企业员工心理收入影响分析及其对策研究

现代企业如何激励员工成了管理者面临的一大难题.目前许多企业在设计企业薪酬体系时,往往只注重员工的经济收入等物质报酬,而忽视了员工的心理报酬,从而产生一些负面影响.本文从员工心理收入的构成及忽视员工心理收入对企业的影响等进行了分析,提出企业要关注员工的心理收入,从而为企业增强员工的心理收入满足感提出了较好的建议.     

薪酬激励从“弹性”中来

亚当斯的公平理论认为,只有公平的报酬,才能使员工感到满意和起到激励作用.而报酬是否公平,员工不只看报酬的绝对量,而且关心其相对量,即收入与付出是否成正比.报酬偏低的员工会以降低努力、改变产出等形式来加以平衡.     

企业要重视员工的心理报酬

现代企业如何激励员工成了管理者面临的一大难题．而薪酬作为一种最基本的激励工具，对调动员工的积极性起关键的作用。然而目前许多企业的人力资源管理者在设计企业内部的薪酬体系时，往往只注重员工的经济收入等物质报酬，而忽视了员工的心理报酬，最后导致企业虽然给了员工很高的工资待遇，但员工忠诚度、满意度仍然不高。严重的甚至跳槽。什么是员工的心理收入呢？     

小企业的薪酬设计

薪酬是企业人力资源管理和开发中最重要的环节之一.薪酬泛指一切报酬,包括金钱报酬和非金钱报酬.金钱报酬又可以分为直接现金收入和间接金钱报酬.直接现金收入包括基本薪酬、奖金和以现金发放的补贴;间接金钱报酬包括工作餐、社会保险等.非金钱报酬指休假、培训等.科学合理的薪酬设计,对激励员工、吸引人才进而提升企业的竞争力至为关键.     

和谐红豆幸福家——红豆集团构建和谐企业纪实

年收入超过200亿元的红豆集团，拥有超过2万名员工，其不懈追求是，做一个有责任感的企业，让员工与企业结成物质利益共同体、精神利益共同体和事业共同体。     

重视员工的心理报酬

现代企业如何激励员工成了管理者面临的一大难题。而薪酬作为一种最基本的激励工具，对调动员工的积极性起关键的作用。然而．目前一些企业的人力资源管理者在设计企业内部的薪酬体系时．往往只注重员工的经济收入等物质报酬，而忽视了员工的心理报酬。最后导致企业虽然给了员工很高的工资待遇，但员工忠诚度、满意度仍然不高，严重的甚至跳槽。     

企业管理中政工师的角色定位和作用

企业管理中政工师作为从事党的工作和思想政治工作的人员,遵循的是以人为本的思想,是从员工利益点角度出发,帮助员工认识自身的价值和利益,提高员工的岗位意识和责任意识,端正员工思想观念,凝聚企业文化,为企业实现利益的最大化发挥自身的作用.基于此,本文就围绕政工师在企业管理中的角色定位展开,并对其在企业管理中的作用展开相关探究...     

管理报酬契约与会计政策选择的效率性

一、管理报酬契约的设计 1.设计管理报酬契约的必要性.在现代企业制度下,企业大多是所有权和经营权分离,所有者和管理者分别处于委托代理链的两端,由此产生委托人和代理人的契约关系.这种关系决定了两者目标不一致.对所有者而言,他们追求自身财富的最大化;对管理者而言,他们追求物质利益和非物质利益的最大化.同时这种关系也决定了两者所掌握的信息不对称.因此在经营活动过程中,管理者的行为有时会背离所有者的利益,对所有者财产造成损害.为了消除这种"道德风险",所有者可以拒绝雇佣管理者,自己来经营.但经营企业是一项复杂且需要专业技术的工作,而所有者由于个人能力有限,可能并不具备所要求的技能.在无法解决这种问题的情况下,为了减少道德风险带来的代理成本,所有者可以通过与管理者签订管理报酬契约,激励管理者选择和实施可增加股东财富的行为.     

企业报酬激励的实现

一、报酬激励模型 报酬激励模型能够说明企业必须使管理者与普通员工的报酬具有差异,并且差异越大,员工越能受激励驱使改善自己的工作态度即努力水平.假设企业只有两个员工,分别为1和2.若报酬制度设计为:绩效水平(achievement)较高者晋升为经理.设定ai(i=1,2)为每个员工的绩效水平,员工的努力程度(efforts)为偷懒时的ei=0和努力工作时的ei=e＞0,再设员工i的努力水平与绩效水平之间的关系如下:     

浅析忠诚与利益、企业文化之关系

忠诚与利益、企业文化之间存在着密切的关系。企业本质上是利益关系的集合体,企业与员工之间的忠诚必然以利益为纽带,员工对企业的忠诚是实现企业利益的源泉,员工忠诚于企业以增进自身利益为条件。企业文化是人力资源的开发和运用,是契合忠诚与利益的现实平台,企业文化所内涵的人本精神、价值观为实现忠诚与利益提供了人文环境和精神动力。     

