企业薪酬体系设计分析

激励性薪酬体系设计薪酬体系的设计不仅是技术上的问题 ,还有观念上的问题。人们过去都把企业中的工资当作是一种分配 ,现在应该将薪酬看成是人力资本投资的回报。员工拿工资是因为其人力资本创造了价值 ,升工资依据的是其创造的价值的增加和其人力资本的增值。在知识经济环境下 ,智力资本成为公司的主要竞争优势 ,关键性知识员工价值在提高。因此 ,在薪酬体系中考虑员工的相对价值 ,制定一个具有激励性和可操作性的薪酬体系 ,即宽波段的发财不升官的薪酬等级扁平化的激励方式 ,对企业来说最为重要 ,也是目前企业最为关注的。1 薪酬体系设计…     

工资：保密还是公开

薪酬制度公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题，这源于企业内部员工对制度公平性的高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。现在许多企业，尤其是一些中小企业都选择了保密的薪酬制度，他们的出现有许多原因，但是其根本的出发点是相同的，即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，回避薪酬的公平性问题，从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。在这些企业里，工资保密制度是一项规定，这些规定灌输给新员工，不要打听别人的工资，也不能任意公开自己…     

民营企业薪酬激励有效性案例分析

现代企业竞争激烈,只有企业的激励机制的完整有效,才能更好的发挥企业的人才资源的优势,这也是企业增强竞争力,耐以生存的关键.但是在企业管理中存在很多员工激励问题,尤其是民营企业不能全面的理解激励,导致很多问题的发生.通过对X公司薪酬制度的分析,发现存在薪酬激励以下问题,薪酬调整不全面考虑,领导随意调整工资;工作绩效和强度与薪酬不挂钩;不同工同酬等.针对这些问题进行了原因的分析,并提出了相应的建议和优化方案.制定完善的薪酬制度,以达到相对的公平,提高企业的外部竞争性.     

"薪酬保密"为何无密可保

"薪酬保密"有名无实 员工薪酬向来是一个敏感话题.许多企业制定了非常严格的规定,要求员工不能随便打听他人的薪酬福利,也不能任意公开自己的薪酬福利.HR在新员工入职培训介绍公司人事管理制度时,一般都会讲到薪酬保密的制度规定,有的公司甚至要求员工在薪酬保密制度表格上签字确认,如果员工擅自泄露工资而导致内部出现混乱,将会被开除.     

薪资结构调整，怎样做才合规

<正>实践中,大多观点认为只要企业单方调整薪酬结构,未与员工进行协商获得同意,降低了薪资就属于违法行为,员工可依据《劳动合同法》第三十八条第二款的规定,以企业未足额发放劳动报酬为由主动解除双方劳动关系,并要求企业支付经济补偿,补足工资差额。为了避免前述法律风险,笔者结合各地裁判案例,总结出企业单方调整薪酬结构时的合规路径,供各位读者参考。为何要经过协商程序薪酬结构是企业按照一定的标准和程序对员工工作成绩给予薪酬的安排方式,企业的薪酬结构通常由基础工资、职务工资、绩效工资、奖金、津补贴五部分构成。     

薪酬效能研究综述

引言 任何一个企业都相当重视薪酬制度,也迫切地想知道自己的薪酬制度有效性如何.但如何评价其有效性,对大多数企业来说都是个难题.目前许多做法是:将组织绩效与薪酬制度有效性等同起来,这是一种简化了的做法,反映出目前还没有一种成熟的可应用于实践的评价工具.试想,如果组织能够熟练、准确地评价薪酬制度的有效性.薪酬调整决策就有了依据,薪酬制定的确定也有了方向.     

岗位工资+绩效工资=走得远

我们公司是一家生产针织大圆机的民营机械制造企业,今年3月份以前,生产员工实行的是薪酬=基本工资+工龄工资+奖金的薪酬制度,每年的生产效率都在同一个水平徘徊.3月份以后对这一薪酬制度进了彻底的改革,实行岗位工资+绩效工资.     

基于员工满意度的岗位工资设计

薪酬管理是人力资源管理中最重要也是最复杂的一个环节,它既是对员工付出的承认和回报,也是激励员工的重要手段.本文从员工满意度出发,探讨了薪酬管理中岗位工资的设计,希望通过科学合理的设计,提高企业内部员工的满意度,从而提高薪酬的激励效果.     

基于员工满意度的岗位工资设计

薪酬管理是人力资源管理中最重要也是最复杂的一个环节，它既是对员工付出的承认和回报，也是激励员工的重要手段。本文从员工满意度出发，探讨了薪酬管理中岗位工资的设计，希望通过科学合理的设计，提高企业内部员工的满意度。从而提高薪酬的激励效果。     

最佳雇主的薪酬方案

大部分公司都明白雇佣员工就意味着为其提供工资,但不是所有公司都知道怎么运用薪酬驱动绩效,更不知道如何成功地吸引、保留或者发展其最重要的资本——公司的人才。受金融危机的影响,很多公司都为绩效奖金和来年的薪酬制定而发愁。那么,企业如何减少成本又不会导致员工流失呢?     

