人本视角下的企业人力资源管理

现代企业人力资源管理有别于传统人事管理的关键在于"以人为本"管理理念的运用.文章以阐述企业人本管理的内涵为基础,从人本视角探讨了企业人力资源管理的实现途径,分别是:人尽其职,科学选聘;尊重员工,柔性管理;培训员工,人文关怀;信任员工,有效激励;重视员工,共同发展.     

以人为本与旅游饭店人力资源管理

伴随着西方管理理论的演进,以人为本的管理理念日益受到重视."以人为本"成为企业人力资源管理理念的核心.旅游饭店业作为劳动密集型产业,其管理工作都是围绕"人"--企业员工展开的,所以饭店人力资源管理中要坚持"以人为本",提高对其重要性的认识.     

富士康人力资源管理制度与方法研究

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,给企业带来效益。通过分析富士康人力资源管理存在的未注重以人为本,跨文化冲突,激励不足和劳资关系紧张问题,提出了科学合理的人力资源管理制度和方法,从而促进企业的长远发展。     

浅谈和谐企业中的人力资源管理

日益紧张的劳资关系是建设和谐社会中的不和谐音符。为了实现人与企业的共同成长发展,必须加强人力资源管理。本文分析了企业人力资源管理的存在问题,指出和谐企业要用以人为本的思想指导人力资源管理。通过实施人性化与理性化结合的管理方案,促进企业与员工的和谐发展。     

浅谈企业以人为本的人力资源管理

<正>对于现代企业来说,人力资源已经成为了企业的宝贵资源。企业需要充分发挥人的作用,重视人的培训与开发,挖掘人的潜能,把员工当做能够为企业带来利益价值的稀缺资源,提高员工的工作积极性、主动性和创造性,这样我们的企业才能达到做好,做大,做强,做久。人力资源管理的基本职能包括:人力资源规划,工作分析与评价,招聘与录用,培训与开发,薪酬管理,绩效管理,员工关系管理。人力资源管理的各个职能都应该坚持以人为本的管理思     

企业人力资源管理伦理化的困难与对策

人力资源管理伦理化是增强企业核心竞争力的关键,是实现人力资源价值的内在要求与必然选择。因此,要切实树立以人为本的伦理价值观,培育企业伦理文化,完善制度优化企业伦理环境,选拔"德"才并培养员工"德"性,建立和完善激励机制等,以实现企业人力资源管理伦理化。     

企业“以人为本”的管理理念及人员的培训创新

企业"以人为本"的管理理念标志着人性化的社会发展观已经确立,当前,企业人力资源管理与开发的重要组成部分就是员工以及员工的教育培训,"以人为本"的管理理念也已经成为人力资源管理的一种核心的理念."以人为本"的管理理念的具体运用主要体现在人才的引进、调动、激励等机制中.从某种意义上来讲,员工培训是企业人力资产增值的重要途径.所以企业以人为本的同时要注重人员的培训与开发.这样才有助于我们企业经济效益的提高.     

浅谈企业文化对人力资源管理的促进作用

企业文化作为企业管理中重要组成部分,企业文化和核心主要是以人为本,在企业人力资源管理发挥着非常要的作用。在企业人力资源和管理中,企业文化主要用于激励员工,提高企业员工工作效率,增加企业员工工作质量。本文主要对企业文化和人力资源管理的概念进行阐述,研究企业文化对人力资源管理的促进作用。     

新时期企业人力资源管理路径探索

人力资源管理的主要内容 企业人力资源管理的概念.企业人力资源管理即企业根据自身发展方向和总体规划要求,有计划地对人力资源进行有效的合理的资源管理和配置.主要途径有：企业人员招聘、员工培训、业绩考核、鼓励机制等,以求通过种种途径不断合理规划企业人力资源,激发员工工作潜能和主动性. 企业人力资源管理是企业发展的基础,企业人力资源管理除了包括对企业员工的能力和素质的培训、对企业员工思想文化的提高,对企业员工综合素质和道德的培养,还包括对企业员工工作潜能的挖掘.     

胜任力在现代中小企业人力资源管理中的价值分析

在人力资源管理中,胜任力的优势和价值主要在于为未来岗位工作提供高绩效的参考标准,能有效配置企业内部各种资源,可以实现企业发展与员工成长的统一,可以更多地关注员工的能力提升、潜能开发,真正体现＂以人为本＂的理念等方面。中小企业的人力资源管理,应以员工的胜任力为基础,将岗位研究和对人的评价分析结合到一起,帮助企业按照经营战略要求和员工个体特征,在个人优势和潜能的基础上对员工进行选拔、绩效评估、员工培训、多层激励,从而实现人力资源的合理配置和绩效提高,驱动员工产生优秀工作绩效、提升企业核心竞争力。     

国有企业知识型员工管理及激励机制探讨

知识型员工决定着企业特别是商务(管理)型企业的命运,如何加强和完善国有企业人力资源特别是知识型员工管理是当前我国国有企业在发展过程中亟待解决的问题.知识型员工独特的个性特征和工作特点心理和能力特征上的差异,决定了不能运用传统的控制式的管理方式,而应运用参与式的管理理念;应尽量采取正激励,运用有竞争力的薪酬、积极创造发展空间、精神和情感激励等激励机制.应营造和谐的、具有鲜明特点的企业文化氛围;建立"以人为本"为指导的人力资源管理体制,注重知识型员工自我价值的实现;关注知识型员工的个体发展,充分给予知识型员工学习和培训的机会;对知识型员工采取人性化的人力资源管理策略;运用最基本的薪酬激励手段;建立并完善绩效考核为中心的激励机制;积极探索智力产权制度;重视创新授权激励.     

