基于信任机制构建的家族企业管理层优化

经营管理层作为家族企业核心团队成员为组织目标实现承担着主要责任。但是,家族企业所有者对于经营管理层的不信任却是后者在贡献努力时遭遇的尴尬。笔者从家族企业成长阈限之本质、家族企业信任特征角度对问题进行分析,进而探讨信任机制难以长久的原因,最后提出自己关于建立信任机制的一点见解,以期对家族企业建言献策。     

家族企业对社会人力资本的吸纳浅析

尽管家族制管理在家族企业初创期,有其存在的必然性。然而,随着家族企业的发展,排斥社会人力资本的家族制管理将成为制约家族企业成长的瓶颈。家族制管理衍生于低信任的中国家族文化。家族企业成长的核心在于如何有效吸纳各种社会资本,特别是提升企业管理能力的社会人力资本。因此,必须建立一种能有效吸纳社会人力资本的家族企业治理机制。     

我国家族企业信任资源的整合路径分析——基于传统文化对家族企业信任影响的启示

家族企业作为我国民营企业的主要组成部分,已成为我国经济发展的重要力量,目前家族企业在成长过程中所面临的主要障碍是家族企业对非家族成员的信任缺失问题,这一问题已引起学术界的普遍关注.从传统文化对家族企业信任影响的角度,分析信任与家族企业发展的关系、家族企业信任现状及主要原因,以期从突破家族主义、建立中间组织、完善相关制度建设等方面整合家族企业信任资源.     

打造家族企业和谐成长的信任机制构想

众多的研究成果表明,家族企业内部的信任问题已成为制约家族企业成长的一个非常重要的因素。本文从对信任的完整理解入手,探求家族企业信任的结构和特征,并提出促进家族企业和谐成长的信任机制,其创新点在于:构建了一个家族企业内部的信任来源和信任结构对应关系的框架图,得出"信任的本质是一种控制调节机制,它对于加快家族企业的和谐成长有着重要的价值和意义"这一结论。     

我国家族企业与职业经理人信任关系的博弈分析

从外部引进职业经理人进行职业化管理是家族企业持续发展的必然趋势。本文在对家族企业与职业经理人之间进行博弈分析的基础上,认为在家族企业内部以血缘构筑起天然的信任关系及激励与约束机制不完善,在家族企业外部法制不健全及职业经理人市场发展不完善是造成家族企业与职业经理人信任缺失的深层原因,并且从个人、企业、社会三个层面提出了解决家族企业与职业经理人信任问题的对策建议。     

家族企业选择子承父业型继任模式的关键因素分析

子承父业型继任模式是家族企业代际传承的主要模式。文章立足于我国家族企业成长的现实背景,实证研究影响子承父业型继任模式选择的八大因素,研究发现：子女的能力是最重要的因素,子女对企业的忠诚发挥着重要的影响作用,家族和谐、父母对子女的信任、子女的继任意愿、父母的意愿、家族文化和职业经理人市场对子承父业型继任模式的选择均有不同程度的影响。     

家族企业用人机制中信任成本问题研究

在创业初期,家族企业由于规模小,管理简单,通过以血缘关系为纽带的用人机制就可以实现企业的良好运营。但企业发展到一定程度时,这种用人机制的管理成本会越来越高,成为企业进一步发展的束缚。信任问题已经成为家族企业发展的主要瓶颈。家族企业要走可持续发展之路,就必须改变任人唯亲的用人机制,建立以现代企业制度为基础的信任模式。     

基于社会情感财富理论的家族企业传承模式与企业创新

家族企业在我国民营经济中占据一定比重。创新是企业获得持续竞争优势的重要举措,对企业持续成长和繁荣具有重要意义,对企业长远发展具有战略作用,学术界和实务界近年来都非常关注家族企业的创新问题。本文基于社会情感财富理论,采用文献分析法对家族企业传承模式与企业创新进行系统梳理和归纳：首先,从家族企业的定义出发梳理现有研究对家族企业的具体定义;其次,归纳社会情感财富理论与企业创新的关系;最后,探讨家族企业传承模式与企业创新的关系。     

试论我国家族企业的成长模式及其选择

改革开放以后,我国家族企业有了较大的发展,但从总体上讲,还存在许多的问题和不足,不能适应新的市场竞争环境的要求。随着经济全球化和中国正式加入WTO,我国的家族企业正面临着巨大的挑战和更广阔的发展空间。在这样一个大变革的市场环境和背景下,中国的家族企业必须快速成长、强身健体、培育核心竞争力,才能发挥其应有的作用,完成历史赋予的使命。然而,家族企业成长并不必然意味着都要演变为非家族企业,家族企业的成长路径也并不止一条。不同的家族企业,由于所处外部环境和内部条件的差异、所处成长阶段的不同,可以选择适合自身实际状况的成长模式。纵观各国家族企业发展的历史,结合我国的实际情况,     

