浅淡人员招聘与录用

人力资源管理工作中人员招聘工作与企业息息相关,随着企业的发展需求,对员工的要求也越高。如企业对人才聘用工作不重视,会产生一定的不利影响,阻碍企业的发展。因此,企业在录用新员工时,需要对人员招聘及试用期考核问题进行深入探讨,以期录用到最适合公司发展和业务需求的人才,为企业的发展做出贡献。根据企业积累的人员招聘和试用期考核工作经验,本文提出了采取主动招聘方式、改善初次筛选方式、多元化招聘方式、招聘人员专业化、强化试用期考核这五个解决方法,希望能够给相关人员一些启发和思考,推进企业的发展。     

浅析XX投资置业有限公司招聘现状

企业招聘是企业人力资源管理的基础工作．也是首要的一步。本文从企业角度出发,提出现阶段我公司在人员招聘工作过程中存在的问题,并对这些问题进行深入剖析,据此找出解决招聘问题的对策。     

浅析战略性人力资源管理中招聘策略的选择与应用

在科技经济迅速发展的今天,人力资源成为了企业间竞争成败的重要因素,优秀人才的招聘也随着企业发展战略的改变进行相应的调整,以提供战略实施的人员保障。世界是不断变化的,作为企业战略的合作伙伴,战略性人力资源管理必然要求招聘工作与组织发展战略同步,以满足不同阶段、不同类型战略的需求。本文对不同的企业战略对于人员的需求特点进行了深入地分析,从而提出不同招聘策略的选择、实施建议,希望为改进企业的招聘工作提供参考。     

人力资源管理工作中的人员招聘问题探讨

目前企业的人员招聘问题受到诸多问题的影响,存在一些问题.如果要从根本上改进人才招聘的问题,改善企业人才招聘的现状,就必须从现状出发,采取主动的招聘方式、改善初次筛选的方式、多元化招聘、让招聘人员专业化这四个解决方法,推进企业的发展.     

目前企业人才招聘之浅析

随着中国经济的发展,人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。人才招聘便成为企业用以壮大和充实自身人才储备的重要手段,也是企业创造竞争优势的基础环节。然而,在实际招聘过程中,仍然有不少单位招聘结果不尽人意,使前期在招聘中付出的努力都成为“无用功”。那么,如何招聘到合适的人才并留住人才呢？现就企业人员招聘做以下浅析。     

目前企业人才招聘之浅析

随着中国经济的发展,人才的重要作用也越来越被企业管理者重视.人才招聘便成为企业用以壮大和充实自身人才储备的重要手段,也是企业创造竞争优势的基础环节.然而,在实际招聘过程中,仍然有不少单位招聘结果不尽人意,使前期在招聘中付出的努力都成为"无用功".那么,如何招聘到合适的人才并留住人才呢?现就企业人员招聘做以下浅析.     

探究人力资源招聘中信息不对称的经济效应

在经济快速发展的今天,企业也得到了很大的发展空间。人力资源管理对于企业的发展是非常重要的。但是由于招聘者与被招聘者都没有全面的了解彼此的个人资料,致使招聘不成功,这种现象就是人力资源招聘中信息不对称。主要表现为招聘的一方没能认真分析应聘者的信息,招聘的方式过于简单。应聘者也没有仔细的了解的招聘公司的要求,这就导致了二者之间的信息出现误差。所以,本文的主要内容就是通过对人力资源招聘中信息不对称的经济影响等进行进一步分析,探讨出规避信息不对称的对策,为企业人力资源管理提供一定的参考。     

企业人才招聘策略研究

随着经济社会的发展,高效的人才招聘对于企业竞争力的提高起着日益重要的作用,笔者以人才招聘策略为话题,提出了四点提高企业人才招聘效能的策略,希望能够为企业人力资源管理工作提供一定的参考。     

企业人才招聘策略研究

随着经济社会的发展,高效的人才招聘对于企业竞争力的提高起着日益重要的作用,笔者以人才招聘策略为话题,提出了四点提高企业人才招聘效能的策略,希望能够为企业人力资源管理工作提供一定的参考.     

传统建筑企业人力资源招聘制度分析

当今企业的竞争归根结底是人力资源的竞争,而招聘是企业补充人员的主要方法,也是保持企业生存与发展的重要手段.企业为了适应经营环境的变化会力求不断提高企业的竞争能力和发展新业务,而这些都相应要求企业在人力资源的数量和质量上提出新要求,这就要求招聘制度的与时俱进.国有独资控股的传统建筑企业,其招聘的人员从数量上看很大,而质量上却是参差不齐.如何才能实施成功和有效的员工招聘,如何通过新颖独特的招聘制度吸引更雄厚的人力资源是传统建筑企业实现可持续发展的重要突破.     