现代企业知识型员工的激励策略研究

现代企业人力资源管理所做的不再是管理人员,更多的是要有服务企业、服务员工的理念,即更多地要从员工出发,为员工做好服务,用考核、薪酬和奖惩等措施调动企业员工工作积极性,激发企业员工的工作潜能完成企业目标,实现以人为本,实现企业的发展和经济效益。本文通过探讨现代企业知识型员工管理现状,提出现代企业知识型员工的激励策略。     

基于战略人力资源管理的绩效管理战略研究

随着经济全球化对企业发展影响力度的不断增强,战略人力资源管理是当前人力资源管理发展的必然方向,旨在通过战略管理与人力资源管理相结合的方式实现对员工的高质量管理,在以人为本的基础上注重个人价值目标的实现及企业统筹发展战略的落实,真正实现高质量管理。在此基础上,绩效管理同样需运用战略思想。本文简单阐述了战略人力资源管理和绩效管理战略的概念,分析了战略人力资源管理背景下绩效管理的特征、影响因素及显露的问题,并在此基础上提出了几点改进措施。     

以人为本与旅游饭店人力资源管理

伴随着西方管理理论的演进，以人为本的管理理念日益受到重视。“以人为本”成为企业人力资源管理理念的核心。旅游饭店业作为劳动密集型产业，其管理工作都是围绕“人”——企业员工展开的，所以饭店人力资源管理中要坚持“以人为本”，提高对其重要性的认识。     

从以人为本看企业管理新模式

随着经济社会发展的多样化、复杂化和人们消费结构、消费观念的转变.现代企业管理在社会文化层面上的观念创新,越来越成为一个紧迫的课题.在以人为本的管理思想下,把人看作生产经营中的"第一要素",以人才为企业的核心和支柱.重视人的价值并努力创造条件促成人的价值的实现和通过人的价值的实现来达到企业的价值的实现是现代企业管理的核心.主管的职责是重视员工的需要,以激励为主,将侧重于使企业成员受到尊敬、获得自我实现的满足,即保障员工参与企业的重大问题的决策,激发创造性,在团队中与领导协商制定团队目标和个人目标,实施目标管理.     

创新人力资源管理提升国有商业银行核心竞争力

本文认为,人力资源管理创新是技术创新和组织结构创新的基础,强化人力资源管理创新,提高人力资源管理能力,是提升国有商业银行核心竞争力的当务之急和根本途径。国有商业银行人力资源管理创新,第一,要变传统的人事管理为现代化的人力资源管理;第二,要建立符合现代企业制度的用人机制,不断调整优化员工结构,推行员工等级制;第三,要建立健全科学的教育培训体系和机制,树立正确的“人财观”,培训一专多能的复合型人才;第四,要建立科学的绩效考核体系和多元化的薪酬体系,实现薪酬的内部公平;第五,要打造“以人为本”的企业文化,增强凝聚力,激发员工潜力,实现国有商业银行和员工的共同发展。     

试论企业人事管理中的人本管理思想的运用

以人为本的管理思想是人力资源开发的重要基础,在人力资源管理过程中,应按照以人为本的的思想规划企业的人力资源,建立优胜劣汰的竞争机制,设计完善的员工激励奖励制度,加强员工的培训.     

企业人力资源管理的价值及对策研究

本文基于人力资源在企业管理中的价值,对河北省30个中小企业及其员工进行调查,调查结果表明当前企业发展存在人事招聘体系不健全、考核评价体系不完善和员工培训机制有待提高等方面的问题,进而提出针对性的策略,包括坚持“以人为本”更新人力资源开发管理观念、健全人力资源招聘机制、完善人力资源培训机制、完善考核评价体系、建设企业文化等管理对策,有助于促进企业健康长远发展。     

基于员工价值和价值周期的人力资源管理

人力资源是企业重要的无形资产,企业对其是否合理配置和有效使用直接影响到组织目标的实现.本文尝试从员工价值的角度去解决人力资源的配置和使用问题.文章先对员工价值的概念进行定义,接着提出员工价值层次的分类模型,并进一步提出基于员工价值和价值周期的价值引导、筛选管理和分类管理的措施和对策.     

企业人力资源职业生涯管理与组织发展的关系研究

职业生涯管理是为企业员工和企业组织提供实现双赢的互动平台,以人为本的人力资源管理模式,注重员工个人的发展。加强人力资源的企业职业生涯管理,对于企业职业生涯管理与组织发展的理论和实践具有一定的指导意义。本文从企业职业生涯管理的现状出发,结合员工职业生涯对组织的作用,就如何处理企业员工职业生涯管理与组织发展相结合提出几点建议。