国内员工流动的研究综述

文章概述了国内学者对高流动员工问题的研究,包括员工流动构成,员工流动成因及管理。同时也综述了如何使员工流动控制在合理的范围之内,使国内企业在转型时期取得更高的绩效。     

国内员工流动的研究综述

文章概述了国内学者对高流动员工问题的研究,包括员工流动构成,员工流动成因及管理。同时也综述了如何使员工流动控制在合理的范围之内,使国内企业在转型时期取得更高的绩效。     

个人需要与员工流动机理的探究

员工是企业极为重要的资源,过高的流动率会对企业造成巨大的损失,确保合理的流动是非常重要的,员工自身需要的满足是他们做出流动决策的重要基础。本文根据马斯洛的五种个人需要与流动的关系,引入员工满意度作为中介变量,创建解释员工流动机理的传导链,构建员工流动研究模型,并以此指导企业管理者,来控制不合理的员工流动。     

知识型员工流动问题分析

知识型员工的流动受多种因素的影响,这些因素来自于员工本身,企业与社会环境。本文从知识型员工流动特点出发,对知识型员工流动影响因素进行分析,基于分析得到的因素群建立企业知识型员工流动评价指标体系,并利用模糊评价法对企业员工流动状况进行评估,以期规范知识型员工的流动管理。     

影响企业知识型员工流动的因素分析

知识型员工在企业的发展过程中起着很重要的作用,他们的流动给企业也带来了深远的影响,如何控制企业员工流动成为许多企业关注的问题。本文就知识型员工的概念、影响知识型员工流动的因素分析等问题进行研究,以便对企业员工流动问题的解决有所帮助。     

酒店员工流动率合理值计算方法

员工流动对酒店具有正反两方面的影响,其流动率存在一个合理值可使酒店的利益最大化。酒店员工流动率过高,这已是酒店业的普遍现象。员工流动对企业的影响是双面的。从酒店角度来看,适度的人员流动,可优化酒店内部人员结构,使酒店充满生机和活力,还能给企业带来新的经营理念。然而酒店员工流动率过高却会给酒店经营管理带来一定的消极影响,如可能增加酒店的经营成本;影响酒店在职员工的工作积极性,容易导致人心涣散;高层     

知识型员工流动问题研究

知识型员工是企业最核心的人力资源,而知识型员工流动也是知识经济时代企业关注的重要课题,本文重在探讨企业知识型员工流动的原因、特征,进而提出知识型员工流动的相应对策。     

知识型员工流动的原因与对策探讨

企业对知识型员工的需求量日益增强,但知识型员工的流动率却越来越高。本文在介绍知识型员工流动的现状的基础上,由里到外、由浅到深,层层剖析知识型员工流动的原因;最后从调整薪酬福利待遇、改革绩效考核制度、优化工作环境等方面提出相应的解决对策,旨在为企业知识型员工管理中提供一些参考建议。     

浅谈对企业知识型员工流动的管理

知识型员工是企业参与竞争,谋求核心竞争优势的重要资源。在当今竞争日益激烈的知识经济时代,科学技术飞速发展,社会对知识型员工的需求更加多元化,这为知识型员工的流动创造了需求并提供了可能。如何减少知识型员工的流失,降低流失风险,成为众多企业人力资源管理所面临的重要问题。本文通过分析知识型员工的特点、流动原因及流动风险等,对知识型员工流动的管理提出合理化建议。     

集团公司员工内部流动分析

集团公司员工通过行政任命、岗位轮换、人员分流、内部招聘等形式在母子公司内部、母子公司之间以及所属子公司之间流动,集团公司员工内部流动相较于单体企业来说更加普遍和复杂,在促进人力资源合理配置、组织创新等方面更具意义。员工内部流动有利于加强母子公司内部管控、实现集团人力资源共享、促进组织创新和激励员工。然而目前集团公司内部员工被动流动较多,主动流动较少,内部流动机制不完善,流动结构也不合理。集团公司需要建立内部人才市场与完善员工内部流动激励机制,同时建立集团公司人力资源管理信息系统,进而促进员工的内部流动。     

员工流动动因分析及风险控制

在社会环境的改变,员工受教育程度增高等原因的作用下,员工流动率也呈现出增长趋势。本文主要研究影响员工流动的因素,员工流动的意义和风险以及企业如何有效控制员工流动率,抵制过高员工流动率给企业带来的风险。     

