二代海外特征对家族企业组合创业的影响：代际冲突视角

基于代际冲突视角,结合烙印理论,以2000—2017年297家二代介入企业高层的家族企业为样本,探讨二代海外特征对家族企业组合创业的影响。研究发现,当家族二代介入企业高层后,二代具有海外经历的家族企业更倾向于选择组合创业;随着二代海外时间的增加,企业组合创业意愿随之增强,且这种影响在二代家族企业内任职时间更短、父辈行业地位更高的企业中更加显著。相比海外教育时长,二代海外工作时长更能促进家族企业组合创业;二代海外国家或地区为非亚洲区域的家族企业更倾向于组合创业。该结论可丰富传承情景下家族企业组合创业影响因素研究,为中国情景下企业高层管理者海外特征对企业战略行为的影响提供借鉴。     

创始人特征、继承人培养模式与家族企业研发创新投资

文章基于2012—2019年A股上市家族企业的样本数据，深入探究创始人不同特征对继承人培养模式和企业的研发创新投资的影响。实证结果表明年龄越长、受教育水平越高以及拥有特定工作经历的家族企业创始人更多地选择对继承人进行外部培养。并且家族企业创始人的年龄越长，受教育水平越高以及拥有特定工作经历更愿意增加企业研发创新投入。进一步分析的结果表明继承人的外部培养模式有利于家族企业经营绩效的提升。研究结果对家族企业代际传承中的继承人培养模式和研发创新投资行为差异提供了拓展性的经验证据阐释。     

代际传承与家族企业并购行为：基于传承多阶段演进视角

当公司并购面对家族企业代际传承复杂性时，“基业长青”的初心是否会遭遇挑战和不确定性？文章基于代际传承多阶段演进的视角，考察了家族企业并购行为的内在机理与影响机制。研究发现，进入传承准备期的家族企业呈现稳健的并购风格，更愿实施与主业关联的并购，并购的长期表现也更好。这一结果在创始人培养二代接班人共治阶段表现尤为显著。而当二代接班上位治理时，并购风格转向激进，并购规模强度更高，且倾向于跨界并购。两代人之间的冲突与磨合凸显认知和经历的差异，产生截然相反的并购影响；在接班人培养期间，多位二代成员共同竞争会强化并购行为，而女性家族成员接棒企业后，并购相对趋于稳健。文章的研究将代际传承复杂多阶段特征、家族企业授权分配与公司并购有机结合，拓展和深化了家族企业代际传承场景下的公司财务理论，揭示了传承有序、经营有方对家族企业稳定繁荣的重要性。     

家族企业代际传递促进了企业创新吗？ ——来自创业板市场的经验证据

摘要：家族企业代际传承究竟会给企业创新带来什么样影响是一个重要且仍具争议的话题。本文试图从人力资本视角,发掘家族企业二代接班者对企业创新行为的重要影响。结果显示：家族企业二代接班者更倾向于激励企业创新行为,这一激励不仅有利于促进企业加大内部研发投入而且还会通过资本运作来实现企业外延式创新,上述研究结论在削弱内生性问题又依旧保持稳健。本文的研究发现为家族企业代际传递与创新问题提供理论验证,对家族企业创新实践和人力资本管理具有一定的启示意义。     

个人意愿、家族承诺与家族企业传承计划的实施

传承计划的制定与实施有助于推动家族企业的成功延续。本文通过对浙江省51位家族企业创始人和54位创业企业家子女的实证研究发现：在目前我国家族企业的传承实践中，传承计划往往被大多数企业所忽视；在企业的传承过程中，董事会尚未发挥实质性的作用；创业企业家仍是传承过程的主导者，他们的内部传承意愿对传承计划各要素的实施都有着显著的影响；子女愿意接班能够推动家族企业对继承人的选择和培训，有助于企业传承后愿景和发展战略的制定以及企业家离任后角色的明确；家族对企业的承诺有助于家族企业明确传承后的愿景和发展战略。     

二代继任方式、家族权威与家族企业创新投入

代际传承背景下家族企业创新投入是家族企业治理研究领域的重要问题。分析和检验了差异化二代继任方式如何影响家族企业创新投资水平,以及二者关系是否会依赖于家族权威差异而发生变化。研究结果发现：与渐进型二代继任相比,激进型二代继任会削减家族企业创新投入;二代继任方式与家族企业创新投入关系受到家族权威的影响。在家族成员权威和非家族创业元老权威较重的企业,激进型继任者对家族企业创新投入的削弱效应更显著。进一步研究发现,二代继任3年后,激进型继任者对家族企业创新投入的负面影响显著下降,且其削弱效应在规模较大企业以及创立时间较长的企业中更显著。     

家族创始人职业经历与企业财务保守行为研究

基于创始人自身特征的异质性,文章研究了家族创始人职业经历与企业财务保守行为的关系。研究发现,与家族创始人具有企业部门职业经历的企业相比,创始人具有公共部门职业经历的企业财务杠杆更低,短期借款占比更小,现金持有更多,且连续三年采用低杠杆的可能性更高。进一步地,企业所处行业的产品市场不确定性越高,家族创始人公共部门职业经历与企业财务保守行为的正相关关系越强。此外,家族创始人具有公共部门职业经历的企业会计及市场业绩均更好。研究表明,家族创始人具有公共部门职业经历的企业财务决策更为保守,原因在于这类家族创始人的风险厌恶程度较高,使企业更易形成相对保守的文化氛围。文章从创始人职业经历异质性的角度发展了家族企业财务保守成因的研究,以及管理者个人特征与企业财务决策关系的研究,同时有助于投资者识别企业财务风险。     

