雇佣关系的稳定性和企业的人力资本投资

本文利用最近的调查数据研究了企业在劳动合同期限上的雇佣决策,以及雇佣关系稳定性和企业人力资本投资之间的联系。研究发现,企业的雇佣决策受员工个人特征和企业特征多方面因素影响,雇佣关系的稳定性显著地影响了企业的人力资本投资。企业竞争战略、雇佣战略和人力资本投资战略之间存在紧密的联系。研究结果意味着,在当前灵活的劳动力市场中,企业的人力资本投资会呈现不足态势。     

"经营雇佣资本"企业模式的制度框架探讨

一、经营雇佣资本 “雇佣”这个词在很多论述中被用来阐述企业所有权的分配状态,如“资本雇用劳动”,表示企业的所有权（包括剩余索取权和控制权）由物质资本所有者拥有。由于企业的最基本构成要素是物质资本和人力资本,那么它们之间的雇佣关系就可以分为物质资本雇佣人力资本和人力资本雇佣物质资本以及物质资本与人力资本互不雇佣这么三种形式。     

企业多元雇佣模式对员工职业生涯的影响及对策

企业多元雇佣模式对员工职业生涯的影响 20世纪90年代，经济全球化、技术的快速变革带来竞争环境的日趋激烈，以及组织结构不断的扁平化，这些都使得传统以内部化为主导的人力资源雇佣模式渐渐失去了其原有的成本和效率优势，原有的长期雇佣关系模式已发生根本性动摇，而逐步被多元化的雇佣模式和弹性化的雇佣制度所取代。许多企业在原有的雇佣制度基础上引入其他雇佣方式，如临时性雇佣、业务外包、合同型雇佣等多样化的雇佣模式。     

日本企业人力资源管理与开发新动向

日本企业人力资源管理系统的基石起源于20世纪20年代的长期雇佣、年功序列和企业内工会制，一直延续到战后高度经济成长时期。但在日本迈入经济成热期后，由于没有经济增长的支持，企业破产增加、工作岗位减少、经济效益下降、劳动力流动加剧，这套制度已经不适用了。日本企业为了解决这个问题，近年来，日本企业对传统的长期雇佣制、年功序列等进行了根本的改革，打破了长期雇佣的思想，提倡能力主义和竞争性地选拔人才，引进美国的职能资格制度，这些改革正在动摇和突破日本传统的人力资源管理系统。     

数字化转型、劳动力市场化与企业人力资本投资

加快建设数字中国和发展数字经济，离不开人才的支撑和保障。采用世界银行中国私营企业调查数据分析企业在推进数字化转型过程中如何进行人力资本投资，结果表明，数字化转型将促使企业增加人力资本投资，具体表现为：提高员工招聘的教育程度要求、增加生产性员工的在职培训比例以及延长员工的雇佣合同期限。进一步分析表明，研发创新和质量认证是促进数字化转型企业增加人力资本投资的重要因素；不同信息化水平的数字化转型企业虽然都将延长员工的雇佣合同期限，但信息化水平较高的企业更注重员工的教育程度，信息化水平较低的企业主要是开展生产性员工的在职培训。此外，劳动力市场是影响企业在数字化转型过程中进行人力资本投资的重要外部环境因素。因此，解决劳动力市场的分割和扭曲问题、提高劳动力市场的法治化水平、减少劳动力市场的不当管制、加强劳动力市场化建设等政策措施，具有推动企业在数字化转型过程中增加人力资本投资的重要意义。     

资本租金与企业性质

契约的首要内容是责权关系的界定,责权关系明确是企业存在的基础。资本租金是资本所有者让渡资本使用权的权利。企业收入在扣除包括资本租金等成本之后,可能赢利也可能亏损,企业的利润或亏损是雇主承担支付资本租金责任的权利。企业是集合责任而获得权利的法人,是以最后责任人为核心的契约集合。在土地资本和人力资本的契约关系上,契约约定土地租金和约定人力资本工资是两种不同的企业形式。货币资本和人力资本都可以雇佣对方或被对方雇佣,甚至,一个不为企业提供任何资本的局外人可以同时雇佣资本和劳动。     