高科技员工的流失风险与对策分析

随着市场经济的发展和工作机会的增多,高科技人才的流失会给企业带来更为沉重的打击,其流动问题尤显突出。本文从我国企业高科技员工流动的现状与特点、高科技员工的流失风险分析、高科技员工流失的对策分析三个方面进行研究,希望能帮助企业管理者有效的防范高科技员工流动所带来的风险。     

关于企业员工流动问题的探讨

随着用人制度的逐渐放开 ,在我国企业中产生了员工高流动率现象。员工高流动率给企业带来了各方面的成本。因此 ,分析导致员工高流动率的原因 ,采取相应的措施降低员工流动率 ,留住优秀员工 ,降低企业成本 ,大有必要     

基于心理契约的知识员工流失风险规避

在知识经济时代,企业知识员工流失已成为企业生存、发展的一个重要威胁.如何吸引和留住知识员工是当今企业关心的问题,通过构建良好的心理契约可达到企业与知识员工的双赢.本文认为心理契约作为知识员工与企业之间的纽带,为知识员工流动管理提供了全新的理念.     

基于绩效——替代能力战略矩阵的员工流动管理

员工流动过于频繁已成为许多企业发展的人才瓶颈,本文介绍了美国学者提出的绩效——替代能力战略矩阵的基本内容,指出该矩阵的意义在于员工流动尽管不可避免,但无论是主动流动还是被动流动都可以通过战略性的管理使得组织在这一过程中实现人员流动收益最大化和人员流动成本最小化,同时探讨了该矩阵对我国企业在员工流失管理方面的启示。     

浅探企业向心力的缺失及对策

企业向心力是企业对员工的凝聚力和吸引力,向心力的高低决定着企业员工主动性流失的程度。目前有许多企业因员工过于频繁流动甚至大量流失,造成熟练员工匮乏、生产能力下降,严重影响了企业的发展。本文从对企业员工流失的原因分析入手,找出企业增强向心力的对策。     

基于心理契约的控制核心员工流失的对策研究

核心员工低替代、高贡献、高自我实现等特点形成了其在人力资本市场中的高流动性,而能否有效控制核心员工向优势企业流动是企业能否取得竞争优势的关键。现代企业中,如果对核心员工仍然只是单纯的基于劳动契约的管理,那么,相对于优势企业,核心员工的流失就变得难以控制,而基于对核心员工更强情感承诺与心理依附的管理却能从一定程度上弥补企业在人才市场竞争中的不足。因此,本文基于心理契约对核心员工流失的影响过程分析,提出了控制核心员工流失的对策,以期对企业控制核心员工向优势企业流动有一定的指导意义。     

旅游企业员工忠诚管理

目前,我国旅游企业普遍存在人才短缺和员工流失率高的现象,如何保持和提高员工的忠诚度,降低员工的频繁流动,是我国旅游企业在发展中面对的紧迫问题。本文通过分析旅游企业员工忠诚度下降的原因,提出了从员工激励、企业文化建设、员工流失风险防范等方面对旅游企业员工忠诚进行有效地管理。     

离职面谈的艺术

一、引言在人力资源管理的过程中,离职管理历来是企业高层所关注的重点问题。一方面,员工离职有利于企业人才的新陈代谢,必要的人员流动能够提升员工的危机感和紧迫感,带来较高的劳动效率。但另一方面,员工的流动又会给企业带来损失,一个员工离职以后,从找新人到顺利上手,光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍;而核心员工的离职成本更高,严重时会成为企业人力资源危机的重要起因。总体来看,员工离职主要带来以下三方面的影响:一是可能泄露企业核心技术,将对原企业的业务造成冲击。专业技术人员的流失其实就     

基于企业员工积极性分析的贝克尔均衡模型改进

在企业越来越重视对员工进行在职培训教育的今天，从企业角度，我们有必要对在职培训的成本收益进行核算，以此判断在职培训是否达到预期的效果。从员工角度，把员工态度与企业在职培训投资收益联系在一起，以此判断员工态度对在职培训投资收益的影响。本文是在借鉴贝克尔关于培训成本收益核算方法的基础之上，引入员工积极性和员工消极成本两个变量，对贝克尔模型进行了一些改进，从员工积极性角度对在职培训的投资收益进行分析。