积累性创新、信息不对称和激励

在积累性创新链中,创新收益在序贯创新者之间的分配是一个重要的激励问题,一个良好的创新激励机制应该使得积累性创新的利益在序贯创新者之间进行合理的分配。本文基于信息不对称的假定,研究了积累性创新中最优专利许可费大小和时序决定问题。与Green＆Scotchmer、Scotchmer的结论不同,我们发现,事前专利许可并不一定能够解决先期创新者对后续创新者的敲竹杠行为。本研究为现实中观察到的一些产业中事后专利许可现象提供了理论上的解释。     

资本结构与经营者激励约束机制问题研究

如何在信息不对称条件下解决企业经营者激励约束问题是我国国有企业改革所要解决的一个重大问题。本文试图从一个全新的角度，即基于资本结构的研究视角对这一问题进行理论上的阐述；并指出，通过资本结构来构建经营者激励约束机制具有一定的局限性。     

无形资产信息不对称问题研究

无形资产的无形特征,使得无形资产市场中的信息不对称问题更加严重,制约了无形资产市场的发展。本文对无形资产信息不对称问题的研究文献进行了综述,对无形资产信息不对称的现象、后果及根源进行了分析,并总结了改进无形资产计量和信息披露的相关研究成果,最后提出改善无形资产信息不对称问题进一步研究的方向。     

浅议信息不对称与企业信用问题

企业是市场经济运行的主体，其信用管理水平决定着整个市场信用的程度。笔者认为企业信用缺失的表现在一定程度上都与信息不对称有关，都是由信息传输不畅而导致。因此，本文从信息角度出发探讨信息不对称在企业层面上的表现，企业信用缺失的危害以及如何弱化企业信用缺失。     

论信息不对称对政府信息公开的影响及对策

政府信息公开是保障公民知情权的重要措施，但由于政府和公众之间的信息不对称，使得政府信息公开困难重重。本文在阐述政府信息公开的必要性的基础上，分析了政府我国政府与公众信息不对称的现状，以及信息不对称对政府信息公开的影响，提出了解决问题的对策。     

浅析人力资源管理中的信息不对称问题

在人力资源管理方面,信息不对称问题的存在,很容易影响到人力资源管理的效率,增加人力资源的管理成本。本文分析了信息不对称对人力资源管理造成的影响,同时提出了人力资源管理中信息不对称的防范措施。     

信息不对称与中小企业信贷约束

信息不对称,是引起金融机构对中小企业进行信贷约束的主要原因之一,严重影响到中小企业的持续、健康发展。本文提出建立企业信息中心的建议,以针对性解决信息不对称的问题。     

电子商务信息不对称问题研究

信息的不对称是电子商务发展进程中的一大制约要素,它造成了市场交易双方的利益失衡,也影响社会的公平、公正原则以及市场配置资源的效率。文章从电子商务环境下信息不对称的原因出发,分析了信息不对称的影响和危害,提出完善技术、政府行为、信息中介等措施,以促进电子商务的健康发展。     

政府支持、信息不对称与文化创意企业融资约束

构建了一个包含政府、外部投资者与文化创意企业的信号博弈模型,分析了包含企业质量信号的政府支持缓解企业融资约束的直接与间接作用机制。并基于中国上市文化创意企业数据,运用面板固定效应、两阶段最小二乘法和广义倾向得分匹配等方法系统地评估了政府支持对企业融资约束的影响。研究发现：政府支持能够显著地降低文化创意企业的融资约束,且该影响具有异质性。首先,随着企业融资约束的减弱,政府支持的政策效应也越弱;其次,政府对文化创意企业的支持强度与其政策效应存在“U”型关系。进一步的机制分析发现,政府支持可以通过降低信息不对称来缓解文化创意企业的融资约束;东部地区政府支持能够显著降低企业融资约束,而中西部地区政府支持的政策效应则不显著。     

基于不对称需求信息的激励机制模型研究

针对由单制造商和单销售商组成的供应链,提出了供应链双方需求信息对称情况下的激励机制模型,并在此基础上建立了供应链双方在需求信息不对称情况下的运作策略模型。制造商通过折扣,运用激励相容机制使销售商诚实申报需求信息,使得供应链利润最大化的同时供应链成员实现双赢。数字试验结果表明:①所提策略是有效的;②该策略不仅能提高制造商利润,而且也能改善销售商的利润。     

心理契约视角下知识型员工激励系统的优化

心理契约是联系员工和组织的心理纽带,是正式劳务合约的有益补充。它改变了传统经济学从"自私自利"的角度研究雇员,把经济契约和心理契约有机结合,有利于提高雇员的积极性,促进组织的高效率。以知识型员工作为研究对象,结合知识型员工及其心理契约的特点,提出优化知识型员工心理契约激励系统的路径。     