信任扩展与家族企业创新发展

关系主义、家族信任是华人家族企业的基本逻辑。从经济社会学的视角看，特殊主义的人际关系模式和家族主义价值观则是家族信任的基础。家族信任在中国民营企业创业发展的初期具有积极的作用。但随着企业规模的扩大，仅有家族信任是不能满足企业发展需要的。家族企业创新发展的关键就是要将家族信任扩展为社会信任。     

家族企业治理:关于家族企业成长困境的制度分析——以山西古城乳业集团为例

家族企业的成长困境是家族企业研究领域关注的重点问题。与传统方法将上述问题归结到代际传承的分析视角不同,本文从制度变迁的角度出发,主张家族企业的成长困境实质上属于企业发展所需有效制度的供给瓶颈。因而,针对家族企业代际传承的研究应从制度层面进行深入探讨。本文通过对古城乳业的案例分析,认为造成家族企业成长困境的根源在于狭隘的家族主义对企业制度变革的阻滞作用。而该结论实际上也反映了家族企业普遍存在的制度缺陷。     

家族企业治理：关于家族企业成长困境的制度分析——以山西古城乳业集团为例

家族企业的成长困境是家族企业研究领域关注的重点问题。与传统方法将上述问题归结到代际传承的分析视角不同,本文从制度变迁的角度出发,主张家族企业的成长困境实质上属于企业发展所需有效制度的供给瓶颈。因而,针对家族企业代际传承的研究应从制度层面进行深入探讨。本文通过对古城乳业的案例分析,认为造成家族企业成长困境的根源在于狭隘的家族主义对企业制度变革的阻滞作用。而该结论实际上也反映了家族企业普遍存在的制度缺陷。     

家族企业岂会消亡

家族企业发展模式尤其适合中小企业，产权纽带紧密，利益分配清楚，成员相互了解，易于团结发展，特别能解决核心团队内部的信任问题。     

家族企业接班人的选取模式研究

本文通过分析家族企业文化和领导人对企业核心资源的掌控程度这两个影响家族企业传承的要素,将家族企业分成四种不同类型。并针对不同家族企业的类型,相应提出了企业接班人的不同选取模式。     

家族企业接班人的选取模式研究

本文通过分析家族企业文化和领导人对企业核心资源的掌控程度这两个影响家族企业传承的要素,将家族企业分成四种不同类型。并针对不同家族企业的类型,相应提出了企业接班人的不同选取模式。     

中国家族企业代际传承关键问题研究

代际传承是家族企业最重大的战略决策问题之一。纵观中外关于家族企业代际传承模式,"子承父业"仍是许多家族企业首选的交接班方式。为此,父辈应尽早让子女融入企业,承担企业发展的重任,通过实践和竞争适时传承家族企业所有权和经营管理权,保持家族企业的持续成长与生命延续、传承创业者的精神、理想和文化。     

家族企业发展中的关系拓展研究

任何企业的发展都离不开社会网络关系的支持。家族企业是靠以家族信任为基础的强关系建立起来的企业组织,但强关系也会制约家族企业的进一步发展。家族企业的发展,就是从内外强关系到弱关系、从家族信任到社会信任的拓展过程。     

家族企业中人力资源管理常见问题解读

在现代企业管理中,人力资源是企业的核心资源,人力资源管理的好坏决定着企业的兴衰成败。尤其对于家族企业来说,人力资源管理关系着家族企业的经营状况和可持续发展,对家族企业的发展至关重要。本文结合当前家族企业人力资源管理的现状,以及管理过程中存在的问题,对解决办法进行了阐述,以期对我国家族企业中人力资源管理提供参考。     

“子承父业”在家族企业权力交接中的优势与劣势分析

"子承父业"是目前我国家族企业权力交接中的主流模式。本文借助家族企业双系统理论,深入分析该种模式在家族企业权力交接中的优势与劣势。在此基础上,结合兰斯贝格的企业家庭发展理论,提出"子承父业"不仅仅是简单的职务更替,更是家族企业发展的一项长期规划。与企业家庭发展四阶段相对应,"子承父业"权力交接过程也包括四个阶段。因此,还值得进一步深入探讨该模式中家族企业权力交接的流程及各阶段对应的问题,以期帮助家族企业顺利实现权力交接。     

我国家族企业人力资源管理的四种对策

<正>家族企业是一种世界范围内普遍存在的企业形态。我国75%的私营企业中存在家族式组织或家族式管理,而且其他类型企业如乡镇集体企业也大量存在家族组织现象。由于历史、文化的原因,我国家族企业的现代化改造较之西方社会将会面临更大的困难。本文认为,鉴于家族企业特殊的人际关系和信任机制的“差序格局”,其人力资源管理应坚持区别对待的原则。我国当代社会存在三种特殊主义信任:家族信任、泛家族信任和制度信任。家族信任是以家和家族为核心的、