日本劳动关系的调整变化与启示

"终身雇佣"、"年功序列"与"企业工会"等为日本带来了长期稳定的劳动关系,有力地促进了日本的经济发展。然而,在全球化浪潮的冲击下,长久以来形成的终身雇佣制出现松动,同时也影响着工会的参与率、工资的分配机制等。日本应对劳动关系变革的调整路径对我国建立和完善劳动关系调整制度具有一定的启示意义。     

对“劳动雇用资本”命题的几点质疑

本文首先对“劳动雇佣资本”命题的提出及其内容进行了简要阐述,然后对该命题的三个重要论据进行了一一批驳,认为人力资本所有者不可能成为企业风险的真正承担者,非人力资本的重要性并没有因为知识经济的兴起而降低,“劳动雇佣资本”型企业并非更具有生命力。因此,“劳动雇佣资本”的命题是难以成立的。     

组织变革条件下雇佣关系的失衡与调适

雇佣关系是企业所有者和劳动者以市场为导向的经济合约模式,与社会制度没有必然联系。面对组织变革,传统的长期雇佣在降低成本、技术进步、战略调整等因素作用下逐步解体。对传统雇佣关系的否定并意味着对长期雇佣的否定,构建好新型雇佣关系对企业和员工都是必要的。     

人力资本产权与企业制度创新

一、引言 现代企业理论认为，企业是以一种契约类型（企业契约）代替另一种契约类型（市场契约），代替的原因则在于与市场契约相比，企业所采取的这种新的契约类型能节约交易费用。企业这种新的契约与一般市场契约的本质区别在于，企业包含对人力资本的交易（购买），长期雇佣人力资本的契约一方（权威方）拥有对另一方的指挥，而市场契约不存在这一点（张五常）。     

辽宁国有企业内部就业制度完善分析

文章通过建立长期雇佣的成本—收益分析这一基本分析框架,探讨了企业内部就业制度存在的有效性,并将其运用于辽宁国有企业内部就业制度的完善分析。     

新时期中国青年高质量就业问题探析——基于平台就业专项调查数据的考察

根据平台就业专项调查数据可得出,16～24岁青年劳动者的就业质量与其他年龄段劳动者相比,整体偏低：工资低、工时长、劳动强度大、社保参保比例低、工作满意度评价不高。造成这一状况的主要原因在于数量型就业矛盾的持续扩大、青年劳动者人力资本相对较低以及青年社会保障制度的不健全。因此,为促进青年高质量就业,在宏观层面要构建青年就业友好型的政策体系,宏观调控要基准,健全青年新就业形态社会保障专项制度,构建青年劳动规制专项政策体系;在中观层面要为青年高质量就业创造良好的产业环境和教育供给;在微观层面应激发企业雇佣青年劳动者的积极性,着力提升青年劳动者的人力资本素质和技能水平。     

企业创新能力与转型期的劳资关系——以二元劳动力市场为视角

该文以二元劳动力市场为视角,研究了我国转型期的人力资源配置以及相应的劳资关系等问题。文章认为:分割的二元劳动力市场固化了劳动力资源流向,对于企业创新能力的形成具有长期的负面影响;过度的劳动力流动,不利于劳工权益的保障,也不利于形成创新所需要的稳定的雇佣关系;人力资本投资,有助于提升企业的创新能力,也有助于形成双方共赢的利益契合点,实现劳资合作共赢;对于专用型人力资本,劳资双方都有足够的投资积极性,但通用型人力资本投资社会动力不足。     

企业中人力资本产权实现方式与情景因素的匹配分析

合约理论视角下,企业中人力资本产权实现的权利内容包括雇佣性收益、股权性收益、参与权及控制权等权利要素。不同合约下权利要素的不同组合,构成了人力资本产权实现方式的不同类型。人力资本产权实现方式影响员工行为与企业绩效,而人力资本产权实现方式的选择受到许多因素的制约,与具体情景因素相匹配的人力资本产权实现方式,对员工行为与企业绩效会产生显著的正向作用。     

