浅析国有企业岗位系数薪酬设计

目前，中国企业在薪酬制度方面的问题较多，其中尤以国有企业为重，进行岗位系数薪酬设计不失为一种可行的办法。因此，研究岗位系数薪酬理论、设计程序及基本模式，对国有企业的薪酬制度改革有重要意义。     

中国“最高工资”制度的思考与设想

随着金融危机从美国蔓延到全球，金融危机暴露出来的高管薪酬问题也成为各国政府和社会公众关注的一个焦点，中国也不例外。中国高管薪酬问题的原因主要是：对市场经济下企业收入分配的思想认识有偏差，对高薪作用的认识有偏差，高管薪酬制度有缺陷，高管薪酬不透明。限制高管薪酬的根本理由在于：现代企业已经不是纯私有企业，而是“社会企业”；限制高管薪酬，应当包括所有规模企业，所有的事业单位和挂靠单位。     

宽带薪酬管理体系在现代企业中的运用

建立全面的、科学的薪酬管理系统，对企业的可持续发展具有重要意义。宽带薪酬是现代企业组织结构扁平化和与绩效管理模式相适应的一种新型薪酬结构设计方式，实现组织结构的灵活性和高效性，重点突出员工的工作能力和绩效。企业也可以通过实施宽带薪酬增强企业的核心竞争力，促进员工自身能力和工作绩效的提高，充分实现人岗匹配，充分利用企业的人力资源。在宽带薪酬实施过程中，企业应该从自身的组织模式、管理方式及绩效管理系统等方面出发，设计一套切实有效的宽带薪酬管理模式。     

房地产行业薪酬设计研究

房地产开发行业是一个蕴含着巨大利润、竞争日趋激烈的行业．人力资源是企业获取竞争优势的资本．是最最核心的资源。而薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分．如何设计科学合理的薪酬体系．实现薪酬效能的最大化．是企业吸引人才、留住人才．增加企业核心竞争必不可少的管理手段。对房地产行业特征及现状的分析．薪酬体系相关理论的研究探讨．提出了房地产企业在薪酬设计的指导思想及有效见解．为房地产企业具体的薪酬设计提供了有价值的建议。     

我国企业薪酬管理问题研究

薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要方面,合理的薪酬制度能激发员工的潜能,提升企业的竞争力。本文论述了企业薪酬管理的内涵及我国企业进行薪酬管理的必要性,分析了当前我国薪酬管理的现状,并提出了加强我国企业薪酬管理的对策。     

西方激励理论在薪酬设计中的应用

西方的经典激励理论的实践和运用形式多种多样,其中一个很重要的方面就是体现在薪酬的设计和决策上。在进行薪酬设计时,考虑需求层次理论、ERG理论、双因素理论、公平理论和期望理论的作用,制订出有激励效果的薪酬体系,满足员工和企业的共同需要。     

我国企业的宽带薪酬问题探究

随着知识经济时代的到来，企业传统的管理方式不断受到冲击，组织扁平化、团队管理、跨文化管理等成为企业关注的焦点：在人员激励方面，传统的薪酬体系已表现出与现代企业战略和组织发展不适应的问题。为适应变化的环境，20世纪90年代以后，在国际企业界兴起了一股改造传统薪酬模式的浪潮，薪酬体系正在由传统的以职位为基础向以个人为基础发生变化，宽带薪酬就是其中一种有效的薪酬管理体系.     

关于企业职位薪酬设计的公平思考

企业薪酬体系的公平是留住人才、吸引人才的关键所在，而职位薪酬又是企业薪酬体系的重要组成部分。本文在简述公平理论的基础上，通过对常见的几种薪酬给付不公平的情况进行分析，论述了薪酬给付不公平的后果。针对中国目前企业的实际情况，运用公平理论对职位薪酬的设计提出一些思考，包括了职责澄清、职位评估和职位薪酬三个部分的一些建设意见。     

基于EV／MVA的财富创造与管理层薪酬实证研究

我国企业的薪酬与绩效问题一直是各方关注的焦点。本文通过使用企业价值（EV）和市场附加值（MVA）来评估我国上市公司的企业财富创造情况,进一步检验管理层薪酬与公司业绩的关系。研究结果表明,公司的EV是高管薪酬的一个很重要的决定性因素。高管们不仅创造了公司的EV,也会为当期或过去MVM的增加而受到奖励。我们的研究结果还表明,高管薪酬与公司承担的风险水平显著负相关,与公司的规模显著正相关。     

运用企业生命周期理论解决国有企业薪酬问题

我们知道员工薪酬的设计是人力资源管理的一项重要工作,同时也是企业更好地吸收员工,激励员工,留住员工从而提高员工绩效,最终实现企业的目标的重要方法。员工的薪酬由不同的部分构成,这些部分在企业薪酬结构中占有不同的比例,同时也具有不同的作用。如何合理地确定这三者的比重,从而充分发挥薪酬的作用一直以来是困扰薪酬制定者的一个大问题。本文将主要针对国有企业薪酬结构设计中存在的一些问题结合企业生命周期理论,帮助企业针对所处的生命周期,确定不同薪酬所占的比例,设计出合理并且有效的薪酬结构。     