开展海洋资源核算促进海洋生态经济持续发展

阐述了海洋资源核算的必要性和重要意义,分析了海洋资源破坏及海洋生态环境恶化的状况,探讨了我国海洋资源核算的理论方法及其主要内容。     

农民工、社会网络和劳动合同形式——一个案例研究

当前中国出现了所谓的"民工荒",这意味着劳动力供需状况即将迎来一个转折点,这一转变会带来多重后果。本文通过一个案例研究,提出如下可供实证检验的命题:随着农村剩余劳动力供给的减少,企业会改变其用工制度,原先的激励强度较低的劳动合同形式会让位于激励强度较高的劳动合同形式,这会诱使工人付出更多的努力,在一定程度上还可以缓解企业由于工资上升而带来的成本压力;此外,随着农村经济社会的发展,社会资本的作用不仅在减弱,而且自身内容和作用方式也会发生变化。     

基于创意人才需求偏好的激励模型研究

在文献回顾的基础上,对创意人才及其需求偏好进行界定和分析,运用经济学、管理学和博弈论的理论,从创意人才的需求偏好出发,引入心理契约与博弈模型,构建并分析了创意人才激励的组合模型和过程模型;并以模型为基础,从创意人才成长阶段、内在需求、外在动力和环境氛围等不同视角提出激励对策,以期为完善组织创意人才激励机制提供参考。     

契约理论框架下的企业逃税问题研究

本文以契约理论为切入点对企业逃税行为进行分析,通过在企业所有者和经营者合谋逃税活动中引入线性激励的"可自我执行的协议",构建了一个逃税模型来研究企业逃税主体的决策行为。结果表明:经理人风险态度、逃税边际成本和逃税风险是影响纳税人逃税行为决策的重要因素。     

联合确定基数合约:对魏茨曼模型的一个改进

本文针对国内外委托代理理论主要局限于理论分析层面而实用性不强的特点,在概要评论有关利润基数确定的相关文献的基础上,通过对美国一家公司委托代理实际案例的研究,提出了旨在能够解决实际委托代理关系的"联合确定基数法"。文章分析了联合确定基数法与棘轮效应模型的区别和联系,以数学方法论证了联合确定基数法的若干命题,描述了公司利润基数确定的利益诱导机制,并对比分析了联合确定基数法与西方教科书中的"激励设计模型"。本文试图以联合确定基数法为核心内容的一次性动态模型,代替蕴含着讨价还价过程的多次性动态模型。     

基于心理契约的知识型员工激励机制的研究

随着我国知识经济的发展,承载着知识、技能、信息、技术的知识型员工作为知识的生产者,成为企业价值的主要创造力量。在现代管理中,知识型员工已成为企业竞争优势的战略性资源。因此,如何有效激励知识型员工,充分调动他们工作的主动性和积极性,使其最大限度的发挥创造力,提高企业的竞争力是21世纪新型经济的重要命题。对知识型员工的激励除了经济契约外,更重要的是在组织和员工之间建立一种心理契约。本文将从心理契约的理论入手,在公平理论、激励理论等的指导下,得出知识型员工的心理契约特性;同时将知识型员工心理契约划分为交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度;最后,从上述三个维度的视角,分别提出与之对应的激励机制。     

心理契约重构:达成企业组织管理制度有效性研究

借助博弈论的研究方法对组织制度变迁对心理契约的影响进行分析发现，组织中刚性管理制度尽管在约束人的行为方面起着非常重要的作用，但却无法约束人的精神。因此，应重构心理契约，将制度对象转变成制度的主体，以实现制度效率。     

地方高校教师科研绩效激励机制实证研究

高水平的科研成果不仅是广大教师的职业追求,也是高校核心竞争力的集中体现,设计科学合理的科研产出激励机制可以促进双方的共赢。在分析影响教师科研产出关键因素基础上,探索教师科研绩效的激励机制,以激发高校教师围绕学科建设主动开展科学研究,创造更多的学术成果。本文以委托-代理理论为研究基础,通过分析建构激励模型得出教师努力水平不可观测时的最优激励合同及其影响因素。研究结果表明：(1)教师的最佳收益与初始工资水平、平台环境、激励水平、产出效率存在正向影响;而与从事科研工作的努力成本系数存在负向影响。(2)高校的最佳收益与平台环境、单位产出收益存在正向影响;与教师初始工资水平存在负向影响。     

金融企业激励机制建设的理论基础与现实选择

面对当前金融资金机构对我国金融企业高层次专业人才的竞争，中国金融企业必须高度重视激励机制的建设。本认为，我国金融企业应按照激励要素产生、传导、持续原理，遵循竞争性、公平性、激励性、经济性等原则，设计出既符合国际惯例又适合中国国情的激励机制。