人力资本:调整我国初次分配关系的政策着力点

提高劳动报酬在初次分配的比重在决策层面临的两难困境和政策工具选择的困境,促使我们寻找一条实现初次分配公平与效率统一的多方共赢路径。人力资本回报低是我国初次分配矛盾的症结,人力资本的不可替代性和其在企业中的地位大大提高了工资集体协商制度中职工的谈判力,为实现资本和劳动长期互利共赢,促进经济发展方式转变,我们应该将提高人力资本回报作为调整初次分配关系的政策着力点。     

高新企业薪酬制度及其效果的实证研究 --以浙江省高新企业为例

薪酬制度是高新企业赢得人力资本竞争优势的关键之一。本研究对高新企业的薪酬制度及其效果进行了实证研究。从薪酬水平、奖金与固定工资的比例、基本工资的基础、是否提供长期激励四个方面分析薪酬制度。结果表明,能力工资、可变薪酬和长期激励深受高新企业欢迎,能力工资能提高员工的薪酬满意度,长期激励显著影响薪酬的满意度和离职倾向。高新企业的薪酬制度亟待改善,建议推行能力工资、长期激励和全面薪酬制度。     

政府培训对农民工自雇佣的有效性评价——基于扩展probit模型的经验研究

基于2013年和2014年流动人口动态监测数据中的社会融合调查数据,应用扩展probit模型分析了政府培训对农民工自雇佣的影响。研究发现：政府培训能够促进农民工自雇佣概率显著提高14.2%;相对于雇主型自雇佣,政府培训更有助于促进农民工自主经营型自雇佣;政府培训不仅可以通过提高农民工技能型人力资本直接促进农民工自主经营型自雇佣,而且可以通过增加农民工在流入地的社会资本间接促进农民工雇主型自雇佣;政府培训对农民工自雇佣的促进作用具有普遍性,但对女性农民工和低学历农民工的作用效果更为明显;随着地区市场化水平的提高,政府培训对农民工自雇佣的促进作用愈发明显;政府培训是改善农民工自雇佣市场表现的有效途径,且对改善职业层次和声望都较低的自主经营型自雇佣农民工的市场表现的作用尤为明显。因此,政府部门应继续大力开发农民工职业技能培训项目,促进农民工多渠道、多形式高质量就业,从而助力“稳就业”“保就业”政策目标的实现。     

从人力资源到人力资本

随着我国企业制度改革的不断深入,人力资本问题已成为我国学术界关注的主要问题.本文基于美日企业的比较认为,不能机械地认为谁是人力资本,人力资本的形成存在着一定条件,同时也是建立在一国文化基础之上,并在一定条件下,人力资源可以实现向人力资本的转化.特别是在我国目前的条件下,实现人力资源向人力资本转化,将有助于我国企业长期稳定发展.     

日本企业的终身雇佣制

终身雇佣制是日本企业采用的最普遍的雇佣形式。所谓终身雇佣制,指的是企业对雇佣人员除非有特殊原因,一般不得在退休以前解雇或开除其职员的雇佣制度。它形成于昭和初期,一直沿用至今。在日本的有关法律中,对企业终身雇佣员工并没有明确的     

雇佣合约、嵌入性过程控制与企业专用性人力资本投资——以GL集团为例

本文通过GL集团的案例,探讨了企业进行专用性入力资本投资的两种可行途径：一是雇佣合约框架内的专用性人力资本投资模式;二是嵌入性过程控制的专用性人力资本投资模式。前者以雇佣合约为前提,主要采用市场通行的“市场招聘＋人才改造”的形式。后者则是以“或有雇佣合约”为基础,其核心是采用某种方式对学校的人力资本生产过程（教育活动）施加某种控制或影响,进而将企业专用性入力资本生产过程嵌入到通用性入力资本的生产过程中。对这两种投资途径的研究．尤其是对后一种投资途径的研究．丰富和深化了对于专用性入力资本投资与企业合约之间逻辑关系的理解。