企业薪酬体系设计流程的理论与实践--以某新组建企业为例

以某新组建企业建立薪酬体系为例，论述了企业薪酬体系建立的一般流程，在设计原则、工作分析和岗位评价、薪酬调查及定位、薪酬结构设计等几个主要环节进行了探索和创新，特别是设计薪酬结构时，运用了层次分析法这一定量的研究方法，更加合理地分配了薪酬的各组成部分。     

基于人力资源价值的企业薪酬设计研究

企业在开展人力资源管理中,科学实现企业薪酬管理体系的构建是非常关键的。采取有效的薪酬管理,既能够让企业的工作人员更为积极的参与到建设工作中,提高工作主动性,也能够节省企业的管理成本,提升管理效能。文章围绕人力资源价值,开展对薪酬设计在企业管理中的地位、传统薪酬管理制度的局限性、企业薪酬设计思想几个方面的分析,提出基于人...     

基于个人特征的CEO薪酬决定研究综述

影响CEO积极性和能力发挥的关键因素是CEO的薪酬安排。不同的学派从不同的角度对其进行了深入的研究。主流学派以委托代理理论为依托，认为CEO薪酬与企业业绩之间有很大相关性。但是实证分析发现，CEO薪酬和企业业绩间只有很小的相关，并不能很好解释现实中的CEO薪酬现象。从个人特征角度分析CEO薪酬决定因素是近年来西方研究的一个新视点。基于个人特征的CEO薪酬决定应考虑基准因素与权变因素。个人特征也仅仅是影响CEO薪酬的一个方面。     

加强中小企业领导干部修养浅析

中小企业领导干部要加强政治、品德、知识、能力、身心等几个方面的修养，从而提高驾驭企业经营与管理的能力。本文从内省、学习、借鉴、慎独、超越等五个方面论述了加强中小企业领导干部修养的方法。内省是领导干部修养的必要方法。学习是领导干部修养的基本方法，借鉴是领导干部修养的重要方法，慎独是领导干部修养的特殊方法，超越是领导干部修养的本质方法。     

关于现代企业战略性薪酬及其绩效探究

薪酬作为企业对于职工在工作期间劳动付出的补偿,是人力资源管理的重要参数和依据,在提高职工的工作积极性以及提高员工的工作效率等方面起着非常重要的作用。同时,员工所能拿到的薪酬也是企业成本的一部分,在企业的利润形成这方面也有着重要的影响。所以,推进企业战略性薪酬制度改革,实施绩效薪酬制度对企业的发展有着深远的影响。     

薪酬管理体系:薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术

薪酬管理体系由薪酬目标、薪酬政策、实现薪酬目标和薪酬政策的薪酬技术三个部分组成。在薪酬体系中，薪酬目标是设计薪酬制度的核心，是变革薪酬制度的出发点和着眼点，是薪酬制度的灵魂。薪酬政策为薪酬体系之本，体现了企业薪酬体系的价值观，并直接影响和决定着员工行为。薪酬技术是达到薪酬理想彼岸的途径、策略和方法。     

企业薪酬激励对策分析

薪酬激励是现代人本管理中的重要手段。我国薪酬激励存在总体薪酬水平偏低、薪酬结构不合理、注重短期效益、缺乏内在稳定性等问题。为了提高企业薪酬激励的有效性,需要设计合理的薪酬结构,建立科学的绩效考评体系,坚持三个公平原则。     

国有企业经营者薪酬激励效应的实证研究

薪酬机制是国有企业改革中的难点问题,如何发挥薪酬作为国有企业经营者提升企业业绩的激励作用更是建立科学、公平的国有企业薪酬机制的焦点问题。文章通过对2005年～2006年国有上市公司的实证分析得到企业规模、净资产收益率、所在区域、国家股比例和经营者任期是国有企业经营者薪酬水平的决定因素,而独立董事和监事会并没有发挥应有作用。对薪酬激励效应实证的结果表明,国有企业经营者年薪和持股比例的激励效应较强,高管团队的薪酬差距也有助于企业业绩提升。     

国内导游薪酬制度研究综述

导游薪酬制度是导游管理的重要方面,目前国内对导游薪酬制度的研究还没有形成一个完整的体系,笔者在查阅了众多相关文献的基础上,试图从导游薪酬构成、导游薪酬制度形成原因、导游薪酬制度改革研究等方面作一个系统的总结。     

浅谈企业员工的薪酬满意度

薪酬作为吸引和保留优秀人才、构建企业竞争优势的一个重要工具,是人力资源管理的重要组成部分。薪酬管理的实施效果很大程度上取决于员工对薪酬管理的感知和态度,即薪酬满意度。本文从薪酬满意度的内涵入手,对影响薪酬满意度的因素进行了分析,在此基础上提出几种提高薪酬满意度的措施,便于企业在管理中运用。