全球首个道德规范国际标准——SA8000标准

SA8000标准即社会责任标准，是全球首个道德规范国际标准。SA是Social Accountability的缩写。SA8000规定了企业必须承担的对社会和利益相关者的责任，其中包括对工作环境、员工健康与安全、员工培训、工作时间与报酬、工会权利等方面的要求，主要有：     

人力资源开发中的薪酬战略设计

薪酬是企业为劳动者提供的生活保障,也是企业留住员工并调动员工积极性的一种重要手段.一个有效的薪酬战略,可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对报酬的满意度.随着管理的不断创新,薪酬战略的设计也在不断更新,现代薪酬战略的建立可以使企业与员工利益紧密地结合在一起,同时,建立在公正、互惠原则基础上的薪酬战略也可以促使企业均衡、快速发展.因此,本文拟从薪酬战略的设计目标,设计薪酬战略的原则以及薪酬战略模式的选取这几个方面来说明应如何设计一个有效的薪酬战略.     

小企业的薪酬设计

薪酬是企业人力资源管理和开发中最重要的环节之一。薪酬泛指一切报酬,包括金钱报酬和非金钱报酬。金钱报酬又可以分为直接现金收入和间接金钱报酬。直接现金收入包括基本薪酬、奖金和以现金发放的补贴;间接金钱报酬包括工作餐、社会保险等。非金钱报酬指休假、培训等。科学合理的薪酬设计,对激励员工、吸引人才进而提升企业的竞争力至为关键。 小企业在资金、规模、企业知名度等方面同大企业相比,明显处于劣势。小企业在创业之初,最直接的制约就是     

闲说“利益”

<正>利益,是个内涵和外延很广的概念,不同的角度有不同的含义。从时间角度,有眼前利益、长远利益;从内涵角度,有个人利益、集体利益、企业利益、国家利益、民族利益;另外还有整体利益、局部利益、政治利益、经济利益、精神利益、物质利益等等。在这里,我们侧重要说的是物质利益。在改革开放的今天,在市场经济条件下,人们不再强求务虚而更加注重务实了,更加注重各自的物质利益了。正如古人所说:"天下熙熙皆为利来,天下攘     

浅谈基本工资制

基本工资是指员工按企业要求,完成工作任务和活动应得到的相对稳定的报酬。这是员工劳动报酬的主体部分,是企业人工费用中的成本性支出,其数额取决于员工从事的工作性质及其在组织中的地位。基本工资的好处是为员工提供一个稳定的收入来源,以满足员工起码的生活需要。在大多数情况下,基本工资或薪金在员工总报偿中所占比例最大。由于很多     

工资薪金个人所得税的纳税筹划

我国企业员工收入的提高，缴纳的个人所得税也在不断增多，有些企业由于工资发放时未进行合理的筹划，甚至出现工资增加，实际收入反而减少的情况，这即不符合员工的个人利益诉求，也不符合企业利益的要求。如何在现行税恻下，为员工合理安排，在允许范内尽量减少员工税负，增加实际收入，也成为企业相关部门必须思考的问题。在现行税制下，利用缩小税基、降低适用税率两种方式，尽量降低员工个人所得税宾际税负。     

社会责任视角下的企业人力资源策略——基于广东东进农牧有限公司的案例分析

农业企业必须基于企业社会责任要求,确立适宜的人力资源策略。本文案例表明,在推进企业社会责任行动中,既要关注企业相关利益者特别是周边村民的利益诉求,采取适宜的外部人力资源策略,形成村民与企业利益协调一致的良好合作关系;又要改善企业内部人力资源管理,实现企业和员工的共同发展。     

上市批发零售企业高管持股与企业绩效实证分析

一、引言现代企业制度的一个明显特征就是所有权与经营权相分离。这种分离结果导致所谓代理问题的出现,管理层持股作为一种获得报酬方式,可以将管理人员自身利益和公司股东利益结合起来,从而在一定程度上消除代理人风险。     

谈深化企业经营管理者年薪制改革

在社会主义市场经济条件下,最大限度地调动国有企业经营管理者的积极性,从利益分配上建立起有效的激励机制,对搞好国有企业非常重要。积极稳妥地推进经营管理者年薪制,使他们的收入与企业经营业绩挂钩,获得与其责任和贡献相符的报酬,符合十五届四中全会提出的建立与现代企业制度相适应的收入分配制度的政策,笔者就重庆市现有经济水平,提出一个企业经营管理者年薪模型以供探讨。     

谨慎性原则在具体准则中的体现及应用

一、谨慎性原则在企业会计准则中的体现一是谨慎性原则在收入准则中的体现。收入准则对收入的确认标准比较注重交易的经济实质。如商品销售交易中,要求企业正确判断是否将商品所有权的主要风险和报酬转移给卖方;是否企业既没有保留通常与所有权相联系的继续管理的权利,也没有对已售出商品实施有效控制;是否与企业交易相关的经济利益能流入企业;