线拟合分析、相关性分析等处理,验证了高校教工绩效工资强度与薪酬满意度之间存在倒U关系;设定岗位、职称、学历对二者的关系具有调节作用,通过分层多元回归分析对其进行了验证,并对其进行二次曲线估计,得出不同岗位、职称、学历的教工实现薪酬满意最大化时的绩效工资强度,为高校教工绩效工资的设定具有一定指导作用。     

山东省中小企业员工心理契约的实证研究

员工心理契约是员工对自己与组织相互责任的理解与认知。文章从员工的视角出发,采用自行研制的问卷,对山东省的10家中小企业共550名员工进行了员工心理契约的实证研究。通过对员工心理契约的两个方面——组织责任和员工责任的研究,得出了其三维结构、人口统计变量的差异性以及两者问的相互关系。最后,在总结研究结论的基础上,对未来的研究方向进行了展望。     

员工沉默的问题及对策

员工沉默对组织的生存和发展极为不利,使得员工出现各种顺从和放弃的行为,影响其对组织的忠诚。企业发展离不开员工的积极参与,需要员工建言献策。文章在对员工沉默产生的弊端和根源的分析基础上,通过建立信任的企业文化、顺畅的沟通体系、适度的激励措施、学习型组织来打破员工沉默。     

国有商业银行省分行内部客户满意度调查评价体系的构建

文章从部门间的服务类型出发,建立了国有商业银行省分行内部客户满意度评价指标体系,结合满意度调查问卷,构建了国有商业银行省分行内部客户满意度评价体系。     

我国商业银行利率风险的度量研究——以同业拆借市场为例

随着我国利率市场化改革进程的加快,我国商业银行面临的利率风险问题凸现在人们面前。本文以全国银行间同业拆借市场利率为模拟市场利率变量,以商业银行同业拆借市场日头寸为分析对象,通过定量的方法考察我国商业银行在市场波动环境下利率日风险值具体数值的大小,研究发现我国国有商业银行和农村信用社利率风险偏大,城市商业银行次之,外资银行利率风险最小。在上述实证结果基础上,文章剖析了我国商业银行利率风险管理现状,并对我国商业银行利率风险管理提出了相应的对策建议。     

三种社会交换关系对不同维度员工沉默的影响

沉默是一个基于复杂动机的复杂行为,不同维度的员工沉默行为由于动因不同,可能影响因素并不相同。文章基于社会交换理论,分别以组织支持、领导-下属交换和同事支持衡量员工与组织、上级和同事的社会交换关系水平,通过对107名员工的调查发现,组织支持和领导-下属交换对漠视沉默有负向影响,领导-下属交换对默许沉默有负向影响,而同事支持对防御沉默有负向影响。研究结果进一步丰富了员工沉默的相关理论,也有利于企业采取针对性措施促进员工建言。     

因人设岗抑或因岗设人

人力资源是重要的核心能力要素,现代企业越来越重视人力资源管理,因此是因人设岗还是因岗设人这个问题困惑着越来越多的企业和人力资源工作者。文章在论证了人力资源是核心能力要素以及异质性的基础上,分析认为笼统的讲是因人设岗还是因岗设人是没有意义的,也不会有答案,只有将人力资源进行分层分类的管理和梳理,回答此问题才具有现实的作用和意义。