留住人才有真经

结合所学的人力资源管理学科对老师提供的案例进行分析，在人才高度紧缺的今天，企业中优秀人才的流失有哪些因素，并深入思考除了提供高薪以外的为企业留住人才的方法与对策。     

煤炭企业人才管理要注重建立五项机制

人才是企业的核心竞争力,人才开发和管理是企业经营的关键环节.创建优良的人才开发管理机制,是人才大量涌现的不竭源泉.煤炭企业只有进一步拓宽引才、选才、用才和培养人才的渠道,建立起人才开发与管理的良好机制,才能创造宽松的政治环境、优良的经济环境和适宜的工作环境,促进优秀人才的脱颖而出,为企业发展提供强大的人才保障和智力支持.     

电力企业人力资源绩效考核设计

企业人力资源管理中的一项重要的工作是建立科学的考评机制和体系,正确地考评人才,尊重人才的人格和价值,承认人才的劳动和业绩.因为人力资源绩效考核是企业建立激励机制和监督机制的基础或前提,只有正确地考评人才,才能提供报酬管理、人事调整、招聘和晋升等方面必要的资料与依据;人力资源绩效考核是营造蓬勃进取风气的手段,有利于推进企业目标的实现,也有利于留住优秀人才;人力资源绩效考核是企业文化建设的重要内容,为培训工作,提高员工素质提供方向.     

电力企业人力资源绩效考核设计

企业人力资源管理中的一项重要的工作是建立科学的考评机制和体系,正确地考评人才,尊重人才的人格和价值,承认人才的劳动和业绩。因为人力资源绩效考核是企业建立激励机制和监督机制的基础或前提,只有正确地考评人才,才能提供报酬管理、人事调整、招聘和晋升等方面必要的资料与依据;人力资源绩效考核是营造蓬勃进取风气的手段,有利于推进企业目标的实现,也有利于留住优秀人才;人力资源绩效考核是企业文化建设的重要内容,为培训工作,提高员工素质提供方向。     

浅谈绩效考核对企业发展的意义

21世纪企业的竞争实际上就是人才的竞争，但是在绝大部分企业中却面临着一个尴尬的现象：优秀人才留不住、潜力人才吸引不了、骨干人才的流失，这不但大大的降低企业的竞争力，而且也制约着企业的发展。在如今这个快速多变但又充满竞争的社会，不进步就意味着退步，如何挽留住优秀人才同时吸引更多潜力人才是每个企业应当重点关注的课题。一个企业吸引人才的无非三个方面：收入、发展潜力、企业实力，而绩效考核作为和员工工作、收入直接挂钩的一种模式，它对于企业的发展有着重要的意义。本文笔者对绩效考核在人力资源管理中存在的问题以及对策进行了简单的探讨，并重点介绍了其对于企业发展的重大意义。     

开发我国企业人力资本的对策选择

加入WTO中国企业面临的最大威胁是什么?最大的威胁是人才的流失和不足。由于“官本位”传统思想的影响,历代中华民族杰出的人才都以金榜题名和升官进爵作为人生的最高理想,官品的高低曾长期被国人视为衡量人生价值的惟一标尺,权力金字塔成了优秀人才向往的圣地。这使我国工商界因此缺乏优秀人才,企业人才先天不足。因此,     

浅谈构建基于激励的人力资源开发战略

进入新世纪,我国的人才竞争面临的内争外夺的严峻局面,人才资源流失已经成为企业关注的热点问题,在建立一套拴心留人机制的同时,如何搞好人力资源开发将是制约企业发展又一致命因素,尤其是国有企业,必须尽快建立相应的内部激励措施和保障机制,构建一个软硬兼顾,内外协调的人才发展平台,增强员工对企业的认同感、成就感、知遇感、归宿感,创造一个适宜人才成长的良好生态环境,激活和用好人才,不断挖掘人力资本潜能,从而形成内在的持久的工作动力,以达到提高企业整体效益的目的。一、实施有效激励,建立人才开发和动力机制现代企业竞争的核心在…     

浅谈国有企业如何防止人才流失

对于企业来讲，人才是那些认同公司的核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能够持续地为企业创造价值的人。市场经济是竞争经济，人才无疑是一个非常重要的因素，这已经是一个不争的事实。但目前企业普遍存在的一个问题却是紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。究竟如何破解企业人才流失的迷局，如何让企业留住核心人才自然成为眼下企业生存与发展的关键课题。     

高科技企业知识型员工流失问题探究

缺乏有效的激励机制和良好的工作环境、人才结构的不合理、员工缺乏对企业的忠诚度、竞争对手的诱引等是造成高科技企业知识型员工流失的主因。只有通过树立知识型员工的危机意识,利用企业文化留住人才,建立公平有效的绩效管理体系以及构建体现人才价值的薪酬制度等策略,才能减少知识型员工流失,增强高科技企业的人才吸纳能力。     