二代涉入、政治关联和家族企业长期债务融资

在家族企业普遍迎来代际传承的背景下,其融资难的问题更显突出。基于我国上市家族企业样本,实证检验了二代涉入对上市家族企业长期融资的影响。实证结果表明,在家族企业的代际传承前期,二代涉入企业管理层有助于企业获得长期借款;而在代际传承后期,亦即当家族第二代成为企业董事长则会阻碍企业获得长期债务融资;同时,当创一代政治资本强于第二代时,在二代主导控制家族企业后,企业能获得的长期债务融资下降幅度更加显著。     

家族企业差异性接任方式对创新投入的影响——基于组织认同理论

家族企业作为民营经济的主体,企业的传承如何影响创新转型一直是众多学者关注的重点.区别于以往文献中以家族情感目标或二代接任方式等视角来分析代际传承对企业创新投入的影响,在聚焦于传承方式这一视角下,结合接班者的身份属性,通过引入组织认同理论分别考察"如何传"和"传给谁"对企业创新投入的影响,并进一步探讨家族成员接班后的权力和非家族成员接班者薪酬的调节作用.基于2008-2019年上市家族企业的实证结果表明:(1)晋升制的接班方式与空降制相比,前者在接班后更能够对企业创新投入起到促进作用;(2)接班者的身份属性差异会对接任方式起到不同的调节效应,接任者为家族成员会加剧晋升制对创新投入的促进效应;(3)接班者不同的身份会因不同的情境进一步调节接任方式对创新的影响,当接班者为家族成员时,随着权力的增加,因晋升制带来的认同感对创新的促进效应会愈发强烈,同样地,对于非家族成员的接班者,薪酬的增加也会加剧自身承担风险的意愿.     

家族企业接班人培养的影响因素分析——以温州为例

中国的家族企业平均寿命只有3．5年，80％的家族企业在第二代手中完结，只有13％的家族企业成功地被第三代继承。因此，代际传承问题己经成为影响我国家族企业生死存亡的重要问题。结合国内外家族企业接班人培养研究成果，以温州家族企业接班人的培养模式为分析样本，为我国家族企业成功实现代际传承提供启示和借鉴。     

6σ管理培训方式与人力资源培训

培训是企业人力资源开发的重要手段,但许多企业都觉得效果不大,而6σ管理在培训方面却效果显著。     

浅谈企业员工培训

对企业而言 ,培训员工有许多具体效益 ,是企业长盛不衰的动力。文章对完善培训内容与方法提出了自己的意见。     

Unions and Efficient Training

The paper examines the optimal level of training investment when trained workers are mobile, wage contracts are time-consistent, and training comprises both specific and general skills. The firm has ex post monopsonistic power that drives trained workers' wages below the social optimum. The emergence of a trade union bargaining at the firm-level can increase social welfare, by counterbalancing the firm's ex post monopsonistic power in wage determination. Local union-firm wage bargaining ensures that the post-training wage is set sufficiently high to deter at least some quits, so that the number of workers the firm trains is nearer the social optimum     

Training and Technology Transfer

This paper analyses technology transfer from a multinational corporation (MNC) to a developing economy via training of local workers by the MNC. The paper analyses the determinants of the level of training by the MNC assuming a local entrant can subsequently hire MNC–trained workers and compete with the MNC. It is shown that a small training subsidy paid by the host government may cause the MNC to switch from entry–deterring behaviour to entry–accommodating behaviour. Such a subsidy will cause an increase in the number of skilled workers but may increase or decrease the domestic welfare of the developing country.     

Employer-Provided Training and Tenure-Earnings

This article examines the tenure-earnings profiles and suggests that the more training is provided to the individual by the employer, the steeper is the tenure profile of earnings. The provision of training by the employer is modelled as endogenous and subject to choice decisions using an ordered probit model corresponding to three levels of training. The earnings equations of three groups of employees are then adjusted for potential effects of bias due to selectivity by using Lee's procedure, and heterogeneity bias using the Altonji and Shakotko instrumental variable procedure.     

人力资源培训开发决策评估

知识经济时代，人力资源已成为企业最重要的资源。培训开发是增加人力资源价值的一条重要途径，然而，一旦缺乏有效的评估，企业的培训开发计划就会显得盲目而没有效率。将企业对人力资源投入的决策过程表示为两阶段投资模型，既考虑到人力资源的流动风险，又兼顾了企业的柔性管理能力，采用博弈的框架分析竞争条件下该投资的收益、风险和成本，为企业人力资源投资的可行性提供决策依据。     

Revisiting Gender Variation in Training

The purposes of this current study are twofold. First, inspired by data emerging from the United Kingdom and Australia, we seek to confirm whether the incidence of training was higher for US women than for US men during the 1990s. Second, we explore the relationship between the comparatively greater incidence of training for women and occupational segregation. Our data confirm that overall levels of training participation were higher for women than for men in 1995. Further, when training is broken down by type, women also participated more than men did in the three possible categories: on-the-job training, employer-supported off-the-job training, and off-the-job training without employer support. These results challenge conventional expectations derived from human capital theory. Finally, our estimates indicate that occupational segregation accounted for more than one-third of the gender differences in training in 1995 and for more than 40 percent in on-the-job and employer-supported, off-the-job training categories.     

The iPhone on Training Wheels

Nearly five months have passed since Steve Jobs unleashed his flashy iPhone upon the world, and the sleek,do-everything gadget has met his ambitious initial sales targets and then some-so far, more than 1.5 million have been sold.