探讨企业员工招聘问题与对策研究

做好企业员工招聘,不但能为企业补充新鲜血液,也是企业获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给企业招聘活动的开展提供了方便,但同时也增加了难度,再加上地区间经济、教育、文化等方面发展的不平衡和招聘工作本身的复杂性。企业员工招聘面临着很大的困境。本文针对当前社会普遍存在的问题,然后综合考虑外部环境和自身企业发展的状况,对企业员工招聘提出一些可行性对策。     

小老板招聘

小企业招聘和大企业有着完全不同的方式。教科书上讲的都是大企业的招聘方式，如果小企业照本宣科，那准死无疑。     

企业员工招聘风险分析

员工招聘是企业人力资源管理工作的一个十分重要的环节,良好的招聘活动能为企业发展注入新鲜的血液,提高企业核心竞争力.反之,失误的人才招聘,将会给后续的人力资源管理带来一系列阻力,不利于企业的中长期发展.由此可见,企业在招聘人才过程也会面临着许多招聘风险,如何正确认识并运用好招聘工作,在企业的中长期发展中显得日益重要.     

浅议企业人力资源招聘问题及解决对策

人力资源招聘是一个企业补充新鲜血液的主渠道,也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要办法。员工招聘工作质量如何,对企业的影响往往是根本性的、长期的,甚至有时是决定性的。本文从招聘程序、企业文化、招聘方式、招聘人员素质方面剖析目前我国企业招聘中出现的问题,针对这些问题分别从制定科学的人力资源规划;注重企业文化的宣传;重视内部招聘;制定有效的面试方法;提高招聘人员素质五个途径提出解决上述的问题的策略。     

外部招聘与入职流程设计

外部招聘与入职流程在现代企业的人力资源管理中占有重要地位.人才资源是企业发展的第一资源,人才招聘工作在企业人力资源管理过程中的作用好比“伯乐”,它是按照企业人力资源要求把优秀、合适的人员招聘进企业,安置在合适的岗位并让其安心工作.建立科学规范的外部招聘与入职管理体系和流程,能有效增强企业在人才吸引方面的核心竞争力,使企业在日益激烈的商业环境中,快速有效吸引保留人才.本文以讯达电脑为例,以现代招聘与入职理论结合当前服务外包类企业在管理中的实践,分析了我国外资企业在人才吸引现状和入职方面的产生的问题及原因,并就相应管理体系及规范流程进行探讨.     

新疆少数民族企业员工招聘中的知觉归因偏差及规避对策

员工招聘是招聘人员与应聘者之间知觉互动的过程,在此过程中,招聘方和应聘者常常会产生知觉归因上的偏差。这些偏差的存在会使招聘效果降低,有可能导致企业选择到不合适的人员,求职者找不到自己理想的岗位。为有效规避企业员工招聘中存在的知觉归因偏差,对招聘方而言,应通过多种方法对应聘者进行认知和判断,制定客观统一的评价标准,从不同的信息源获得信息,了解知觉对象不同时期的信息,并采用理性和系统的方法对应聘者进行分析判断。     

内部招聘与企业人力资源优化探析

目前对于企业来说,主要的招聘方式就是外部招聘和内部招聘。人力资源进行招聘的最终目的,就是为了达到资源配置最优化,使得企业可以高效发展,提高企业的竞争力。采用内部招聘这种方式,可以弥补外部招聘上存在的一些问题,有利于企业发展,但是它同时也存在着一定的限制性。本文针对企业内部招聘的优势进行了分析,同时也找出其存在的一些问题,提出了解决的措施。     

浅析中小型企业招聘工作中存在的问题

人才是企业生存和发展中的关键因素.招聘工作在人力资源管理中占有首要位置,本文针对中小企业的特点,比较系统分析中小型企业在人员招聘工作中存在的问题,并提出改进建议.     

刨建企业

很大程度上，CEO的工作都与招聘人员有关——不管是全体员工、合伙人还是顾客。如果公司要发展，三者都很重要。对全体员工而言，起点是，必须形成一个对组织结构来源的清晰理解。只有以这样的目标征募，才能引进适合企业文化的人才，同时帮助企业朝正确的方向前进。     

我国企业网络招聘的优缺点分析

网络招聘作为目前员工招聘的手段之一,受到企业单位和求职者的广泛青睐,在人力资源招聘与配置中占据重要地位。因此,本文以企业的网络招聘为研究对象,分析其招聘中存在的优缺点,并针对问题提出改进建议。