对企业人才聚集方法的探讨

本文针对我国企业人才竞争日趋激烈,企业人才流失严重的现实,从建立、创新各种机制,促进优秀人才脱颖而出,营造和谐融洽的人际关系环境,E化人力资源推进人力资源变革等三方面,提出了企业聚集人才的思路和方法。并且本文把满足人才的精神需要作为提高企业对人才吸引力的重要因素来论述,提出E化人力资源推进人力资源变革,对当前企业留住人才、用好人才具有一定的现实意义和指导意义。     

企业“四高人才”流失的原因及对策分析——建立基于利益相关者合作基础上的共同治理结构

“四高人才”是掌握企业的重要资源、核心技术并拥有绝对权利的核心员工,也是企业重要的利益相关者。由于其自身的稀缺性,这四类人才在企业中的流失现象非常严重并且给企业造成了毁灭性的打击。建立在利益相关者合作基础之上的共同治理结构是现代企业的一种科学治理方式,它能够汇集各类优秀人才的智慧,使之为企业的发展而奋斗。共同治理结构本身就是留住“四高人才”的一种有效方法,同时为了实现这种治理结构还需要其他相关的对策措施进行配合。     

跨国公司人力资源本土化研究及对中国企业的启示

人力资源本土化已成为跨国公司取得竞争优势的源动力。文章对人力资源本土化的动因、战略定位、网络优秀人才等方面进行了研究。人力资源本土化也给中国企业以重要启示,优化人才成长的环境,建立更具竞争力的用人机制、培训机制、人才流动机制是中国企业发展的长久之计。     

关于石油企业如何留住优秀人才的思考

近年来,我国的石油企业的人才流失率居高不下,优秀人才的流失使企业蒙受巨大的损失。石油企业如何运用与创新各种方式留住优秀员工成为企业急需解决的重要问题。文章对此问题进行了讨论,并就石油企业如何留住优秀人才提供了建议。     

试论企业靠什么留住人才

如何留住人才是许多企业需要认真思考的。要留住优秀人才应在建立新理念的基础上,靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人,从而给优秀人才创造适合其的优良环境和平台。这样才能真正留住人才,提高企业的竞争力。     

企业人力资源管理中激励机制探析

人力资源是企业第一资源,关系到企业生存与发展.激励机制建立与应用是企业人力资源管理中的重要内容,是企业进行人才培养的保障.当前我国很多企业都还没有建立起完善的激励机制,或者即使有但是在实施过程中存在一些问题,导致人才的流失问题较为普遍,在一定程度上影响了企业的改革与发展.在企业人力资源管理中要开始引入激励机制,并应用好激励的主要形式,发挥企业人力资源管理的激励机制作用,实现企业优秀人才的保留.     

对企业留住优秀人才的思考

人才是当今企业竞争最关键的因素之一,如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题.要留住优秀人才应在建立新理念的基础上,靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人,从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台.这样才能真正留住人才,提高企业的竞争力.     

建立国有资产经营机构及经营者的激励和约束机制

目前,各地国有资产经营公司经营者的激励和约束机制还有待于完善。由于国有资产经营机构经营者经营的大多是规模较大的国有资产,面临的困难和问题十分复杂,工作十分艰辛,需要承担的风险和责任很大,加之他们与国有资产管理机构之间实际上是一种委托一代理关系,在资本经营领域人才奇缺,特别是高级经营人才奇缺的情况下,如果不能建立很好的激励和约束机制,优秀人才便会因积极性和主动性难以调动而流失,最终影响到国有资产的经营效益。当前最突出的问题是,国有资产经营公司的薪酬制度“行政色彩”仍然很浓,收入总水平低,货币化程     

优秀员工忠诚度降低的风险控制及防范

随着市场经济的发展,制约企业发展的因素不断增多,是否拥有一支优秀员工队伍已经成为企业发展的瓶颈问题。员工对企业的忠诚度成为企业管理好坏的重要指标。企业在发展过程中,一方面越来越需要员工对企业要忠诚,而另一方面员工对企业的忠诚度却越来越弱。人才流失不但增加了企业的人力成本支出,而且会造成企业商业机密、核心技术、管理秘诀等重要资源的流失,给企业造成严重损失。中原油田优秀人才流失现象也比较严重,特别是涉外人才的流失。因此,做好优秀员工的忠诚度降低风险控制及防范至关重要。     

浅谈电力企业留住优秀人才的有效途径

文章分析了电力企业优秀人才流失的主要原因,并进一步探讨了留住人才的策略。     

基于信息产业的人力资源动态激励体系构建

信息产业是衡量一个国家或地区发达程度的重要标志,而信息化人才是促进信息产业快速发展的关键。目前我国高素质的信息化人才匮乏和优秀人才流失是信息产业发展面临的主要问题。文章针对这一现象,分析信息化人才匮乏和流失的现状,以人生心理发展周期为基础,构建信息产业人力资源动态激励体系,并对人力资源综合激励体系的内容进行了分析。该体系不仅可以吸引和留住优秀人才,还能最大限度的激发和调动员工的积极性和创造性。