优秀薪酬文化 推动企业和谐发展

薪酬文化是薪酬分配的理念和导向,它是企业对员工的预期和要求,同时又是企业在分配上对员工作出的承诺。韶钢根据自己的实际情况、生产经营战略的需要制定出体现薪酬文化的薪酬制度,薪酬     

人力资源视角下企业员工代际间距的问题研究

企业员工是企业生产和管理的实施者,是促进企业发展的关键因素。当前企业员工代际间距问题不仅存在于不同时期的企业员工之间,还表现出知识技能、薪酬、人际等多种代际间距形式,给员工个人和企业组织都带来了损害。只有通过建设企业文化、完善薪酬制度以及改善经验管理,缩小员工之间的代际间距,才能从根本上解决企业人力资源管理的软肋。     

浅谈人力资源管理的薪酬激励创新

<正>薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容,在现代企业管理中,薪酬是企业人力资源管理的极其重要的管理要素。随着我国经济的发展,传统的薪酬管理已难以适应企业现代化发展的需要,因此对传统的薪酬管理进行创新是必然的。一、薪酬管理概述薪酬管理是在国家的工资政策允许范围之内,根据企业的管理制度和有关规定,按照一定的分配原则和制定的各种激励措施对员工进行分配的过程。     

“晒工资”。听你怎么说

“晒工资”现象利弊兼有，先看积极方面。首先，网民在网上“晒工资”，能够引起企业方对自身员工工资结构的合理性进行再思考。这样会有利于企业在建立员工薪酬标准时，既能考虑到员工对薪酬的心理预期，又能充分体现薪酬设计的公平性和合理性。其次，网民们提供的工资信息可供求职者、特别是大学毕业生确立自己对拟从事行业的工资期望值，使他们对要进入行业的薪资水平做到心中有数。再次。这种方式还可以向社会提供不同行业、不同地区、不同规模企业目前的薪资状况。这种“阳光”工资与过去相比，确实是个进步。     

激励理论在薪酬考核中的应用及举例

科学有效的激励机制能够让员工发挥最佳的潜能,为企业创造更大的价值.激励的方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要、最易使用的方法.但是对于薪酬员工总是和老板有不一样的看法,如何合理利用激励理论设置合理的薪酬考核制度,使之既能提高企业的绩效也可以激发员工潜力,实现企业和员工的双赢,这是一门值得探讨的艺术.本文从制定薪酬考核的几个常用的激励理论出发,对制定薪酬考核的依据进行分析,并举出相应的案例,使读者更容易理解.     

并联多通道工资体系

薪酬是员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入。在企业实践中,员工的薪酬一般包括工资、奖金、福利三大部分。其中,工资是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的比较稳定的经济收入。工资一般不随员工月度绩效的变化而变动,是相对固定的,因此常被称为固定     

基于战略的企业薪酬政策定量探析

战略薪酬理论是一个整合的理论，其基本前提是企业战略和薪酬政策的选择能影响企业的业绩。战略薪酬理论中薪酬政策一般具有以下方面内容：第一，薪酬理念或目标，包括人工成本控制、员工吸引和留存、员工激励三方面的理念，为特别的薪酬政策提供指导和建议；第二，外部竞争性，指企业的员工报酬水平与竞争者相比较而言的状况，这个政策与一个企业相对于竞争对手的报酬水平有关；第三，激励基薪组合，指激励性报酬（一般是变动的）与基础性报酬（一般是固定的）的相对比例，这个政策与可变工资与固定工资的区分相关，具有战略意义；第四，个人支付增长，增加个人基础薪酬的政策对于员工本身具有直接的影响；第五，支付管理，支付管理政策将检验薪酬政策的公开性和制定薪酬政策过程中员工的参与性。根据已有理论，现将不同企业战略的薪酬政策归纳如表1所示：     

浅析薪酬设计中应注意的问题和解决方式

某企业为高新技术企业,处于企业生命周期初创期,一方面要解决技术问题,另一方面需要开发最初的产品并在市场上展示.企业原有的薪酬制度包含基本薪酬单元,保障员工基本生活,标准统一.岗位工资,设12个岗级,薪点最高为1000点,最低为100点.工岗位工资由学历或职称决定;中层管理及工序负责人只享有岗位工资不再享受职称或学历工资待遇.工龄工资按周年核算,分自然工龄与本企业工龄.凡在同一职位上的员工执行相同薪酬标准,标准互不交叉,提职才能增薪.辅助薪酬单元是企业对员工的各种补贴和工作环境好坏的综合反映.浮动工资包括绩效,绩效与单位的经营考核情况挂钩,加班根据职工的考勤情况发放.     

“挣工资”与“争工资”

拜读余心言《工资与文化》一文,感触颇深. 企业文化建设需要解决的核心问题,确实不是管理技术问题,而是管理观念问题,是企业家对企业、对员工的定位考量. 企业的薪酬文化不仅体现了企业对各系统、各层级员工的价值定位,也体现了对不同员工成长发展的规划思考.薪酬文化最直接地关系到企业与员工的切身利益.薪酬文化的优劣不仅影响企业文化建设的整体效果,而且决定着企业的可持续发展. 薪酬,最核心的作用有两个.一是“留住员工”,是企业与员工利益关系的平衡点;二是“激励员工”,是促使员工不断努力、不断提升自己的加油站.     

铁煤集团员工薪酬构成及分析

铁煤集团员工薪酬构成包括技能工资、岗位工资、绩效工资和奖金、各种津贴补贴。目前薪酬分配体系为企业的稳定和发展起到一定作用。但也存在技能工资和岗位工资中的作用没有真正体现,薪酬构成结构不合理,造成员工的劳动热情不高,高级技工短缺,忽视管理,分配不公等弊病。通过采用灵活的薪酬结构方式。加大工龄工资的数额。实行特殊贡献奖等方式。促进内部薪酬分配的公平、均衡、有效。